V roku 2014 prebehlo ďalšie kolo národnej súťaže o cenu za riadenie a rozvoj ľudských zdrojov HR Gold. V kategórii Osobnosť roka zvíťazila Zdenka Junasová. Nechali sme si od nej porozprávať, ako sa dostala tam, kde je dnes, a čo ju jej cesta naučila.
„Ty máš cit pre ľudí…“
Moja cesta k HR bola trošku kľukatá , pretože mojim snom už malého dieťaťa bolo stať sa stať sa veterinárkou. Život však moje planý pozmenil, takže som sa najskôr stala matkou dvoch dnes už dospelých synov. Zvieratá sa stali koníčkom 🙂 a ja som začala pracovať v štátnej sfére. Jedna dáma, s ktorou som svojho času pracovala na Oddelení sociálnej starostlivosti v Topoľčanoch, mi povedala: „Máš skvelý cit pre ľudí, choď študovať Andragogiku a potom môžeš robiť sociálnu kuratelu.“ Takto ma nepriamo presmerovala na to, čo robím dnes.
Samotné štúdium nebolo ľahké: mala som dve malé deti a manžela v zahraničí, takže to bola zaberačka, skĺbiť rodinu, prácu a aj štúdium ale nakoniec sme to dali 🙂 . Na vysokej škole som mala šancu stretnúť opäť skvelých ľudí. Jedným z nich bol doc. Juraj Kálnický, druhým bola profesorka Prusáková, vedúca katedry a vynikajúca odbornícka práve v oblasti podnikového vzdelávania.. Učila nás pozerať sa na teórie podnikového vzdelávania a HR práve z pragmatického hľadiska. Teóriu si naštudujete, ale potom premýšľate, čo s tým urobiť, ako ju rozumne uchopiť a aplikovať. Profesorka Prusáková sa orientovala hlavne na aplikáciu teórií. V tom čase sa začali na Slovensko dostavať prvé moderné učebnice o riadení ľudských zdrojov (najmä cez SAIA ) v angličtine. V škole sme ich hltali jedným dychom.
Ďalším človekom, ktorý významné ovplyvnil moje nasmerovanie bol vtedajší starosta dedinky z ktorej pochádzam, pán Dubaj, ktorý pochopil, že „toto dievča potrebuje možno aj niečo iné“. V tých časoch začala na Slovensku pracovať Nadácia vzdelávania v samospráve, ktorá v spolupráci s USA ID organizovala zdarma vzdelávací program pre volených predstaviteľov samosprávy (bola som poslankyňou Obecného zastupiteľstva) tzv. 11 (klobúkov) manažérskych zručností. Tak som dostala príležitosť zúčastniť sa. Stretla som veľa skvelých a zanietených ľudí, starostov, ale najmä trénerov, ktorí nás uviedli do tajov manažmentu samosprávy. K tomu sa pridali knihy; som dosť veľký knihomoľ.
Moja prvá reálna HR-istická prax nastala v spoločnosti Lucas SEI v Topoľčanoch. Do spoločnosti som nastúpila v čase jej rozbehu, keď sa nastavovali procesy, náborovali zamestnanci, staval závod. Mojou hlavnou zodpovednosťou bolo riadenie oddelenia vzdelávania a rozvoja, venovala som sa náborom a poskytovala podporu aj expatriorom. . Bola to veľmi dobrá škola (istý čas pod vedením pani Orglerovej) ktorá mi ukázala, že v modernom HR musíte byt business partnerom, chápať potreby a požiadavky firmy, vedieť o čom business, v ktorom pracujete je. Mňa jedného dna požiadal kolega manažér a z logistiky, aby som pripravila komplexný tréningový program pre jeho tím. O logistike som nevedela takmer nič, tak som ho požiadala o pomoc, s vysvetlením : „Dobre, ale najskôr mi pomôž pochopiť, o čom je logistika“ – a on si skutočne našiel ten čas, v priebehu par týždňov ma previedol jej svetom . Program sme spolu zvládli na jednotku. Martin môže potvrdiť 🙂 . Vďaka tejto skúsenosti som sa začala viac venovať aj ostatným procesom, aby som naozaj vedela odpovedať na otázky svojich interných klientov.
