Víno môže byť mocný manažérsky nástroj, hovorí Rachel Fordeová z britskej UM Media Agency.
V poslednom čase v podnikovom kontexte čoraz častejšie dochádza k zámenám medzi slovami “líder” a “manažér” – pričom definície z minulosti sú viac-menej jasné. Veľmi často sa dnes hovorí: “Dobrý líder dosiahne, aby sa veci urobili.”
Rachel Fordeová s tým celkom nesúhlasí. “Rozmýšľam, či sa tento spôsob vnímania nepreniesol na líderstvo z starého kultúrneho šovinizmu, kde by dobrý líder mal stelesňovať vnímané ‘mužské’ črty ‘velenia’, kým načúvanie sa považuje skôr za pasívnu, ‘ženskú’ aktivitu. Ale nič nie je vzdialenejšie od pravdy… V dnešnom biznise potrebuje byť každý líder nezávisle od pohlavia empatický.”
Fordeová krátko po tom, ako prišla do UM, vytvorila líderskú radu tesne pod úrovňou vrcholového manažmentu, ktorej cieľom bolo stať sa ušami celej agentúry a zistiť, ako môže vedenie pomôcť pracovníkom zlepšovať sa. Toto bolo navyše k obvyklým zamestnaneckým prieskumom a cieľom bolo posunúť kultúru k takej, ktorá najprv načúva a až potom “robí”.
Viedlo to k zopár bezprostredným zmenám. Napríklad mesačné porady sa medzičasom stali neúnosným balvanom na krku tých, čo sa ich zúčastňovali. Načúvaním názorom zamestnancov sa zistilo, že ich treba skrátiť, dávať ľuďom viac aktuálnych informácií o biznise a o ponukách, s ktorými agentúra práve vystupovala na trhu, a o práci tímov, ktoré tieto ponuky pripravovali.
Takže agentúra na základe pripomienok vytvorila formálnejšiu a cielenejšiu štruktúru, kde sa zodpovednosť za porady prenášala medzi tímami, takže tieto sa premenili skôr na mapovanie práce tímov než manažérske prezentácie vedenia – skôr “ukáž a povedz” než obvyklé “povedz a predaj”.
A tým sa dosiahlo, že spôsob vedenia agentúry sa presunul od riadenia zamestnancov k aktívnej práci s tímami.
Pre vedenie to nebolo celkom jednoduché, pretože si bolo treba znova nachádzať čas na rozprávanie sa s ľuďmi o veciach (miesto povedania im o veciach) a naučiť sa počúvať aj ľudí z rôznych úrovní a navrhovať akcie na základe toho, čo manažment vypočul (čiže posun od “viem lepšie” k “poďme to spoločne navrhnúť”).
Nepodceňujte moc spontánnej kávičky (alebo vínka)
Empatické počúvanie je úžasný nástroj aj vtedy, keď ide o rozvoj. Každý podnik má formálne hodnotenia, ale v UM sa uprednostňuje neformálne “pokecanie si” pri kávičke (alebo niekedy, po pracovnej dobe, aj pri vínku). Tu sa nadriadený najmenej skreslene dozvie od svojho pracovníka, ako sa veci v reáli majú.
Často si to vyžaduje neprichádzať okamžite s rýchlou náplasťou, ale snažiť sa čo najpresnejšie si zmapovať kontext a potom budovaním na minulých skúsenostiach pomôcť pracovníkovi pochopiť, čo by im mohlo pomôcť. To by mohlo byť aj porozumenie, ako ich minulé úspechy zapríčinili ich dnešnú dilemu, alebo ako minulé neúspechy viedli k tomu, čomu čelia dnes. Aj keď to znie ako už takmer terapia, je to mocný manažérsky nástroj.
Takéto neformálne posedenie nemusíme obmedziť len na podriadených. Rovnako neformálne sa dá posedieť aj s klientom a zistiť, čo sú jeho osobné strachy, ktoré viedli k niektorým pre nás nepochopiteľným rozhodnutiam. Fordeová: “Vždy znova zisťujem, že kladenie otvorených otázok ako ‘ako vám dokážem pomôcť?’ alebo ‘čo vám večer bráni zaspať?’ je aspoň tak účinné u multimiliónového klienta ako u nášho potenciálne nespokojného zamestnanca.”
3,204 total views, 3 views today
