Manažéri z fluktuácie vinia obvykle všetko a každého, len na jednu vec pri tom zabúdajú – že ľudia neopúšťajú svoju prácu, ale opúšťajú svojho nadriadeného! A smutné na celej veci je to, že by sa tomu dalo ľahko vyhnúť – stačil by nový uhol pohľadu a trošku iné konanie zo strany manažéra.
Organizácie vedia, aké je dôležité maž motivovanú a angažovanú pracovnú silu, ale väčšina z nich neberie manažérov na zodpovednosť, aby to nastalo. A ak to neurobia, trpia tým výsledky. Výskumy Kalifornskej univerzity ukazujú, že motivovaní pracovníci sú o 31% produktívnejší, robia o 37% vyššie obraty a sú trikrát kreatívnejší – a majú o 87% nižšiu pravdepodobnosť, že sa zdvihnú a odídu inam!
A štúdie Gallupovho inštitútu ukazujú, že až 70% motivácie pracovníkov priamo závisí od ich nadriadeného. Poďme sa teda pozrieť na niekoľko skutočne veľkých podrazov, akými nadriadení dokážu odpudiť svojich najlepších ľudí:
Preťažujú pracovníkov
Pre manažéra býva veľkým pokušením naložiť na svojich najlepších ľudí viac práce ako na ten zvyšok, pretože vedia, že títo pracovníci to utiahnu. Ale pre šikovných pracovníkov je to rana pod pás – cítia sa, ako keby za svoj nadpriemerný výkon boli trestaní!
Navyše nabaľovanie práce nefunguje spoľahlivo. Výskumy Stanfordskej univerzity ukazujú, že hodinová produktivita prudko klesá, keď pracovný týždeň prekročí 50 hodín, a je v podstate neexistentná, keď prekročí 55 hodín – vtedy vyzerá tak, akoby sa za hodiny navyše už nič nevyprodukovalo.
Ak však napriek tomu musíte zvýšiť záťaž svojich talentovaných ľudí, tak potom rovnako zvyšujte aj ich status. Talentovaní ľudia majú tendenciu naberať na seba viac, ale nie vtedy, keď to nebýva zohľadnené! Vtedy majú tendenciu skôr odísť na lepšie miesto, kde dostanú viac uznania a ocenenia. Takže ak potrebujete zvyšovať ich záťaž, spojte so so zvýšením platu, kariérnym postupom či zmenou pozície.
Neoceňujú prínos a neodmeňujú dobrú prácu
Veľmi často manažéri nedoceňujú silu uznanlivého potľapkania po pleci, hlavne u vnútorne motivovaných ľudí. Každý má rád trochu pozornosti a slávy – a tí, čo do práce vkladajú svoje najlepšie, ju potrebujú možno ešte viac.
Manažér sa potrebuje so svojimi ľuďmi zhovárať, aby zistil, kedy sa cítia dobre a ocenene. Pre niekoho to bude zvýšenie platu či extra odmena, pre iného to môže byť verejná pochvala. A keď to viete, tak ich presne týmto spôsobom oceňte, keď sa im niečo podarí urobiť či dosiahnuť.
Nerozvíjajú zručnosti svojich ľudí
Manažéri sa často na nepozornosť voči svojim podriadeným vyhovárajú slovami ako “dôvera” či “autonómia”. To je však totálny nezmysel (ako dokladá aj rozhovor s Janou Bernaťákovou v tomto čísle) – dobrý manažér si všíma a riadi nezávisle od toho, akého talentovaného pracovníka má. Pozornosť nadriadeného dáva pracovníkovi totiž spätnú väzbu a umožňuje mu s istou mierou bezpečia rozvíjať zručnosti v úplne nových oblastiach.
Keď máte šikovného človeka, je na vás ako manažérovi nachádzať oblasti, v ktorých by sa mohol zlepšovať a rásť a rozširovať tým svoje zručnosti. Šikovní ľudia sa dožadujú spätnej väzby ešte viac, než tí menej šikovní – a je vašou povinnosťou poskytovať im ju. Ak to nespravíte, začnú sa vaši najlepší ľudia nudiť a stratia motiváciu snažiť sa.
