Sedem manažérskych chýb, ktoré vám odoženú cenných ľudí

Mnohým manažérom chýba základný tréning vedenia ľudí, ale často aj empatia a zručnosť efektívne komunikovať s podriadenými. To má dopady. Najčastejší dôvod, že pracovníci opúšťajú firmu, nie je ani tak plat alebo možnosti, ale nedobrý vzťah k nadriadenému. Ako sa hovorí: ľudia neopúšťajú  podnik, ale svojho šéfa. 

Lenže prečo?

1. Pretože manažér je nepružný a zbytočne komplikuje veci.

Šéf, ktorý z každej maličkosti vyrobí okamžite intergalaktický problém, zbytočne stresuje svojich ľudí. Pracovníci potrebujú mať predvídateľné prostredie, kde sa ich hodnotenie situácií aspoň čiastočne kryje s pohľadom ich nadriadeného. Takisto by mali mať pocit, že sa na šéfa môžu hocikedy obrátiť a má to nejaký zmysel. Nepružný nadriadený sa však akoby stavia mimo tímu a platí len jeho názor. Iste, ako nadriadený zodpovedá za to, že sa procesy dodržiavajú a ciele dosahujú, ale pokiaľ ani len nenačúva pripomienkam svojich podriadených, vysiela im signál, že veci sú dobré len vtedy, keď sú podľa neho. Čo to vyvolá u pracovníkov? Odmietnu robiť rozhodnutia – a to aj tie, ktoré by mohli robiť individuálne – a nechávajú si všetko “posvätiť” od šéfa. A keď ich nadriadený potrebuje, aby prevzali nejaké mimoriadne úlohy, zaujmú k jeho potrebe rovnako nepružné stanovisko, aké zaujímal on k tým ich.

Ako nadriadení potrebujete dosiahnuť, aby vám váš tím dôveroval. To značí aj zvažovať ich pripomienky, rozoberať ich s nimi, dávať im širší kontext svojich rozhodnutí a vyzdvihovať, keď robia svoje vlastné rozhodnutia.

2. Pretože manažér uprednostňuje svojich obľúbencov.

Istá miera politikárčenia a uprednostňovania funguje azda na všetkých pracoviskách. Ale je smutné, ak podriadení vopred  vedia povedať, komu sa zdvihne plat alebo kto dostane zaujímavú úlohu či cestu do zahraničia len preto, že je blízky šéfovi… Pritom je veľmi ťažké vyhnúť sa tomu, že niektorí ľudia na pracovisku vám budú bližší ako iní – môžete mať spoločnú históriu, môžete zdieľať záľuby alebo okruh známych, alebo celkom jednoducho sú skôr vaša “krvná skupina”. Nie je však dobré dávať to najavo tým, že sa pri týchto ľuďoch pristavujete viac ako pri iných,  že sa o nich zaujímate viac ako o zvyšok tímu – a už vonkoncom nie tým, že si z nich urobíte svojich “dôverníkov”.

Ak nadriadený sústavne uprednostňuje istých ľudí, poškodzuje tým pracovnú morálku a tímovosť. Tí pracovníci, ktorí nepatria k jeho “užšiemu kruhu”, budú vždy predpokladať, že uprednostňuje ľudí zo svojho užšieho kruhu – nezávisle od toho, či to je pravda alebo nie.  Takéto vnímanie poškodzuje tímovosť a ničí zaangažovanosť.

3. Pretože manažér rýchlo siaha po obviňovaní a treste.

Zlý šéf predpokladá to  najhoršie. Ak skutočne chcete stratiť úctu svojho tímu,  tak ho predhoďte vlkom zakaždým, kedy by ste mohli poskytnúť široký chrbát, čo ich zakryje. V časoch stresu sa pracovníci spoliehajú, že im ich nadriadený ukáže východisko a ochráni ich pred tlakom zvonka.  Ak to neurobíte, presunuli ste všetok tlak a stres zo seba na svojich ľudí. Ako zareagujú? Nabudúce sa začnú vyviňovať oni a presunú svoj stres a tlak na vás.

Ak chcete v tíme vybudovať lojalitu, musíte lojalitou žiť. Ak začnete svojich ľudí obviňovať a hľadať vinníkov, ktorých by ste mohli “spravodlivo potrestať”, nielen tým ničíte svoju dôveryhodnosť a nastoľujete na pracovisku teror, ale súčasne robíte obrovskú manažérsku chybu – miesto problému ošetrujete zodpovednosť. Vášmu (internému) zákazníkovi nepomôže, že viete presne pomenovať, koho za zlyhanie treba potrestať; pomôže mu, keď prídete s návrhom  odstránenia problému a čo potom budete robiť v svojom úseku ďalej, to ho už zaujímať nebude!

Dobrý šéf nehľadá vinníkov – hľadá riešenie problému a úpravu procesov  tak, aby k podobnému stavu už prísť nemohlo. Neukazuje prstom na nikoho; ak treba pracovníka preškoliť alebo vymeniť, urobí potrebné opatrenie, ale neberie zlyhanie osobne a nevŕši sa na svojich ľuďoch.

