5 príznakov, že robíte hodnotenia výkonnosti správne

O užitočnosti alebo neužitočnosti pravidelných hodnotení výkonnosti sa už istú dobu vášnivo diskutuje – podniky sa ich držia, poradcovia ako Aubrey Daniels z Aubrey Daniels International ich zatracujú a hovoria, že nepomáhajú ani podniku, ani pracovníkovi, a treba nastoliť skôr koučovaciu kultúru.

Na druhej strane, začiatkom februára IBM uviedlo do používania program hodnotenia výkonnosti, ktorý má podobu mobilnej aplikácie, umožňuje pracovníkom meniť ciele v priebehu roka a častejšie dostávať spätnú väzbu k osobnej výkonnosti.

Hodnotenie výkonnosti je užitočný nástroj vtedy, ak neslúži na rekrimináciu pracovníkov, ale im pomáha objaviť ich talenty a možnosti zlepšovať sa.

Ak už máte zavedený nejaký systém hodnotenia výkonnosti, nemusíte ho hneď hodiť cez palubu a začať zoširoka koučovať – stačí, ak sa presvedčíte, že váš systém hodnotenia výkonnosti skutočne niečo pre vašich pracovníkov robí:

  1. Vyššia angažovanosť. Väčšina prieskumov zaangažovanosti pracovníkov ukazuje, že asi len jedna tretina je aktívne zaangažovaná za podnikové ciele. Ak vidíte, že si pracovníci vzájomne vypomáhajú, že na seba naberajú dodatočné úlohy alebo projekty, že prichádzajú aj bez požiadania s nápadmi, ako veci robiť lepšie a efektívnejšie, vtedy viete, že máte silnejšiu zaangažovanosť ako obvykle.
  2. Zvýši sa výkonnosť/produktivita. