Ľudia, ktorí robia v podniku rozhodnutia, môžu často navzájom nesúhlasiť s rozhodnutím toho druhého. Ale spôsob, akým s týmto nesúladom narábajú, môže výrazne ovplyvniť úroveň stresu ich podriadených. To môže byť extra citeľné pri konfliktoch ohľadne HR záležitostí.
V svojom článku When HR and Business Leaders Disagree spomína Liz Kizliková na jeden prípad, kedy sa jej ozvala ustaraná klientka, šéfka odbytu. Obvykle máva pevné nervy, ale tentokrát znela vystresovane: HR sa ju snažilo zapojiť do jednej novej iniciatívy, ale jej nadriadený jej povedal, nech sa na to vykašle. On od nej žiadal len, aby sa venovala dosahovaniu čísel a nemontovala sa do aktivít, ktoré navrhoval iný úsek.
Keď sa ľudia dostanú do takéhoto konfliktu, je to pre nich povážlivý stres. Koniec-koncov, ocitajú sa medzi dvoma mlynskými kameňmi; na jednej strane si nemôžu dovoliť nerešpektovať príkaz nadriadeného, na druhej strane sa nemôžu vykašlať na aktivity HR, pretože budú útvar HR potrebovať, keď budú mať niekedy problém, o ktorom sa nedá hovoriť so šéfom – a kam sa potom majú vrtnúť?
Nesúlad nás môže vyjsť draho
A je tu ešte jedno veľmi reálne riziko: keď medzi odborným manažérom a HR manažérom panuje zjavný nesúlad a šéf znižuje aktivity HR, pracovníci si začnú myslieť, že je v poriadku ignorovať to, s čím HR prichádza. Ak ide o pobyt wellness, o ktorý nejaví pracovník záujem, alebo je to kampaň služby prostrediu, nemusí to vyzerať na prvý pohľad ako veľká vec. Jednoducho sa nezúčastníme – a čo?
Ale podmínovanie dôležitosti HR má vždy vedľajšie účinky. Odrazu začnú vystrkovať rožky a trúfať si čoraz viac všetci tí bulovia a zastrašovači službičkári, rodinkári a protekcionisti alebo jednoducho siloví hráči, ktorí si myslia, že im každé správanie prejde, aj keby malo ohrozovať podnik… Znižovanie alebo zosmiešňovanie roly HR v podniku môže mať veľmi citeľný dopad na podnikovú kultúru, ale aj na individuálne postoje a správanie voči iným ľuďom. Koniec-koncov, ak niekoho neberiete vážne, vysielate tým prostrediu signál, že v podniku sú dôležitejší a nedôležití ľudia – a že do tých nedôležitých si môže každý kopnúť!
Takže keď odborní manažéri povedia svojim podriadeným, že sa na aktivity HR môžu vykašlať, tak tým vlastne podrývajú dôveryhodnosť a váhu HR v podniku a znižujú tým ak rolu, ktorú HR hrá ako ochranca zamestnancov a podporný proces pre úspešnosť celej firmy. Aj keď to na prvý pohľad nevyzerá znepokojivo, dokáže sa tento rozdiel veľmi rýchlo a veľmi negatívne prejaviť, preto je potrebné okamžite konať.
Otvorene pomenujte, kde nesúhlasíte
Vo veľa prípadoch môže byť nesúlad zapríčinený šumom v komunikácii alebo nepochopením či nedostatočným vysvetlením – a to sa dá veľmi jednoducho odstrániť. Možno HR nepovedalo celkom jasne, ako bude proces a jeho ciele vyzerať a ako z toho bude útvar, pracovník a jeho nadriadený profitovať. Práve to, ako z toho budú nadriadení a útvary profitovať, treba jednotlivým manažérom explicitne vysvetľovať, pretože oni budú alebo nebudú svojich ľudí motivovať k účasti na HR iniciatívach.
V závislosti od vašej pozície v organizácii sa skúste pozrieť na situáciu nasledovne:
Ak ste člen tímu, porozmýšľajte, či sa dá nejako vášmu šéfovi ukázať, že HR iniciatíva nekoliduje s vašimi úlohami a že dokážete robiť oboje. Nemalo by byť vašou povinnosťou to vysvetľovať nadriadenému, ale ak len vy vidíte, že je to schodné, a on nie, nebojte sa veci pomenovať a konať. Ak však sami neveríte v zmysel danej HR iniciatívy, vyhľadajte svojho HR biznis-partnera a nechajte si celú vec “predať” – vysvetliť prínosy. Najprv vám a potom podľa možnosti aj vášmu nadriadenému. A ak sa váš šéf ani po dovysvetľovaní netvári o nič ochotnejšie, nechajte, nech mu to vysvetlí jeho kontaktný partner na HR… alebo HR-partner jeho nadriadeného.
Ak ste manažér tímu, snažte sa zosúladiť HR iniciatívu s nárokmi na prácu vášho tímu ešte skôr, než ju HR úsek oficiálne vyštartuje, aby ste sa nedostali neskôr do roly nepriaznivca. Uvedomte si, že obchádzať HR tým, že svojim ľuďom prikážete vykašlať sa na ich iniciatívy, je pasívno-agresívny prístup, ktorý poškodí klímu v samotnom tíme, pretože ich práve učíte, že sa možno “vykašlať” na niečo, čo hovorí osoba vyššie postavená (a teda v tom aj vy)! Navyše keď tí šikovnejší spomedzi vašich ľudí uvidia, že si poza chrbát riešite nejaké osobné nevraživosti s iným úsekom, začnú sa obzerať po nejakej práci, kde sú medziľudské vzťahy lepšie a racionálnejšie.
A ak ste HR manažér, nevychádzajte automaticky z očakávania, že všetci sa vašim nápadom potešia – a radšej si to ešte pred štartom nového projektu overte. Najmä hlbšie zmeny potrebujú, aby ich spolu s vami niesli aj priami nadriadení. Radšej sa individuálne stretnite s významnejšími lídrami v podniku a priamo sa ich pýtajte, či vami navrhovanú iniciatívu vedia a budú podporovať – aj smerom k svojmu tímu… Prinajhoršom získate lepší pocit pre to, kde sú možné problémy, a máte možnosť vložiť do hry ešte dodatočné kolá argumentácie a presviedčania o tom, že im iniciatíva niečo prinesie.
Hlavne nedovoľte, aby sa nesúhlas zamietol pod koberec. Radšej zlepšujte svoj plán, postupy, implementáciu a komunikáciu. Ak je to potrebné, získajte si plnú podporu generálneho riaditeľa a urobte ešte jedno argumentačné kolo s manažérmi navyše – len ich nenechajte, nech svoj pocit nevypočutia a nesúhlasu neventilujú pred svojimi ľuďmi!
3,099 total views, 3 views today
