Každoročne investujú podniky obrovské prostriedky do podpory a zvyšovania zaangažovanosti pracovníkov – ale keď sa manažérov spýtate, čo zaangažovanosť pracovníkov znamená, zistíte, že odpovede bývajú nejasné a dosť odlišné. Napriek týmto problémom však podniky cítia potrebu angažovanosť svojich ľudí riadiť.
Možno problém spočíva v tom, že manažéri o angažovanosti svojich ľudí nerozmýšľajú tým správnym spôsobom. Napríklad väčšina podnikov meria angažovanosť na osi od nízkej k vysokej podľa kalkulovateľných faktorov ako výkonnosť a vnímaných faktorov ako spokojnosť. V skutočnosti je to však oveľa komplexnejšia funkcia oboch.
Jedna zo štúdií inštitútu Gallup napríklad dokladá, že organizácie, kde zamestnanci prejavovali vyššiu angažovanosť, mala oveľa nižšiu fluktuáciu ako v podobných podnikoch – v rozsahu od 25-65%! Mali vyššiu produktivitu a spokojnejších zákazníkov. Takže presnejšie zadefinovanie angažovanosti nie je len filozofická disciplína, ale reálna, pragmatická potreba s dopadom na ekonomické výsledky, hovorí Sean Graber v článku The Two Sides of Employee Engagement.
Podniky často redukujú zaangažovanosť pracovníkov na ich spokojnosť s pracoviskom a prácou. Čo nám však pomôže, že Anička je veľmi spokojná so svojím šéfov a cíti sa dobre na pracovisku, ak pracuje neporiadne, nedosahuje očakávania, ba dokonca odmieta spolupracovať s kolegami, pretože sa chce vyprofilovať na ich úkor?
Iné podniky sa zas radšej sústreďujú na konkrétne prejavy v správaní pracovníkov a na dosahovanie cieľov. Vtedy však nedokážete rozlíšiť, či pracovníci podávajú výkon preto, že sú skutočne angažovaní a sami si stanovujú čoraz náročnejšie ciele, lebo sú len od prírody ťahúni, ktorým treba dať cieľ a poštvať ich naň, alebo dokonca v robote trpia, ale netrúfnu si nedávať viac ako 110%m lebo ich nadriadený ich doslova terorizuje… Ak spokojnosti pracovníkov nevenujete tiež pozornosť, dožijete sa prekvapenia najneskôr vtedy, keď budú mať šancu hovoriť o svojej firme s tretími – napríklad so zákazníkom.
Aby ste zistili, kde sa vaša organizácia nachádza, spýtajte sa ľudí, nakoľko dobre sa cítia vo firme, u nadriadeného a medzi kolegami, a sledujte, aký osobný prístup do práce vnášajú. Nasledovný obrázok ukazuje rôzne kombinácie. Nepotrebujeme vedca na to, aby sme vedeli, že negatívny a deštruktívny pracovník je zlá karta. Keď však ide o podporu výkonnosti a zaangažovanosti, iný prístup bude potrebovať vysoko spokojná Anička a vysoko agilný, ale negatívne naladený Janko.
Každé políčko má svoje vlastné špecifiká. Ak je aj Anička vysoko spokojná s nadriadeným, dáva aj plné nasadenie? Alebo robí len toľko, aby ju nevyhodili, odmieta pomoc a vzdelávanie? To by z nej robilo rozmaznaného spratka, na ktorého pomôže len pritlačiť. A Janko navonok prejavuje všetky znaky angažovanosti a venuje sa v zvýšenej miere svojim zákazníkom – ale vieme, či je Ťažný kôň, alebo len ticho trpiaci Martýr? Toto zistíme, keď sa dozvieme, ako vníma svoju prácu, príležitosti rastu a plat.
Takýto komplexnejší pohľad pomôže lepšie určiť, prečo u nás ľudia zostávajú a prečo sa namáhajú dať zo seba maximum. Teraz už nemusíme angažovanosť deliť na vysokú, priemernú a nízku, ale máme nástroj, ktorý nám povie, ako sa pracovníci vnímajú a ako ich vnímanie a podmienky ovplyvňujú ich pracovné nasadenie a výsledky.
1,642 total views, 1 views today
