Každá organizácia je len natoľko dobrá ako správania, ktoré je ochotná tolerovať.
Toxické kultúry sa dokážu uchytiť v hocijakom prostredí. Portál Management Today nedávno priniesol výsledky každoročného prieskumu Inšpektorátu policajného zboru a požiarnej ochrany a výsledky sú šokujúce: približne 24 % zamestnancov udáva, že sa za posledných 12 mesiacov cítili na pracovisku terorizovaní, prenasledovaní alebo obťažovaní, pričom u požiarnej ochrany to bolo takmer 50%.
Ako na to zareagoval Inšpektorát? Zaviedol etický kódex – ako keby ďalšie procesy a dokumentácia problém vyriešili.
To je totiž obvyklý spôsob, akým na toxickú kultúru na pracovisku už roky reagujú podniky – hoci sa ním len málokedy podarí niečo zmeniť. Naopak, zastrašovanie a terorizovanie pretrváva, ľudia sa boja nahlas povedať svoj názor, trpí tým produktivita a HR útvary, ktorých poslaním je pomôcť organizáciám zbaviť sa tohto typu kultúry, dávajú obvykle ruky od veci a vysvetľujú manažmentu, aký zdĺhavý proces je zbaviť sa toxického pracovníka.
Pritom výskumy znova a znova dokladajú, že podniková kultúra je najvýraznejší prvok úspešnosti podniku, že spokojní pracovníci, ktorí sa v práci cítia bezpečne a sú zasadení do kolektívu, ktorý dobre poznajú, dosahujú úžasné výsledky! Tak prečo sa organizácie nesnažia dosiahnuť tento stav?
V niektorých prípadoch ide o nedostatok odvahy pustiť sa do podnikových bulov, pretože niektorí z nich sedávajú dosť vysoko v manažmente. Pre iné podniky je veľkým problémom zmätok – vedia, kde je problém, ale nevedia, čo s tým; väčšinou to skončí tým, že vyšlú ľudí na tréningy a dúfajú, že veci sa dajú do poriadku samé od seba. Ale vo väčšine prípadov je na príčine apatia – organizácia vie, že podniková kultúra je to najdôležitejšie, čím sa dá operovať. Pochodili konferencie, prečítali si knihy a načúval TED-vystúpeniam. Chytia slinu, ale potom sa vrátia na pracovisko a nevedia, kde začať… Takže začnú číselne vyjadrovať, ako by vyzerala dobrá kultúra, aby nadchli generálneho riaditeľa a dostali rozpočet pre svoju iniciatívu. A potom, keď už je cieľová rovinka na dohľad, dostavia sa pochybnosti a obavy a vytratí sa potrebná priebojnosť.
V dnešnej dobe, kedy nedostatok ľudského ohľadu vedie k neistým pracoviskám, kde sa vyhýbame konfrontácii a “brilantní psychopati” ozvučujú väčšinu priestoru, je o to dôležitejšie, aby sa s problémom toxickej kultúry začalo okamžite niečo robiť.
Dobrým začiatkom môže byť vytvorenie istých hodnôt, ku ktorým sa podnik hlási a ktoré u svojich ľudí presadzuje – ale len vtedy, ak vám chrbát podrží manažment a nezabudnete do tvorby hodnôt zaangažovať aj pracovníkov. Koniec-koncov, budú to ich hodnoty a ich kultúra, takže oni by mali byť tí, ktorí budú na jej dodržiavanie dohliadať! A jednotlivcov, ktorí sa rozhodnú prijaté hodnoty porušiť, treba okamžite a bez zjemňovania umóresniť… alebo sa ich zbaviť. To sú signály, ktoré veľmi rýchlo prenikajú do prostredia a dávajú zvyšku ľudí rámec a orientáciu, ako sa treba správať.
Ray Dalio v svojej knihe Principles (Princípy) hovorí o kultúre: “V konečnom dôsledku to, čo potrebujete so svojimi ľuďmi urobiť, je jednoduché: pripomínajte cieľ, zadajte ciele ľuďom, ktorí ich dokážu dosiahnuť, berte ich na zodpovednosť a ak ešte stále nedokážu naplniť očakávania po tom, ako ste ich vytrénovali a dali im čas na zaučenie sa, tak sa s nimi rozlúčte.”
Mnoho ľudí sa bojí hlavne toho posledného. Keď ste však dohodli jasné hodnoty a správania a všetci ste sa na nich zhodli, zbaviť sa niekoho, kto ich svojvoľne narúša, je ľahké – a potrebné.
Organizácia je len taká dobrá ako tie prejavy, ktoré je ochotná tolerovať. Ak vaši ľudia dostanú čas a príležitosť nanovo definovať kultúru a budú mať pri práci sadu jednoznačných nástrojov, ako narábať s tými, čo ju porušujú, začne sa podniková kultúra meniť a toxicita sa z nej vytratí.
Podľa Colina D Ellisa, autora Culture Fix: How to Create a Great Place to Work
1,037 total views, 1 views today