4. Pretože manažérovi nezáleží na jeho ľuďoch.

Zlý šéf pristupuje k ľuďom, akoby boli nahraditeľné kolieska v súkolí. Lenže ľudia chcú pracovať pre niekoho, kto sa k nim správa ako k ľuďom… Majú svoje súkromie, majú mimopracovný život, a majú svoje emócie.

Ak vám na vašich ľuďoch záleží, nebudete ich večne tlačiť do nadčasov alebo sekírovať mailami a telefonátmi po večeroch, cez víkendy či cez dovolenky. Vzťah sa začína budovať tým,  že o toho druhého prejavíte skutočný osobný záujem, že pochopíte, ako vyzerá jeho individuálna situácia, a budete ho podporovať, aby práca a súkromie nesúťažili o prežitie.

Ak prechádza pracovník ťažkým obdobím, má rodinné problémy alebo mu zomrel niekto blízky, neriešte prednostne, kedy sa vráti späť do práce, ale prejavte empatiu a pomôžte mu hľadať riešenie, ktoré uspokojí jeho i vás. Ak toto nedokážete, nemali by ste viesť ľudí.

5. Pretože manažér sa nezaujíma o dobré, ale len o zlé výsledky.

Nikto nemá rád, keď ho ignorujú, alebo keď jeho nasadenie a výsledky berú ako samozrejmosť. Už Dale  Carnegie povedal:

“Ľudia pracujú za peniaze, ale extra nasadenie vkladajú za ocenenie, pochvalu a uznanie.”

Oceňujte pracovníkov! Prejavujte, nakoľko si vážite ich nasadenie a výsledky. Nemusí ísť pritom vždy len o peniaze… Aj obyčajné “ďakujem!” či “výborne!” v správnom čase dokáže urobiť s angažovanosťou ľudí zázraky.

Zlý šéf svojou nevšímavosťou a koncentráciou na chyby a problémy robí z práce nechutnú povinnosť a ešte sa jedna vec neuzavrie, už sa on ženie za ďalšou (a ďalšími chybami a problémami). Ľudia nechcú pracovať v prostredí, kde večne nevyhovujú… Vytvorte miesto toho na pracovisku atmosféru dosahovania a oslavovania výsledkov – a oni začnú chodiť do práce radi. (Ale platiť ich budete musieť aj naďalej. 😉 )

6. Pretože šéf mikromanažuje.

Vašou úlohou je poskytnúť pracovníkom nástroje a podporu potrebné na to, a by oni mohli dosahovať svoje ciele.  Ak im večne fučíte za krkom a prikazujete im, ako majú robiť aj tie základné veci, vlastne ich oberáte o radosť z práce a navyše z nich doslova vycuciavate energiu. Ak ste niekoho prijali na danú prácu, tak mu verte aspoň natoľko, že ju dokáže zvládnuť. Keď budete večne sledovať každý jeho pohyb, otrávite ho a začne robiť chyby. Jeho iniciatíva a kreativita klesnú a nasadenie sa nakmitá na úrovni “najnižšia možná kvalita”.

Oveľa lepšie je zadať úlohu, vypratať pole a nechať pracovníka, nech urobí svoju prácu.  Ak sa obávate, či to zvládne, ešte stále môžete nastaviť mantinely, za ktorými sa potrebuje prísť s vami poradiť. Vyžiadajte si postrehy od svojho tímu, Učte ich prichádzať s nápadmi a kriticky zhodnotiť ich realizovateľnosť. A potom ich spustite z reťaze. Ľudia potrebujú pocit, že sa k svojej práci môžu vyjadriť a že sa do nej môžu vkladať.

Vaša úloha je zabezpečiť, aby mali podmienky pre robenie. Ale úplne najhoršie je, ak si od nich vyžiadate pripomienky a potom s nimi nič neurobíte… Po druhom raze sa pracovníci vypnú a premenia sa na pasívnych vykonávačov vašich príkazov.

7. Pretože manažér nerozvíja svojich ľudí.

Jeden z najčastejších dôvodov, pre ktoré pracovníci opúšťajú firmu, je nedostatok rozvojových možností. Ak zamestnávateľ nie je ochotný investovať do ich vzdelávania, berú to pracovníci ako nezáujem o ich potrebu a rast – a tým aj ako signál, že v tomto podniku kariéru veru neurobia.

Uznajte a podporujte silné  stránky svojich pracovníkov, poznajte ich talenty a prideľujte im prácu a projekty v súlade s nimi. A ak vám pracovník oznámi, že by sa chcel posunúť ďalej – napríklad do iného úseku – nerobte im prekážky.

Nie je to žiadna kvantová veda. Môžete mať k dispozícii milión motivačných nástrojov, ale ak sa budete k pracovníkom napriek tomu správať zle, odídu vám. Ak sa manažér o svojich ľudí naozaj zaujíma a stará, nebude, naopak, problém pritiahnuť do podniku cenné talenty a udržať si ich.

Spracované podľa články Brigette Hyacinthovej 7 Mistakes Managers Make That Cause Good Employees To Quit.

 996 total views,  6 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.