Je to naozaj tak?

„Program pre talenty je zameraný na ich stabilizáciu“

Predstavme si, že podnik vytvorí skupinu 12 talentovaných zamestnancov, pre ktorých pripraví program na posilnenie ich odborných a iných spôsobilostí zacielených na ich pracovné miesta. Program trvá 2 roky, na jeho konci sú absolventi slávnostne „vyradení“ a sú odovzdaní ich nadriadeným na plné využívanie. Pritom veríme, že účastníkov sme tým programom stabilizovali.

Je to naozaj tak? Pozrime sa na to očami zamestnanca, ktorý vidí toto: prešiel som výberom a bol som rozpoznaný ako talent, potom som absolvoval naozaj užitočný program, stúpla moja profesionálna hodnota a teraz po absolvovaní som už dlhší čas na tom istom mieste, iba s príplatkom za absolvovanie programu pre talenty – samozrejme, ďakujem za rozvoj, ktorý som dostal, ale ako talentovaný človek mám túžbu uplatniť sa ešte viac a tak sa poobzerám po inom, zaujímavejšom mieste!

Skupina talentov mala 12 účastníkov, pričom u dvoch došlo po absolvovaní programu k povýšeniu a dvom to bolo perspektívne prisľúbené. Povedzme, že z tých druhých dvoch tomu jeden uverí a druhý nie. Takže ostatných 9 účastníkov programu pre talenty sa cíti profesionálne nenaplnených a rozmýšľajú o inom mieste v inom podniku. Výsledok – 75% účastníkov programu pre talenty sme destabilizovali. Možno by niektorí aj bez programu pre talenty boli nestabilní, ale my sme zainvestovali do ich nestability a to je vážny problém.

Takže náš predpoklad o stabilizácii ľudí programom pre talenty musíme poopraviť o takých 180 stupňov, pretože v uvedenom prípade nám urobil medvediu službu. Vlastne aj došlo ku stabilizácii, ale práve na tie dva roky do skončenia programu pre talenty, lenže nie to bolo cieľom.

Znamená to, že program pre talenty netreba robiť? Vôbec nie! Treba ich robiť, len si musíme poopraviť dva základné východiskové predpoklady:

  • program pre talenty má byť primárne určený na budovanie spôsobilostí talentovaných zamestnancov, lebo oni tie spôsobilosti vďaka svojmu talentu dokážu mať na oveľa vyššej úrovni ako ich majú dnes
  • treba dôkladne premyslieť a naplánovať využitie talentov po skončení programu, musia dostať primeranú perspektívu, pretože inak ich stratíme.

Vytvorenie zaujímavej, motivujúcej a stabilizujúcej perspektívy pre talentovaných zamestnancov je aspoň taká ťažká úloha ako nastaviť im zaujímavý rozvojový program. Povýšenie talentov je totiž obmedzené, pretože máloktorý ich vedúci zo svojho miesta v danom čase odchádza. Skôr je mysliteľný horizontálny rast – širší obsah práce pracovného miesta, vyšší rozsah zodpovedností na tom mieste, ustanovenie za interného metodika, uznanie seniority (mzdové, morálne), ustanovenie za interného kouča, vedenie dočasných projektových tímov a pracovných skupín, atď. A to nehovoríme o platovom postupe za plnenie uvedených povinností, ktorý by pre talentov mal byť samozrejmosťou.

Späť Ďalej

Ivan Burger

Ivan Burger je riaditeľ vzdelávacej spoločnosti ibis partner Slovakia, s.r.o., senior tréner manažérskych zručností a podnikový poradca pre oblasť riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI a Balanced Scorecard .

 7,593 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.