Táto firma bola takisto moja prvá skúsenosť s prácou v medzinárodnom biznise a s prácou s cudzincami. Naše celé vedenie boli expatrioti, a to ma naučilo inak vnímať interkulturálne rozdiely. Práve táto prvá skúsenosť mi pomohla aj neskôr, pretože celá moja kariéra bola a je v medzinárodných firmách. Najciteľnejšie som to zažila v spoločnosti Bekaert, ktorá otvárala nový závod v Sládkovičove a kde som bola slovenským zamestnancom číslo 1… Do dnešného dňa mám osobnú kartičku s jednotkou. Navyše som mala kanceláriu číslo 007 – takže sme sa smiali, že som HR-istický James Bond 🙂 . V začiatkoch boli všetci moji kolegovia expatrioti a firmu sme rozbiehali úplne od základu, vytvárali sme tím nastavovali procesy.Som pyšná na to, že väčšina členov prvotného tímu dnes pracuje na manažérskych pozíciach. . Bola to zaujímavá skúsenosť. Takmer tri mesiace som fungovala len z internetovej kaviarne, pretože v tom čase nebolo až také jednoduché vybaviť kancelárie a internetové pripojenie. Okrem toho som absolvovala aj tréning v Belgicku, takže si na toto obdobie veľmi rada spomínam. Spolupráca s vtedajším generálnym riaditeľom Joostom Berghmansom mi dala neskutočne veľa. Bol to človek, ktorý s otvorenou hlavou, silne orientovaný na biznis, ale mal súčasne obrovský cit pre ľudí. Ľudské zdroje mali preňho vysokú prioritu. Budovali sme všetko od základu. Predstavte si tú chvíľu, keď sme rozbiehali výrobu – vyrábali sme prvé vzorky, prvá cievka dobiehala o pol druhej v noci a my sme v tej fabrike boli takmer všetci. Postávali sme okolo tzv. WWD strojov, obkukávali ju , či to bude A, B alebo C kvalita… V miestnej reštaurácii sme vybavili guláš a občerstvenie pre našich ľudí, ale pri tej cievke sme boli všetci. Na ten pocit nikdy nezabudnem…
Ďalšou veľkou osobnou skúsenosťou bola pre mňa práca v spoločnosti Visteon (dnes Reydel). Keď sa otváral nový závod v Nitre, bolo to skutočne multikulturálne prostredie – mali sme kolegov Francúzov, Nemcov, Španiela, Kórejčanov… Práve vďaka tejto zmesi kultúr ste sa naučili fungovať s viacerými kultúrami.
Lekcia dôvery
Obrovskou školou vo Visteone bola pre mňa účasť na vytváraní nového závodu v Rusku. Tento projekt som podporovala takmer dva roky a začala aj úplne inak vnímať úlohu expatriotov. Ako Slováci sme možno neboli stotožnení s niektorými ich postupmi, ale teraz, keď som sa dostala na druhú stranu barikády, začala som chápať nevyhnutnosť ich rozhodnutí. Napríklad sme si večne kládli otázku, prečo nám cudzinci nedôverujú. Tú istú otázku som dostala v Rusku od domácich. A musela som im vysvetľovať: „Viete, keby ste šli budovať závod do Mongolska, komu by ste verili prvému? Lokálnym ľuďom alebo vášmu zázemiu, ktoré máte v materskej krajine?“ Samozrejme, že by boli viac verili Rusom… Ale pointa bola v niečom inom – v poznaní, že dôveru si treba zaslúžiť a že si ju musíme budovať spoločne.
Zo „zelenej“ lúky na „hnedú“ lúku
Keď sme vybudovali Bekaert v Sládkovičove, urobila firma veľkú akvizíciu, kúpila fabriku bývalú Drôtovňu v Hlohovci a vytvorila Bekaert Hlohovec. Bolo to niečo iné, nové; dovtedy som začínala na „zelenej lúke“, tentokrát to bola lúka „hnedá“. Závod v Hlohovci , mal 40-ročnú tradíciu na Slovensku a okolo 4000 zamestnancov. Ľudia, ktorí vo firme pracovali, boli na ňu neskutočne hrdí, pracovali v nej niekedy celé generácie v jednej rodine. Reštrukturalizácia bola nevyhnutná. Mojou úlohou v tomto procese bolo podporovať jednu divíziu, patriacu ako závod v Sládkovičove Steel cords: Pomáhala som kolegom nastavovať niektoré HR procesy. Pre mňa to bolo prvé stretnutie s reštrukturalizáciou a zmenou firemnej kultúry. Pracovníci v Hlohovci mali svoju firmu veľmi radi a neboli nadšení zmenou. Potrebovali pochopiť potrebu zmeny, ako ich zasiahnu osobne a aká bude ich úloha pri ich implementácii .
Vtedy ma veľmi potešilo, keď ma belgický korporát oslovil, aby som pomohla pri zakladaní Bekaert Inžiniering. Opäť úplné nová skúsenosť. Ľudia, ktorí dnes vedú túto divíziu , prešli mojimi rukami a sú tam dodnes – a som na to patrične hrdá. Tam som sa zasa naučila veľa o tom, ako funguje údržba, ako fungujú vzťahy v tomto smere, čo som zasa mohla využiť v svojom neskoršom pôsobení.
