Hodnotiace rozhovory často predstavujú pre manažérov dosť veľký problém. Je ťažké pri rozhovore vyvažovať zhodnotenie komplexných, často si protirečiacich cieľov i emócie oboch strán.
Ak sa chcete na hodnotiaci rozhovor pripraviť, položte si päť otázok:
Aký je cieľ rozhovoru, na ktorý sa pripravujete? Ešte než si začnete robiť prípravu, zvážte, čo potrebujete v rozhovore dosiahnuť. Zvážte, nakoľko sa vaše zámery dopĺňajú čo vylučujú. Možno chcete pracovníka v jednej oblasti pochváliť, ale v inej varovať, pretože nedosahuje očakávania? Alebo čakáte len malú zmenu prejavov v jednej oblasti, ale žiadate celkom zmeniť prístup v inej oblasti? Chcete hovoriť o jeho výkonnosti, o jeho pôsobení na iných, o jeho zapadnutí do kolektívu, o jeho riadiacich potenciáloch? Chcete, aby zlepšil výkonnosť, ale súčasne si začal budovať zručnosti pre novú rolu?
Sústreďujete sa na správanie, osobnosť alebo oboje? Niektorí manažéri veria, že pre zvýšenie úspešnosti jednotlivca sa treba sústrediť na jeho správanie, kým iní veria, že vplyv má povaha človeka. Oba prístupy majú svoje pre a proti. Na jednej strane, ak s pracovníkom hovoríte o konkrétnych prejavoch v konkrétnych situáciách, prichodí si menej posudzovaný a považuje hodnotenie za oprávnenejšie. Na druhej strane, ak s ním hovoríte o reakcii, ktorú u prostredia vyvoláva, bude si vedieť už sám odvodiť, čo konkrétne zmení v hocijakej situácii. Keď sa však sústredíte viac na to, kto je, než na to, čo robí, môže si ľahko prichodiť odsudzovaný. Tajomstvom úspechu je vyváženosť oboch. Ak vaša príprava obsahuje len konkrétne situácie, možno chcete pridať niečo aj o pôsobení pracovníka na iných a naopak.
Využívate svoju autoritu? Väčšina šéfov chce byť obľúbená, a preto sa snažia pracovníka presvedčiť, aby prevzal ich vnímanie a hodnotenie situácií. Ale ak sa pracovník po dlhšiu dobu „nechytá“, asi budete potrebovať vystupovať asertívnejšie a viac prihliadať na svoje vnímanie situácie, prípadne na reakcie prostredia na pracovníka. Je lákavé v mene harmónie sa snažiť podávať negatívnu spätnú väzbu nejasne, alebo ju dokonca prikrášľovať, ale takto nezískate želanú zmenu správania. Tiež nie je jednoduché vyvážiť participatívnosť a otvorenosť hodnotiaceho rozhovoru a vytváranie priestoru pre pracovníka s tým, že ako nadriadení máte isté požiadavky na úpravu správania a máte autoritu presadiť si ich. Hlavne nepresúvajte autorstvo nepríjemných správ na druhých a nehrajte sa len na posla nespokojnosti iných. Pozrite si pred rozhovorom svoju prípravu a zabezpečte, aby ste v nej vystupovali ako šéf, nie ako úctivý prosebníček.
Používate vhodný tón? Pri hodnotiacom rozhovore je ľahké spadnúť do prílišnej pozitivity či negativity. Tón hlasu, výraz tváre, celá neverbálna komunikácia a vaša vlastná emócia ovplyvnia to, nakoľko správne pracovník pochopí, čo mu hovoríte. Sú rozhovory, kde niekoho kritizujete, a on odchádza v presvedčení, že ste ho pochválili. Alebo máte u seba svojho najlepšieho ťahúňa a po rozhovore má pocit, že ste ho kritizovali. Pretože to, čo ten druhý z vašich slov pochopí, nezáleží len od vášho úmyslu, ale aj od jeho očakávaní a osobnosti, je dobré prispôsobiť svoju komunikáciu danému typu človeka. A pokiaľ vás čaká mimoriadne náročný rozhovor, možno vám pomôže vopred si ho prehrať s niekým (kolegom alebo koučom), kto vám zahrá podriadeného a zabezpečí, aby ste dostali plné spektrum možných reakcií a boli na všetko pripravení. Takisto pomôže, ak okrem správania pracovníka v istých situáciách vezmete do úvahy aj prostredie a jeho vplyv na danú situáciu – pracovník bude ochotnejší upravovať svoje správanie, pokiaľ nemá pocit, že je jediným vinníkom.
Čo ďalej? Keď rozhovor prebehne, treba dosledovať, že sa realizujú tie veci, na ktorých ste sa s pracovníkom dohodli. Ak to boli ciele, nezabudnite, že majú byť dosiahnuteľné a podnetné. Mali by obsahovať aj výkonnosť, aj ďalší osobný rast, a mali by obsahovať aj veci, ktoré pracovník urobí, aby sa výkonovo alebo pôsobením na prostredie posunul ďalej. Ale nezabudnite si dohodnúť ani to, čo urobíte vy na to, aby ste ho pri dosiahnutí jeho cieľov podporili. Keď sa rozhovor skončí, najlepšie riešenie pre vás je požiadať pracovníka, aby vám poslal e-mailom zhrnutie rozhovoru, dohodnuté ciele a termíny, kedy sa bude kontrolovať pokrok. Takto máte kontrolu nad tým, čo všetko z povedaného porozumel. A na záver rozhovoru sa nezabudnite pracovníka spýtať, či by ste nabudúce mali niečo zmeniť alebo urobiť inak, aby bol rozhovor preňho prínosnejší alebo jednoduchší.
5,330 total views, 6 views today
