Zaangažovanosť pracovníkov sa stala jednou z často používaných, často ospevovaných a často meraných tém v HR. Nepreceňujeme ju? Podľa jedného z odborníkov skôr naopak – všeličo meriame ako „zaangažovanosť“, ale skutočnú zaangažovanosť obvykle hodne podceňujeme.
Mnohé podniky sa snažia dosiahnuť vysokú úroveň takzvanej „angažovanosti“ – snahy pracovníkov dosiahnuť ciele – ale výsledky sa akosi nedostavujú. Podľa najnovšej správy organizácie Gallup Inc. je len 29% pracovníkov v USA a Kanade zaangažovaných, pričom toto je najvyššie číslo v porovnaní s ostatnými oblasťami sveta. Prieskum ukazuje, že celosvetovo je zaangažovaných len asi 13% pracovníkov.
Slabá angažovanosť má v najčastejších prípadoch svoje korene v tom, že sa manažéri za angažovanosť svojich ľudí necítia zodpovední. Pridružuje sa k tomu nevyjasnenosť rolí u pracovníkov a neschopnosť organizácie rozpoznať, čo skutočná angažovanosť znamená, hovorí James K. Harter, vedúci výskumník a odborník na angažovanosť v Gallupe.
Podľa neho angažovaný pracovník vo veľmi základnom „vyhotovení“ vie, čo sa od neho v práci očakáva. To sa v skutočnosti v podnikoch často prehliada. Asi polovica pracovníkov nemá jasné, čo je ich úloha. Ľudia sú často motivovaní dosahovať a byť produktívni, ale či uspejú alebo zostanú bezradní, o tom rozhodne prístup ich nadriadeného. Okrem toho, že im vyjasní, čo je ich nezastupiteľná úloha, potrebuje im zabezpečiť všetko to, čo budú k práci potrebovať, zabezpečiť, že sú na pozíciách, kde môžu efektívne nasadiť svoje talenty, a chváliť a odmeňovať dobré výsledky spôsobom, ktorý je pre nich ľudsky prijateľný.
Výskumy Gallup ukazujú potrebu mať nadriadeného, ktorý podnecuje a podporuje rozvoj svojich podriadených. Približne u 70% pracovísk s vysokou angažovanosťou je príčinou angažovanosti kvalitný manažment. Najlepší manažéri sú tí, ktorí dokážu svoj tím viesť k sústavnému zlepšovaniu sa a rastu. Majú vysoký pocit zodpovednosti za seba i za svoj tím. Vytvárajú si skutočne silné vzťahy a prideľujú podriadeným prácu, ktorá ich posúva ďalej a ďalej. A v neposlednom prípade vedia robiť rozhodnutia, ktoré sú niekedy možno tvrdé, ale vždy rozumné a dobre premyslené.
Podľa Hartera neexistuje „ideálne percento“ pracovnej sily, ktorá by mala byť zaangažovaná, aby bol podnik úspešný. „Angažovaný“ a „neangažovaný“ sú len dva póly osi, medzi ktorými je kontínuum stavov. Len asi 18% pracovníkov v Severnej Amerike je aktívne neangažovaných, teda podrývajúcich svoju vlastnú firmu. Potom je tu veľká skupina „neangažovaných“ (asi 54%), ktorí ráno prídu do práce, v práci sa rozhodne nestrhajú a nerobia nič nad rámec. Už 80% angažovaných pracovníkov dnes patrí k výnimočným stavom. Obvykle sa úroveň pohybuje okolo 64% a musí to stačiť. To značí, že obvykle v podnikoch takmer polovica ľudí nefunguje poriadne.
Tie najlepšie organizácie dosahujú svoj úspech tým, že angažovaní ľudia sú súčasťou ich stratégie, súčasťou tvorby ich ziskov. Iný spôsob je brať manažérov na zodpovednosť za stupeň angažovanosti ich tímu, hodnotiť ich podľa toho, akú mieru angažovanosti sú schopní dosiahnuť. Navyše najlepšie organizácie veľmi účinne odkomunikovali smenu fokusu na angažovanosť svojich pracovníkov a týmto smerom rozvíjajú aj svojich ľudí, predovšetkým manažment.
Zaangažovanosť neslobodno brať na ľahkú váhu. Tie podniky, ktoré dosahujú vysokú angažovanosť, dosahujú aj vysokú mieru zisku. Na druhej strane, nie je jedno, čo meriate ako „angažovanosť“. Angažovanosť je v súčasnosti jeden z najzneužívanejších pojmov a vyskytuje sa v takmer každom prieskume klímy medzi zamestnancami. Ak si pod „angažovanosťou“ predstavujete mieru spokojnosti zamestnancov, tak vám to nepovie nič o tom, aké výsledky títo ľudia budú dosahovať. Ak meriate tie správne veci, potom viete aj povedať, ako si stojíte v porovnaní s konkurenciou a na aké projekty si môžete trúfnuť s rozumnou zárukou úspešnosti.
Výťah z rozhovoru pre časopis Talent Management Magazine.
2,280 total views, 1 views today
