Nedávna štúdia Lindsay McGregorovej a Neela Doshiho (McKinsey) dokladá, že to, prečo pracujeme, vo veľkej miere ovplyvňuje to, ako dobre pracujeme.
V 80. rokoch Edward Deci a Richard Ryan z Rochesterskej univerzity popísali 6 hlavných dôvodov, pre ktoré ľudia pracujú:
- Hra. Človeka motivuje samotná práca; pracuje, pretože ho baví robiť to, čo tvorí jeho náplň práce. Spája sa to s ľudskou zvedavosťou, experimentovaním a hľadaním riešení pre zaujímavé problémy.
- Poslanie. To, čo robíte, tvorí súčasť toho, ako čo sa vnímate. Pracujete preto, lebo vám to spoluutvára zmysel života.
- Potenciál. Cez prácu rozvíjate a zvyšujete svoju hodnotu. Pracujete preto, lebo to podporuje váš sebaobraz.
- Emocionálny nátlak. Pracujeme preto, lebo sa bojíme zlej reakcie okolia, keby sme nepracovali; strach, hanba, vina, nátlak okolia sú všetko formy emocionálneho nátlaku. Motív sa neviaže s prácou, ale s našou identitou.
- Ekonomický nátlak. Pracujeme, aby sme niečo mali a vyhli sa biede. Teraz sa už motív neviaže ani s prácou, ani s identitou.
- Inercia. Nevieme, prečo vlastne pracujeme. Pracujeme, lebo sme to robili odjakživa. Ešte stále je to motív, pretože nejakú činnosť vykonávame.
Kým prvé tri zvyšujú výkonnosť, zvyšné tri ju poškodzujú. Prvé tri sú priamo spojené s prácou, ktorú robíme; zvyšné tri sa na konkrétnu prácu neviažu. Ovplyvňujú však našu výkonnosť, pretože už o práci nepremýšľame; premýšľame o našom sklamaní alebo odmene alebo prečo sa vôbec snažíme.
Vysokovýkonné podnikové kultúry maximalizujú prvé tri motívy a minimalizujú zvyšné tri, čím vytvárajú totálnu motiváciu. Inými slovami, kultúra, ktorá podnecuje k hre, poslaniu a potenciálu a znižuje emocionálny, ekonomický nátlak a inerciu, dáva lepšie výsledky – a výskum dokladá, že aj vyššiu spokojnosť zákazníkov.
Ktoré procesy v organizácii ovplyvňujú kultúru?
Obvykle si myslíme, že pod motiváciu sa podpisuje predovšetkým spôsob riadenia. Výskum ukazuje, že sú aj procesy s väčším vplyvom, ako to ukazuje obrázok. Sivé čiary predstavujú rozsah, v akom daná vec ovplyvňuje motiváciu.
Napríklad dizajn pracovných rolí dokáže ovplyvniť motiváciu v rozsahu 87 bodov – od -40 až do +50. Ďalší veľmi citlivý prvok je identita organizácie, teda jej misia a hodnotový kódex (v tom aj správanie). Tretí prvok s vysokým vplyvom je kariérny postup, teda možnosť v organizácii rásť a nadobúdať status viditeľný navonok. Zato prílišná konkurencia motiváciu poškodzuje, pretože zvyšuje emočný a ekonomický tlak.
Zaujímavé je to napríklad s pohľadu obchodníkov. Odmeňovanie za uzavreté obchody dokáže napodiv znížiť totálnu motiváciu, ale ak obchodník verí, že jeho produkt zákazníkovi pomôže, tak sa motivácia skokovo zvyšuje. Je to logické, pretože bez viery v produkt sa motivácia redukuje na peniaze (ekonomický tlak).
Ako to môžete využiť?
Aj bez rozsiahleho redizajnu procesov môžu riadiaci pracovníci začať zlepšovať totálnu motiváciu svojich podriadených:
- Raz týždenne si urobte s nimi „týždenný rozbor“. Na hodinku si ich zvolajte a nechajte každého, aby za seba odpovedal na tri otázky: 1. Čo som sa tento týždeň naučil? (hra), 2. Čo sa mi tento týždeň podarilo ovplyvniť? (poslanie) a 3. Čo sa chcem naučiť najbližší týždeň? (potenciál).
- Vysvetľujte tímu, prečo robí to, čo robí – aký to má zmysel a ako to zapadá do väčšieho celku.
- Zvážte, ako sú definované tímové roly. Má každý priestor pre to, aby do práce vnášal svoje silné stránky a talenty? Zodpovedá jeho práca väčšou časťou jeho vnútornej orientácii? Pozná jej dopad do prostredia?
1,328 total views, 2 views today