Minulý rok som dostala pre mňa významnú príležitosť – možnosť vstúpiť do vôd s menom „Embraco“. Zasa je to firma so svojou históriu a vynikajúcim tímom. To bola úžasná nová skúsenosť v oblasti takých náročných procesov ako reštrukturalizácia firmy. Bolo treba urobiť niektoré významné zmeny a nastaviť systémy, tak aby zodpovedali moderným požiadavkám a prístupom praxe. Prepracovali sme systém odmeňovania. Bola kompletne zrevidovaná štruktúra tarifných stupňov, náplne práce. Nastavený systém ročnej revízie platov. Vytvorili sme hodnotiteľskú komisiu na validovanie nových pozícii. Zaškolili celé vedenie firmy vrátane líniových manažérov, čím sa podarilo zvýšiť povedomie v tak citlivej oblasti akou odmeňovanie je, ale najmä vniesť transparentnosť do tohto procesu. Bol to skutočne veľký projekt. Najväčšiu hrdosť vo mne vyvoláva, to že sme inšpirovali korporát takze obdobný projekt prebieha už aj globálne. . Druhá hrdosť vzbudzujúca vec je to, že sme dokázali presvedčiť firmu s 2.500 zamestnancami na zavedenie elektronických výplatných pásoch. Na pohľad maličká vec – ale sme výrobná firma nie IT a súčasťou projektu boli teda aj operátori vo výrobe, z ktorých mnohí nevedeli veľmi pracovať s počítačom. Preto táto skupina ľudí bola najväčšou výzvou, nie len z legislatívneho hľadiska, ale najmä preto, pretože kolegovia z výroby potrebovalo podporu a pomoc pri vytvorení a používaní emailového účtu, vytvorili sme tzv. diskrétnu zónu, kde si môžu v prípade potreby pásku vytlačiť . Ďalšou veľkou témou bolo zavedenie HRIS. HR pracovalo v jednom nosnom systéme, ktorý zahŕňal najmä mzdovú agendu a niekoľko jednoduchých lokálne vytvorených systémov na vzdelávanie a lekárske prehliadky. Tieto systém neboli prepojené a technicky pripravené na zvládnutie náročnej agendy, takže realizácia aktivít si vyžadovala množstvo administratívy a najmä čašu. Pretože našou ambíciou bolo a je posunúť HR z pozície administratívneho na business partnera, museli sme dať ľuďom do rúk silný IT nástroj, ktorý bude podporovať a zjednodušovať prácu, poskytoval všetky informácie v integrovanom systéme. Zvyknem hovoriť, ak chcete aby ľudia postavili mrakodrap nemôžete im dať maliarsky rebrík. Preto som veľmi pyšná na to, že sme HR a kolegovia z ostatných oddelení prijali výzvu, presvedčili vedenie firmy a aj zrealizovali aj tuto časť misie. Úspešné sme ukončili implementáciu dochádzkového systému (firma prechádzala na nový integrovaný s HRIS), spustili modul vzdelávanie, interná komunikácia a sociálna starostlivosť. Začali s implementáciou modulu na EHS (procesy EHS a HR sú úzko prepojené) a ešte nás čaká zavedienie tzv. 24/7 personálneho asistenta.
Boli aj ťažšie chvíľky…
… ale mám pocit, že som ich nejako vytesnila a snažila sa ich zakaždým preklenúť niečím pozitívnym. Neľutujem nič, čo som v svojom živote urobila. Každá skúsenosť, aj tá zlá, vás nejakým spôsobom posunie dopredu.
Najviac som bojovala s tým, že bolo treba ľudí presvedčiť, so správnosťou plánovaných zmien. . Napríklad keď meníte procesy, je možné, že oklieštite právomoci niekoho. Títo ľudia to horšie znášajú a treba im vysvetliť dôvody zmeny a jej prínosy pre prácu. Tieto momenty sú komunikačne dosť náročné.
Takisto naše podnikateľské prostredie nedáva veľký priestor, čo je na škodu. Som presvedčená, že máme na Slovensku skutočne veľa šikovných ľudí, ktorí by sa pustili do biznisu, keby len podmienky boli trošku prívetivejšie.
No a ako andragóga ma trápi spôsob, akým sa realizuje vzdelávanie na stredných a vysokých školách. Školský systém je pre mňa nočná mora a diskutuje sa už veľmi dlho bez viditeľných zlepšení. Možno by stačilo zastaviť sa na okamih a pozrieť sa späť, ako u nás fungovali Baťove školy, ktorých systém bol podľa mňa špičkový, s použitím nových, moderných metód skutočne len oživiť to, čo bolo zabehnuté a funkčné.
