Podniková kultúra nie je módny doplnok. Je to základná štruktúra, na ktorej je vybudované všetko ostatné – rozhodovanie, inovácia, narábanie so zmenami, konkurencieschopnosť na trhoch. Ak ju ignorujeme, premárnime tým množstvo potenciálu – niečo, čo si biznis dnes dovoliť nemôže.
V poslednom čase sa hodne diskutovalo o platových rozdieloch medzi mužmi a ženami. Ale rozdiely v ohodnotení práce ženy a muža a nedostatok žien vo vrcholových pozíciách sú len vrchol zmesi faktorov, ktoré majú spoločné jedno – kultúru. Spoločenskú i podnikovú.
Nad touto témou sa zamýšľajú i Diana Parkes a Mandy Garner v článku Taking gender out of the gender pay debate (Vyberte pohlavie z debaty o platovej nerovnosti pohlaví) pre Management Today. Čím to je, že je tak málo žien vo vedúcich pozíciách? Preto, že nechcú líderskú zodpovednosť? Mnohé možno netúžia viesť iných, ale prečo by sa vodcovstva malo báť viac žien ako mužov? A prečo toľko žien odchádza zo zamestnania a zakladá si živnosť alebo celkom mení kariéru? Niektoré, podobne ako mileniáni, možno potrebujú väčšiu pružnosť, ale nie nutne menej práce.
Ale vo väčšine prípadov je v hre niečo hlbšie, niečo, čo zahŕňa spoločenské predpoklady, stereotypy a predsudky, ktoré sú zakorenené v podnikovej kultúre.
Problémom je kultúra
Otázka kultúry často skončí v hromade „príliš ťažké a nie veľmi urgentné“. Problém spočíva v tom, že „kultúra“ je niečo veľmi hmlisté. Ako teda narábať s niečím, čo je ťažko uchopiteľné?
Potrebujete to analyzovať a zistiť, aký dopad má na tých, ktorí by v nej mali prosperovať (=vašich kľúčových ľudí). Ak niektorých z nich zadúša, iných odpudzuje a preto majú problémy podávať výkony, ktorých by boli schopní, kým ľudia iného razenia v nej prekvitajú, vtedy kultúra JE váš problém.
Kultúra nie sú „čaje o piatej“. Je to mocná sila, ktorá podmieňuje výsledky, aké podnik bude dosahovať. Začína hodnotami a predpokladmi manažérov a žije cez interakcie medzi jednotlivcami a skupinami.
Naše podvedomé predpoklady ovplyvňujú náš spôsob myslenia, načúvania, rozhodovania a správania, v tom aj mikroreakcie – drobné, často podvedomé prejavy ako pozerať na hodinky, keď s niekým hovoríme, habkať pri oslovení kolegu menom alebo zabudnúť pochváliť dobrý výkon či úspech, ktoré zodpovedajú za to, že sa ten druhý cíti akceptovaný a ocenený alebo neakceptovaný a ponížený. Viac načúvame, rešpektujeme, pamätáme a ceníme si, podporujeme a konzultujeme tých, u koho predpokladáme patričné vedomosti, skúsenosti alebo schopnosti.
Tieto predpoklady sú však len predpoklady a nemusia odrážať nutne realitu. Zaslepujú nás a obmedzujú naše vnímanie potenciálov a talentu na to, ako sme boli vychovaní – v hierarchickej spoločnosti s jasnými mužsko-ženskými stereotypmi.
Talenty, ktorým sa nedostane sluchu a ocenenia, sa prestanú angažovať.
Ak dovolíme, aby sa tieto predpoklady dostali aj do našich zasadačiek, projektových tímov, hodnotenia talentov a kuchynkových konverzácií, bude to mať dva kritické dopady. V prvom rade: nepôjde sa za najlepšími nápadmi a nebudú sa robiť tie najlepšie rozhodnutia. A po druhé, talenty, ktorým sa nedostane sluchu a ocenenia, sa prestanú angažovať. Celkovým dôsledkom bude výkonnosť, ktorá zaručene nedosahuje to, čoho by vaša firma bola schopná.
Skryté správy
Nejde len o sexizmus. Ak nenačúvate vašim talentovaným pracovníkom (nezávisle od pohlavia, len preto, že máte nejaké predsudky), ak ich nevyzdvihnete, nepodporíte a neoceníte, ak budete vysielať sústavné mikrosprávy o tom, ako nie sú vaša krvná skupina, tak sa talentovaní pracovníci stiahnu, prestanú sa snažiť a prípadne si nájdu prácu niekde inde, kde ich docenia.
Dokladajú to aj prieskumy, napr. Women’s Sat Nav to Success Survey z roku 2017. Kým 72,1% žien sústavne prispieva (teda aktívne sa zapája do diskusií a rozhodovania), len asi 55% potvrdzuje, že ich príspevkom sa sústavne venuje pozornosť a že sú ocenené.
Ako z toho von
Lídri si potrebujú uvedomiť, že pokiaľ ich firmy pozostávajú z ľudských bytostí, budú na pracovisku aj nevedomé predpoklady a predsudky.
Lídri si potrebujú uvedomiť, že pokiaľ ich firmy pozostávajú z ľudských bytostí, budú na pracovisku aj nevedomé predpoklady a predsudky, ktoré budú znižovať príspevok niektorých ľudí a tým znižovať celkovú výkonnosť.
Ak sa chcete s týmito nejasnými sabotérmi vysporiadať, potrebujete začať zhora. Nasadenie a správanie vrcholového manažmentu potrebuje vytvárať rolový model pre ostatných a zviditeľňovať, že každý, kto chce prispieť, bude vypočutý a ocenený.
Keď je podniková kultúra postavená na správaní, ktoré oceňuje príspevok každého jedinca, nielen ženy, ale aj všetci „divní géniovia“ budú napredovať, postupovať do vyšších úrovní a lepšie platených pozícií a budú ukazovať ostatným nižšie v hierarchii, že aj oni môžu uspieť. Súčasne to znamená, že sa zníži rozdiel medzi platmi mužov a žien v organizáciách, ako aj rozdiel medzi pozíciami a platmi „nám podobných“ a „tých podivných“.
Keď sa skupiny pracovníkov cítia docenené, majú chuť zostať a prispievať.
Keď sa skupiny pracovníkov cítia docenené, majú chuť zostať a prispievať, robiť ešte viac, pretože je to pre nich pozitívny zážitok a zvyšuje to ich pocit sebahodnoty. Chcú sa snažiť využiť nové príležitosti, povýšiť a je pre nich zaujímavejšie rýchlo sa vrátiť z rodičovskej dovolenky.
Nie je to len otázka platovej nerovnosti
Otázka rozdielu medzi platmi mužov a žien otvorila tému, ktorá je omnoho rozsiahlejšia než len povyšovanie žien v práci. Je o potrebe modernizácie pracoviska spôsobom, ktorý naplní potreby a očakávania 21. storočia. Britská štúdia breatheHR napríklad zistila, že asi tretina britských pracovníkov odchádza od zamestnávateľa následkom zlej podnikovej kultúry. Všetko toto môžu byť talenty, ktoré šli hviezdiť niekam inam – ak máme smolu, tak k našej konkurencii.
4,431 total views, 3 views today
