„Variabilná zložka sa má odvodzovať od výsledkov podniku, aby motivovala všetkých zamestnancov dosiahnuť ich“
Toto vyzerá skôr ako neschopnosť alebo pohodlnosť manažmentu, ktorý verí, že ak tie ciele, za ktoré zodpovedá on sám, „spustí“ nadol na zamestnancov ako ciele, za ktoré sa im vyplácajú odmeny, tak že zamestnanci sa sami postarajú o ich splnenie. To však bol pohľad iba zhora.
Ako to vyzerá očami zamestnanca? Asi takto: je nás tu vyše sto takých ako ja – tak ja, menej ako jedna stotina, to nevytrhnem. Ak sa budem snažiť naplno a ostatní nie, ciele nesplníme a odmena nebude. Ak sa ostatní budú snažiť a ja nie, ciele splníme a odmena bude. Čo teda je pre mňa výhodné? Nesnažiť sa, ale zase na druhej starne – nenechať sa postihovať. V preklade do civilného jazyka: rob lento, k čomu ťa donútia. Aj keď tento pohľad je prehnane pesimistický a neplatí pre zamestnancov, ktorých daná práca baví, veľmi dobre ukazuje, čo nastane v psychike tých, ktorí chodia robiť hlavne kvôli peniazom – v tom aj tej variabilnej odmene.
Preto vhodný postup vyzerá úplne inak:
- z celopodnikových cieľov odvoďme ciele jednotlivých oddelení, ktoré budú vyjadrené ich špecifickým jazykom (napríklad cez merateľné KPI)
- z cieľov oddelení odvoďme kritériá úspešnosti výkonu práce na jednotlivých pracovných miestach a to jazykom daného miesta, aby každý zamestnanec svojim cieľom dobre rozumel – aj konštruktér, aj skladník
- rozdeľme sumárne variabilné odmeny podniku na „odmenové balíky“ pre oddelenia v závislosti podľa naplnenia ich KPI
- vedúci oddelení nech rozdelia odmenový balík oddelenia na jednotlivých členov podľa toho, ako jednotlivci napĺňajú kritériá úspešnosti svojho pracovného miesta.
Odporúčania vyzerajú ako samozrejmosť, ale v koľkých podnikoch sa variabilné odmeny vyplácajú „za výsledky celej výroby“ alebo ako „podiel na hospodárskych výsledkoch podniku“? Pritom takýto spôsob odmeňovania nemotivuje, pretože je vyplácaný plošne, má však stabilizačný účinok. Je však otázka, či stabilizuje tých najlepších, ktorí dostávajú takú istú odmenu ako slabší, alebo stabilizuje tých slabších, pretože majú takú odmenu ako najlepší? Spojme si odpoveď s úvodným presvedčením a zmeňme ho.
| Späť | Ďalej |
Ivan Burger
Ivan Burger je riaditeľ vzdelávacej spoločnosti ibis partner Slovakia, s.r.o., senior tréner manažérskych zručností a podnikový poradca pre oblasť riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI a Balanced Scorecard .
7,664 total views, 6 views today