HR nie je o administatíve
Čo robíme, má mať svoj zmysel. „ Sme tu na to, aby sme prostredníctvom talentovaných ľudí ovplyvnili smerovanie firmy“
Vo veľa firmách väčšinu času zaberá tvrdá, rutinná administratíva. Niekedy mám pocit, že sme tak „zasystémovaní“, že ku každému procesu chceme mať nejaký systém, až nás to oberá o energiu. Systémové veci by nám mali slúžiť ako podpora, ako možnosť uplatňovať naše mäkké zručnosti. Zefektívňovanie, zjednodušovanie systémov a elektronizácia nám vytvárajú priestor byť viac biznis-partnermi.
Zvedavé otázky:
Aké je vaše životné krédo alebo motto?
Nikdy sa nevzdať. Nie sú veci, ktoré sa nedajú urobiť. Ak človek niečomu verí, má za tým ísť.
Podľa akých hodnôt žijete?
Patrím možno do generácie, kedy sme boli vychovávaní viac starými rodičmi. Bola som vychovávaná v kresťanskej rodine, ktorí si ctila človeka, a ono to zostalo: etický prístup. rešpekt k človeku, pokora , priateľstvo.
Ktoré ľudské vlastnosti si najviac ceníte?
V mojom prípade to skutočne je predovšetkým dôvera, či už ide o pracovný alebo osobný život, bez dôvery sa fungovať nedá. No a potom otvorenosť – keď je to partner, s ktorým sa môžem rozprávať a ktorému môžem dôverovať, keď je vzájomný vzťah transparentný.
Čo považujete za svoju najsilnejšiu stránku?
Najskôr to, že som vytrvalá: keď sa zahryznem, nepopustím. No a potom mám pocit, že do toho dávam aj svoje srdce – a preto sa to darí. Nie je to jednoduché, niekedy musíte urobiť skutočne ťažké kroky – presvedčiť ľudí, zmeniť im myslenie alebo návyky – ale keď sa to začne preklápať k úspechu, je to úžasné zadosťučinenie.
Čo považujete za svoju slabšiu stránku?
Nehovorím o „slabých stránkach“, ale o „priestore na rozvoj“. 🙂 No a u mňa je to to, že niekedy chcem veľmi veľa naraz. Ale mám známeho, ktorý mi hovorí: „Zdenka, široký záber, nízky tlak… tak si to rozkúskuj.“ Je to zrejme mojou nepokojnou povahou. Tu sa naozaj potrebujem korigovať.
Čo sa vám natoľko osvedčilo pri práci s ľuďmi, že by ste to odporúčali aj iným?
Manažér by si mal budovať svoj vlastný tím. Bez ľudí nemôžme fungovať. Stroje vymeníme, ale to, čo investujeme do ľudí, to sa vždy vráti. A potom otvorenosť a transparentnosť. To je to najdôležitejšie.
Čo podľa vás vedie k trvalému úspechu manažéra?
Robiť manažérsku pozíciu, pretože chcete robiť biznis, mať finančnú výhodu, je krátkozraké. Bez komplexného pohľadu, bez tímu okolo seba to nebude fungovať. Vaša myšlienka je veľmi dôležitá, ale bez tímu ľudí okolo vás ju nezrealizujete.
Čoho by sa podľa vás mali manažéri (hlavne tí menej skúsení) vyvarovať pri svojej práci?
Často sa na riadiacu pozíciu dostávajú mimoriadni odborníci. Na to by sme si mali dať pozor. Mali by sme zvážiť, či je to ten správny človek na danú pozíciu, či ho povýšením „nespálime“. Je to častá chyba, ktorá nastáva. Posuniete človeka s výborným technickým myslením, s technickými poznatkami a pozadím do riadiacej pozície a ten človek je v nej nešťastný. Radšej by si v tom svojom labáku robil to, v čom je skvelý. Využime radšej jeho vedomosti a schopnosti iným spôsobom – spravme z neho mentora, nech vedomosti odovzdáva iným, ale nerobme z neho manažéra…
Kto v živote vás najviac ovplyvnil?
Moji starí rodičia, s ktorými som vyrastala; neskutočne čestní ľudia, ktorí mi ukázali životné hodnoty. Potom podpora mojich rodičov, keď som vymýšľala rôzne „novinky“… Spomínala som aj nášho pána starostu a jeho postoj „tá baba niečo dokáže“. No a potom rodina a deti. Ako sa stávate mamou, niektoré veci začínate vnímať inak.
Keby ste mali žiť svoj život ešte raz, čo by ste z dnešného pohľadu urobili inak?
Nič. 🙂
Fotografia prevzatá z tlačovej verzie časopisu.
6,837 total views, 3 views today
