Viesť iných na princípe rovnosti nefunguje dovtedy, keď ľudia potrebujú k niekomu vzhliadať. Ale aj opak je pravdou: viesť iných bez rovnosti nefunguje vtedy, keď tí druhí nemajú radi, ak niekto iný na nich zhliada z výšky.
Vedenie a nasledovanie sú základom úspešnej spolupráce. Ľudia sa chcú rozvíjať a podľa možnosti sami rozhodovať o svojej práci. Chcú, aby sa s nimi zaobchodilo ako so seberovnými. Lenže koľko rovnosti znesie vedenie iných?
Sú nadriadení, ktorí skôr moderujú a facilitujú, a sú nadriadení, ktorí skôr rozhodujú a usmerňujú. A oba typy nadriadených dokážu dosiahnuť dobré výsledky! Všetko závisí od prostredia, v ktorom vedú.
Holandský psychológ Geert Hofstede už v 70. rokoch minulého storočia skúmal, akou mierou ovplyvňujú národná kultúra, sociálne prostredie a vzdelanie to, akú vzdialenosť od moci a nerovnomerné rozdelenie moci sú ľudia ochotní akceptovať.
Túto mieru nazval “vzdialenosť od moci” (power distance, Machtdistanz). Vzdialenosť od moci je veľmi málo rozvinutá a akceptovaná napríklad v nemeckej kultúra a škandinávskych kultúrach, kým v niektorých ázijských, latinskoamerických a východoeurópskych krajinách je mimoriadne vysoká.
Keď ľudia očakávajú veľkú vzdialenosť od moci, potom skôr akceptujú hierarchie, tolerujú veľké rozdiely v zárobkoch, doslova predpokladajú u riadiacich pracovníkov privilégiá a symboly statusu a vyžadujú si riadiaci štýl, ktorý sa zakladá na prikazovaní a kontrole. V takýchto kultúrach je ideálom nadriadeného podľa Hofsteda “priaznivo naklonený autokrat”, kým v kultúrach s nízkou vzdialenosťou k moci je to skôr “nápaditý demokrat”.
Ale nielen kultúrna oblasť ovplyvňuje, ako sa ľudia stavajú k moci a vedeniu. Rovnako naprieč všetkými kultúrami platí, že profesné skupiny s nízkym spoločenským statusom a nižším vzdelaním najlepšie tolerujú vysokú vzdialenosť k moci. Inými slovami: ak majú ľudia len nízke vzdelanie, skôr očakávajú dominanciu a odstup od tých, ktorí ich vedú. Ľudia s vyšším vzdelaním oboje skôr odmietajú.
Vedenie z pozície rovnosti dokáže zneistiť
To ukazuje štúdia Leader humility and team creativity: The role of team information sharing, psychological safety, and power distance, publikovaná v roku 2018 v Journal of Applied Psychology na vzorke 72 tímov v čínskych IT-firmách. Prináša dve zistenia:
- Vedúci tímov, ktorí pristupovali k tímu z pozície rovnosti, vyžiadali si predstavy iných a oceňovali ich prínos, tým podporili výmenu informácií a kreativitu svojich podriadených pri hľadaní riešení.
- K tomuto pozitívnemu efektu došlo však jedine v tímoch, ktoré očakávali nízku vzdialenosť od moci. V tímoch, ktoré očakávali skôr dominantné a razantné vystupovanie nadriadeného, to viedlo k opačnému výsledku – členovia tímu začali pochybovať o schopnosti nadriadeného viesť tím a zdráhali sa exponovať a prispievať vlastnými nápadmi a postrehmi.
A ako si nastaviť správnu mieru rovnosti v tíme?
Ak si chcete v tíme zaviesť správnu mieru rovnosti, potrebujete najprv zistiť, aké očakávania na vzdialenosť od moci váš tím má. To značí:
- Keď ako manažér chcete určiť, akú mieru rovnosti potrebujete medzi sebou a svojím tímom nastaviť, aby ste mali najväčší úspech, potrebujete vziať do úvahy Hofstedove zistenia o kultúrnom a sociálnom prostredí a stupni vzdelanosti.
- Potom spoločne s tímom rozoberte, ako by malo vedenie a nasledovanie práve v tomto tíme vyzerať.
- Priebežne pri jednotlivých úlohách a cieľoch zvažujte, akú mieru rovnosti potrebujú: sú dostatočne komplexné na to, aby bolo prínosné, že pri riešení budú voľne prúdiť informácie a kreativita?
Spracované z článku Randolfa Jessla Dominanz und Distanz richtig dosieren.
2,583 total views, 6 views today
