Ak ste mali niekedy nadriadeného, ktorého viac zaujímala bezpečnosť jeho stoličky a vyhýbanie sa rizikám než podpora nejakých nových myšlienok či úplne nové nápady, tak dobre viete, ako takáto reakcia dokáže demoralizovať.

Iste – nič nepokazíte. Ale postupom času a častým počúvaním takýchto výstrah prestanete prichádzať s nápadmi a nebudete spochybňovať existujúce predpoklady, ani keď sa vám zdajú zastaralé. Jednoducho si netrúfnete vystŕkať krk.

Ak sa do líderskej roly dostanú ľudia, ktorí si úzkostlivo pestujú renomé alebo majú tendenciu všetko kontrolovať a overovať, vybudia často strach v svojich podriadených: strach zo zlyhania, strach z toho, že urobia chybu, strach povedať, čo si myslia, strach nesúhlasiť s niečím, čo sa už dávno prežilo a nefunguje, strach experimentovať s novými myšlienkami. Časom sa tento strach rozšíri ako vírus, okliešti dôležité rozhovory, zadusí inováciu a doženie inak schopných a kreatívnych ľudí hrať na istotu alebo odkráčať inam. Nech už je to akokoľvek, na konci strácajú všetci.

Najväčším ohrozením každej organizácie je strach v jej vlastných štyroch stenách – strach, ktorý vedie ľudí vyhýbať sa rizikám, robiť krátkozraké rozhodnutia a slepo sa snažiť vyhovieť a nevytŕčať. Ak je organizácia takto nastavená, zmena kultúry potrvá extrémne dlho. To však neznamená, že manažéri nemôžu začať meniť veci u seba na úseku.

Tu je šesť rád, ako na to:

1. Vytvorte si sami odvážnu víziu

Ak chcete vytvoriť psychologicky bezpečný priestor pre iných, aby sa odvážili hovoriť za seba a svoje názory, aby experimentovali a nebáli sa vystrkovať hlavu z masy, potrebujete si predovšetkým uvedomiť sami za seba, prečo to chcete robiť. Dajte si čas, sadnite si a napíšte sami pre seba inšpirujúcu víziu – víziu svojej kariéry, svojho líderského štýlu a svojho rodinného zázemia. Mala by vás uchvátiť natoľko, že sami budete ostatným živým príkladom osmelenia sa. Strach je síce nákazlivý – ale aj nadšenie je nákazlivé! Čo vás vášnivo zaujíma? Prečo je to dôležité? Každé dobré vodcovstvo začína sebavedením, takže svoju misiu nadefinujte tak, aby bola väčšia ako váš strach.

2. Budujte v ľuďoch zdieľaný pocit misie

Ak nebudete schopní dať ľuďom niečo väčšie ako ich bezpečnosť a istota, aby sa k tomu mohli hlásiť, nikdy nedokážete pustiť z reťaze ich potenciál a kreativitu. Ako rieši vaša organizácia problémy, ako umožňuje hrdosť a uspokojenie, ako znižuje utrpenie, ako vytvára pocit istoty, bezpečia a podpory? Potrebujete zjednotiť ľudí pod kolektívnou misiou, ktorá presahuje ľúbivé marketingové slogany a plytké podnikové definície misie. Čím tesnejšie sa vám podarí prepojiť podnikovú misiu a každodenným zápasom a problémami v reálnom svete, v ktorých sa napĺňa ľudský hlad po zmysle a poslaní, tým zaangažovanejší tím a kolegov dostanete.

3. Pomôžte ľuďom, aby sa cítili v pohode s tým, že sú v nepohode

Predstavte si, že ste dostali príležitosť ísť do cirkusovej školy a vyskúšať si prejsť po lane vo výške 8 metrov. Ste istení bezpečnostným lanom a dole pod vami je bezpečnostná sieť, takže rozum by mal situáciu vyhodnotiť ako “nič sa nedeje”. Napriek tomu vás asi zachváti hrôza a nie každý si skutočne na to lano trúfne – miesto toho tam bude stáť, triasť sa a vzpierať sa.

To je to, čo s vami robí strach. Strach je zakódovaný do našej DNA a môže nám brániť robiť presne tie veci, od ktorých závisí náš budúci úspech a šťastie. V DNA máme zakódované, že sa máme snažiť vyhľadávať istotu, nie riziko. A ak sa líder zaoberá len možnými dopadmi zlyhania, zväčšuje dieru v psychologickej bezpečnostnej sieti tých okolo neho. To je aj jeden z dôvodov, prečo v časoch zmeny a neistoty, kedy sa ľudia cítia najzraniteľnejší, potrebujú im lídri pomôcť cítiť sa v pohode aj s pocitom nepohody, a podnietiť ich prijať riziko, nie odstrkovať ho od seba.

