Tri štvrtiny zamestnancov, ktorí dajú výpoveď v prvých mesiacoch po nastúpení, sa pre výpoveď rozhodli už v prvých pár dňoch. Prieskumy ukázali, že bežné adaptačné programy na tom nesú veľkú časť viny: neznižujú, ale naopak zvyšujú stres nováčika, pretože ho zahltia informáciami, miesto toho, aby pôsobili afektívne.
Obvykle obsahuje adaptačný program tieto prvky:
- privítanie
- naša firemná filozofia
- naša tradícia
- naše silné stránky
- čo očakávame od vás
- dôležité informácie, ktoré vám uľahčia nástup
- toto je výborný zamestnávateľ.
Najväčšie skúsenosti s afektívnymi adaptačnými programami sú v USA. Americká výskumníčka Meryl Reis Louis zistila, že najväčší stres u nováčikov vyvoláva neznáme prostredie, neznalosť oficiálnych i paralelných štruktúr a neschopnosť prehliadnuť niekedy veľmi zložité medziľudské vzťahy. Navyše nováčik nepatrí do žiadnej skupiny, cíti sa sám a preťažený.
Úspešné americké adaptačné programy preto podchytávajú práve emocionálnu stránku nástupu do zamestnania:
- privítanie
- očakávali sme vás
- zamestnali sme vás preto, lebo si vás ceníme
- vieme, že ste nervózny, to je celkom bežné
- očakávame, že budete mať spústu otázok
- sme tu na to, aby sme vaše otázky zodpovedali
- pomôžeme vám priblížiť základné techniky stresového manažmentu
- pomôžeme vám včleniť sa do štruktúry a zistiť, ako u nás veci fungujú
- urobíme, čo je v našich silách, aby ste si v práci našli to, čo vám najviac vyhovuje.
Niektoré firmy nielen že používajú doslovne túto štruktúru, ale vytvorili si aj vlastnú infraštruktúru, ktorá im pomáha pri adaptácii nováčikov.
Zdroj: PersonalPotential 3/96, s.19-20
2,321 total views, 2 views today
