Takto pomôžete pracovníkom prijať zmenu za svoju

Spôsob, akým lídri zaobaľujú a odovzdávajú svoje správy, výrazne ovplyvňuje produktivitu a úspech.

Keď podnik čelí zmenám a má už za sebou niekoľko neúspechov so zmenami, dokáže byť každá noví iniciatíva tvrdým orieškom. Lídri môžu svojimi správami do prostredia vyvolať v ľuďoch ochotu zúčastniť sa a prijať zmenu za svoju. Skutočne motivujúce správy majú jedno spoločné: pomáhajú pracovníkom sústrediť pozornosť na to, čo skutočne bude pre nich dôležité.

S tým nám pomôže nasledovných päť nápadov:

1. Berte zmenu ako niečo individuálne

Podnik môže upraviť štruktúry a procesy, kodifikovať zmenu a formalizovať ju. Ale od ľudí žiadate, aby robili veci iným spôsobom, ako ich robili doteraz, vyžadujete od nich vlastne zmenu na individuálnej úrovni – úpravu individuálnych správaní, prístupov a zvykov. A pretože každý sme iný, dá sa predpokladať, že každý bude mať inde bod, v ktorom sa jeho ochota zlomí a on začne svoje zvyklosti meniť.

To značí, že ako líder potrebujete svojim ľuďom “predávať” zmenu dvoma spôsobmi: raz ako prínos pre celý podnik, druhýkrát ako prínos pre nich konkrétne. A potrebujete rátať s tým, že pracovníci budú potrebovať tréning a podporu, aby urobili potrebné úpravy, keď sa rozhodnú ísť do toho.

2. Identifikujte neformálnych vodcov, ktorí budú vaše zmeny propagovať a približovať ostatným

Je vynikajúce, ak idete do zmeny všetci ako jeden muž, že vám celý vrcholový manažment drží chrbát. Ale aj vtedy je vynikajúce, ak do zmeny spolu s vami ide aj zopár neformálnych vodcov zo všetkých úrovní podniku – tých, ktorým ich kolegovia veria a na slovo a prístup ktorých sa poliehajú. Hľadajte takých, ktorí zmenu vítajú a sú od prírody optimisticky nastavení, aj keď majú nohy pevne na zemi. Možno nebudú mať formálnu pozíciu v hierarchii, ale vo väčšine organizácií sa radoví pracovníci orientujú podľa týchto ľudí a ak títo ľudia považujú veci za vhodné a schodné, ostatní sa k ich názoru pripoja.

Ak môžete, využite týchto ľudí pri projektovaní zmeny na to, aby ste zvýšili v prostredí pocit, že nová zmena háji aj potreby radových pracovníkov, a využívajte ich ako dočasných mentorov pre tých, ktorí sa nemenia až tak ľahko.

3. Začnite malými, ale viditeľnými pokrokmi

Je rozumné začať malými krokmi, ktoré ľudia môžu rýchlo prijať za svoje, takže celé prostredie okamžite vidí, že ľudia na zmenu nabiehajú a začínajú sa správať po novom. Niekedy tieto kroky patria do kategórie “nízko visiaceho ovocia”, pretože sú zjavné a ľahké. To však neznačí, že by boli nedôležité! Keď pracovníci dostanú uznanie aj za tie najmenšie pokroky, znižuje sa tým zmätok zo zmeny zabehaného a nový spôsob fungovania nadobúda na príťažlivosti (najmä ak ste dovtedy až tak nechválili 😉 ).

Takto si pripravujete tím na to, aby ochotnejšie akceptoval ak väčšie zásahy, ktoré možno narušia ich obľúbený spôsob fungovania.

4. Cielene budujte hybný moment

Keď už ľudia začali robiť malé zmeny, môžu lídri zverejniť, že zmena vyštartovala, a môžu aj hrdo predviesť prvé kladné výsledky. Predvádzajte prostrediu pokroky, kde sa len dá: na nástenkách po celom podniku, na intranete, v podnikových médiách, v kantíne a všade, kde na to nájdete priestor. Vyzdvihujte, čo sa už dosiahlo, a načrtnite najbližšie kroky v každej internej komunikácii.

A nájdite si spôsob, ako ďakovať tým, ktorí sa na zmene podieľajú, pri každej príležitosti. Publicita a ocenenie pomôžu aj tým nerozhodnejším naskočiť na rozbehnutý vlak a v tých rozhodnutých upevnia ochotu pokračovať.

5. Sústreďte sa skôr na detaily procesu zmeny

Nepomôže, keď ľuďom, ktorí to ešte nerobia perfektne, nakážete zlepšiť sa. Začnite podrobne sledovať, ako sa ľudia správajú a ako o zmene hovoria. Tieto pozorovania vám pomôžu nadefinovať neutrálne vzorce správania. Takže: miesto toho, aby ste Janovi vyhodil na oči, že sa správal nekolegiálne voči Jožovi a že to má nabudúce urobiť inak, skúste ho odkoučovať na konkrétnostiach: “Počuj, Jano, keď si rozprával s Jožom na porade, všimol som si, že si zdvihol hlas a povedal si X, Y, Z a potom si sa odvrátil a začal si sa baviť s Mišom. Neviem, či si si uvedomil, ale Jožo sa v tom okamihu odtiahol od stola, prekrížil ruky a potriasol nesúhlasne hlavou. Toto jeho správanie ukázalo, že nezareagoval na tvoje slová tak, ako si dúfal.”

Väčšina procesov premeny prebieha v “záchvatoch a pauzách”, improvizáciách a potrebných opravách. Ale ak sa sústredíte na jednotlivcov, naverbujete do svojich radov pracovníkov s osobným vplyvom, začnete malými krokmi a postupne na ne nabaľujete a koučujete ľudí v špecifických podrobnostiach, máte oveľa vyššiu šancu, že sa vaša zmena odvinie rýchlo a úspešne a s podporou väčšiny tímu.

 2,937 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.