4. Dajte zlyhaniu nový kontext

Podnecujete ľudí k tomu, aby si trúfli, alebo skôr hovorievate, čo by sa mohlo stať, ak sa veci nepodaria? Zdieľate s nimi svoje vlastné zlyhania a čo ste sa z nich naučili? Tým, že hovoríte o cenných lekciách, čo ste získali z vašich neúspechov, pomáhate dodať neúspechu zdanie každodenného, obvyklého, takže ľudia sa budú zlyhaní menej báť a budú ochotní púšťať sa aj do vecí, ktoré nemajú vopred stopercentne poistené. Keď sa ľudia cítia v pohode aj s tým, že z času na čas veci aj pokazia a nemusia urobiť všetko perfektne od samého začiatku, začnú experimentovať, prichádzať s novými nápadmi, nebudú sa tak báť odmietnutia a nebudú brať pracovné neúspechy osobne ako výpoveď o tom, že nevyhovujú. Samozrejme, potrebujú, aby ste vy ako líder presne tieto veci hovorili, keď sa niečo stane, pretože nič nemení tak rýchlo ako každodenný prístup nadriadeného. A je to aj vo vašom záujme – koniec-koncov, keď robia chyby a vypestujú si schopnosť poučiť sa z nich, učia sa urýchlene a poskytujú vám skutočnú oporu pre všetky vaše ciele.

5. Buďte pokorní a skutočne dobre načúvajte

Hovoriť o pokore v manažmente vyzerá byť uletené, ale skúste sa na to pozrieť naopak: skúste nebyť egocentrickí, nemať na všetko lepší názor a nehovoriť ho skôr ako všetci ostatní… Skúste sa pozrieť na svoje sebavnímanie. Cítite sa vysoko nad ostatnými – alebo chápete, že ste všetci v jednom člne a každý názor zaváži, pretože môže poukazovať na niečo, čo uniklo vášmu oku alebo kde vy máte slepé miesto? Pokora znamená nestavať sa nad iných a uvedomovať si, že všetci máme silné i slabšie stránky a vieme sa vzájomne dopĺňať – lídri napríklad tým, že vedia ostatných nadchnúť pre spoločnú vec a vytvoriť im priestor, aby mohli excelovať.

Bill Marriott, predseda Marriott International, v rozhovore s autorkou Margie Warrellovou o tom hovorí: “Ak ste dobrý poslucháč, ľudia vás vždy podržia.” Preto si dajte čas na to, aby ste každého veľmi pozorne vypočuli, a nepredpokladajte, že na všetko máte nadradenú odpoveď.

Väčšina lídrov sa k načúvaniu podriadeným naoko hlási, ale len malá časť tak skutočne aj žije. Primálo času. Priveľa roboty. Príliš istí vlastnými stanoviskami. Príliš sebauveličení. Ale lídri, čo skutočne načúvajú ľuďom okolo seba (a to aj tým, ktorí sú postavením pod nimi), si získavajú dôveru, rešpekt a pokiaľ potrebujú, aby ľudia akceptovali zmenu, dosiahnu to rýchlejšie a bez veľkých problémov. Lídri, čo veria, že všetko vedia lepšie, a sú príliš hrdí na to, aby sa ostatných pýtali či načúvali ich odpovediam, dosiahnu pravý opak.

Ako často si robíte čas na to, aby ste načúvali ľuďom vo vašom prostredí?

6. Naučte ľudí, že je normálne lojálne nesúhlasiť

Toto zasa vyzerá ako hra so slovíčkami… Ako sa dá “lojálne” nesúhlasiť? Tak, že lojalita platí smerom k spoločnému cieľu a nesúhlas je len vyjadrenie, že ja niečo vnímam inak a poďme to prediskutovať.

Margie Warrellová hovorí: “Rozhovory, ktoré ľudia potrebujú najviac, sú práve tie, ktorým sa najviac snažia vyhnúť.” Ide predovšetkým o tie rozhovory, kedy sa ľudia boja povedať svoju mienku, pretože by to mohlo skončiť ponižovaním alebo pomstou. A tak čím vyššie sa dostanete v korporátnej hierarchii, o to filtrovanejšie budú vaše rozhovory s inými a o to  “rozriedenejšie” názory sa dopočujete. Ale len vtedy, keď sa ľudia cítia bezpečne pri kladení aj nepohodlných otázok a spochybňovaní zabehaných praktík, dokážu vnikať inovácie a procesy sa začnú zlepšovať.

Ľudia hrajú na bezpečnosť vtedy, ak sa v niektorej oblasti života necítia bezpeční. Nepridávajte k pocitu neistoty ešte tým, že sa budete sami zapodievať prevažne tým, čo vás desí, miesto tým, čo vás inšpiruje.