Koučujeme pracovníka so zdanlivo nenapraviteľným správaním

Ako koučovať niekoho, komu zjavne niet pomoci? Možno je daný človek arogantný, netaktný alebo neberie ohľady na iných. Niekedy mu skutočne nedokážete pomôcť – a inokedy je to len ich správanie, ktoré vidíte v nepriaznivom svetle, pretože sa dotýka niečoho, čo je vám drahé ako hodnota, ale nemusí to byť rovnako drahé aj ostatným…

Ron Carucci v článku When a Leader Is Causing Conflict, Start by Asking Why navrhuje niekoľko krokov.

Koľko z problému som ja a koľko je naozaj on?

Predovšetkým potrebujete zabezpečiť, že sa do toho, ako pracovníka vnímate, nepremietajú vaše vlastné predpoklady, predsudky a predpojatosti. Na čokoľvek sa pozeráme a čokoľvek riešime, riešime to z nášho uhla pohľadu – ale svet je oveľa viac než ten výsek, ktorý nám ukazujú naše dve oči! Môžeme sme v minulosti urobiť zlé skúsenosti s niekým, koho nám pracovník pripomína buď výzorom, alebo nejakým prvkom v správaní – ale ak to zovšeobecníme a usúdime, že to je “rovnaký podrazák ako henten z minulosti”, môžeme nechtiac poškodiť danému človeku. Naša psychika sa nastaví na to, že budeme od neho očakávať podraz, a čo hľadáme, to nachádzame: čokoľvek urobí, my v tom budeme vidieť pokus o podraz.

Jeden z povestných Murphyho zákonov hovorí: “Keď máš v ruke kladivo, začína všetko vyzerať ako klinec.”

Preto skôr, než začneme analyzovať toho človeka, analyzujme najprv seba: existujú ľudia, s ktorými sa nám akosi nedarí vychádzať? Majú niečo spoločné? Nemá niečo z toho aj tento pracovník? Čo o našich vlastných predsudkoch vypovedá, že ho nemôžeme vystáť? A zakladajú sa tieto predsudky na vlastnej skúsenosti, alebo sme ich prebrali výchovou od iných?

Veľa našich predsudkov vzniklo zovšeobecnením: jednu situáciu sme natiahli ako “kožu” na všetky ostatné podobné situácie. Podobné – nie rovnaké. Možno keď predsudok odhalíme, zdvihneme obočie a rozhodneme sa už sa ho naďalej nedržať.

A ešte viac našich predsudkov vzniká z toho, čo vopred o pracovníkovi počujeme od iných. Ale to, že iní s ním nevedia zaobchádzať, ešte neznamená automaticky, že my na ňom tiež nenájdeme kúsok dobrého… Pamätajte: čo vyhliadame, to budeme vo všetkom vidieť. Jeden z povestných Murphyho zákonov hovorí: “Keď máš v ruke kladivo, začína všetko vyzerať ako klinec.” Keď predpokladáš, že máš proti sebe podrazáka, aj “dobré ráno!” začína znieť ako podraz.

Takže nezabúdajte, že ak pochádzate z extrémne výsledkovo orientovaného, dynamického prostredia, ľudia pomalší a nezorientovaní vám automaticky budú pripadať ako neschopní! Aby ste ich pochopili lepšie, skúste si pozrieť nejakú typológiu (napr. DISC) a zaradiť ich do nej a správať sa k nim adekvátne ich typu, nie adekvátne vášmu typu.

Kde je koreň toxického správania?

Keď si zabezpečíme, že do nášho úsudku o pracovníkovi nepremietame naše vlastné preferencie, nevraživosti a strachy, potrebujeme sa povzniesť nad symptómy a ísť na koreň jeho správaniu. Napríklad máte pracovníka, ktorý sa prejavuje ako nepriateľský a necitlivý. Rozhodnete sa ho koučovať v technikách, ako lepšie vychádzať s inými ľuďmi, naučíte ho typológiu, naučíte ho lepšie delegovať – a na jeho správaní sa nič nezmení. Na prvý pohľad ide o ďalší “beznádejný” prípad. Ale ak sa pokúsite zistiť, prečo sú jeho prejavy nepríjemné, potrebujete hľadať v jeho správaní aj protikladné situácie. Je nepríjemný? Alebo existuje skupina ľudí, ku ktorým je príjemný? Má ľudí, s ktorými spolupracuje dobre, hoci s inými nevychádza? Má situácie, kedy hviezdi, a situácie, kedy ani nezatne? Možno zistíte, že pracovník je nepríjemný a nepriateľský len voči istej skupine ľudí – napríklad že ho rozčuľujú hlupáci, ktorí nemajú veci domyslené do konca, ale nahlas všetkých poúčajú, akoby pojedli všetku múdrosť sveta. Vtedy stačí vytvoriť mu užšie prostredie seberovných – a nepríjemné prejavy ustanú. Alebo podriadení vnímajú vedúceho ako mikromanažéra, ktorý sa cíti ako nadradený mozog, kým on len cíti prehnanú zodpovednosť za to, že sa jeho útvaru bude dariť. Tu sa dá s ním dohodnúť, ako prenášať zodpovednosť na svojich ľudí bez toho, aby stratil pocit kontroly.

Ron Carucci hovorí, že nesprávne diagnostikovanie “zlého” líderského správania je pomerne bežné. Jedna arizonská univerzita v prieskume zistila, že nevhodný líderský prejav sa často označí ako “patológia”; potom vznikajú novinové titulky ako “polovica manažmentu sú psychopati”, čo síce podporí čítanosť článku, ale súčasne to v nás buduje predsudky, ktoré sme spomínali v predošlom bode.

Široký repertoár riešení

Keď sa človek ocitne na riadiacej pozícii, jeho prax s ním urobí dve veci: zúži jeho vnímanie na tie problémy, s ktorými sa denne potýka, a núti ho siahať po najrýchlejších riešeniach. Ak váš problém je však správanie niekoho iného, obvykle ho  nevnímate ako “problém”, len ako nepríjemnú prekážku v dosahovaní čísel. A navyše, ako je známe, “rýchle” riešenia v oblasti ľudskej povahy jednoducho neexistujú. To však neznamená, že neexistujú dobré riešenia. Aby sme ich však našli, potrebujeme mať bohato vybavenú “debničku s nástrojmi” a potrebujeme mať široký repertoár riešení. Koučovia mávajú obvykle nejaký prístup, ktorý uprednostňujú – ale ktorý nemusí byť najvhodnejší presne v tomto prípade.

Nevhodné pracovné prejavy môžu byť rovnako dobre produktom osobnostného nastavenia, ako aj produktom spolupráce (teda užšieho kontaktu dvoch nekompatibilných ľudí) či produktom podnikovej štruktúry a kultúry. Ak zistíte, že vo vašej debničke s nástrojmi nemáte potrebnú odbornosť alebo riešenie, siahnite radšej po externom koučovi – ale súčasne si pri jeho výbere overte, že jeho obvykle nasadzované nástroje majú schopnosť vysporiadať sa s vaším problémovým pracovníkom.

 1,274 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.