Nezaujímajú ich ich ľudia
Viac než polovica ľudí odchádza “na lepšie” práve kvôli nevyhovujúcemu vzťahu s nadriadeným. Dobrý manažér vie, ako správne vyvážiť svoju odbornosť ľudskosťou. Oslavuje úspechy svojich podriadených, berie ohľad na tých, čo prechádzajú ťažkým obdobím, a núti ľudí vychádzať za hranice svojej zóny komfortu.
Pokiaľ vás vaši ľudia skutočne a úprimne nezaujímajú, budete mať vysokú fluktuáciu. Je nemožné pracovať s nasadením osemapol hodiny denne pre niekoho, koho zaujímate len ako meno v organigrame.
Nedržia svoje záväzky
To, ako sa manažér stavia k prísľubom, ktoré dal iným, rozhoduje o tom, či bude mať spokojných ľudí, alebo ľudí na odchode. Zakaždým, keď dodržíte slovo, rastiete v očiach svojich podriadených, pretože sa prejavujete ako dôveryhodný a úprimný človek, čo sú pre šéfa dve nesmierne dôležité vlastnosti.
Ak svoje slovo nedržíte, vyjdete z toho ako nedôveryhodný človek bez skutočného záujmu o svojich ľudí. A čo je horšie – ukazujete, že ani oni nemusia držať svoje záväzky voči vám, pretože len kopírujú váš preferovaný prístup!
Prijímajú a povyšujú tých nesprávnych ľudí
Zapálení, pracovití ľudia chcú pracovať pre šéfa ako oni. Keď sa manažér nepostará, aby do tímu prijímal podobných ľudí, programuje si v tíme rozkoly a nevraživosti. A ak povyšuje tých nesprávnych ľudí, tak tým tých výkonných ešte aj demotivuje. Keď niekto pracuje ako blázon len na to, aby bol povýšený syn kamaráta nadriadeného, je to doslova urážka a takýto človek je už jednou nohou na odchode.
Neumožnia ľuďom robiť to, čo ich baví
Šikovní ľudia dávajú najväčšie výkony vtedy, keď robia niečo, čo ich osobne baví a podnecuje. Rastie tým nielen ich produktivita, ale aj ich spokojnosť s vlastnou prácou. Mnohí manažéri však nútia ľudí zapadnúť do príliš úzko definovaných škatuliek – najčastejšie z obavy, že keď sa ľudia budú venovať niečomu, čo ich zaujíma, ich produktivita poklesne. Je to však nepodložený strach. Štúdie ukazujú, že ľudia, ktorí môžu robiť to, čo ich baví, zažívajú na pracovisku stav flow – euforické vnútorné naladenie, ktoré ich robí päťkrát produktívnejšími!
Nezapájajú kreativitu svojich ľudí
Skutočne šikovní a talentovaní ľudia sa snažia zlepšovať všetko, čo sa im dostane pod ruku. Ak im zoberiete možnosť meniť a zlepšovať veci len preto, že vám súčasný stav vyhovuje, oberiete ich o potešenie z práce. A to neobmedzuje len ich tvorivosť, ale aj vaše dosahované výsledky.
Neoslovujú ľudí intelektuálne
Skutočne dobrí nadriadení podnecujú svojich ľudí, aby dosahovali veci, ktoré sa im spočiatku vidia nedosiahnuteľné. Miesto toho, aby nastavovali obvyklé inkrementálne ciele, nastavujú náročné ciele, ktoré vytiahnu ľudí z ich zóny komfortu. A potom urobia všetko v svojej moci, aby im pomohli tieto ciele naplniť a zvíťaziť nad výzvou. Ak totiž necháte šikovných ľudí robiť veci, čo sa im zdajú príliš ľahké alebo nudné, začnú si hľadať činnosti, ktoré budú podnetom pre ich intelekt – a možno to bude práce niekde inde.
Spracované podľa článku Travisa Bradberryho pre LinkedIn
4,569 total views, 3 views today
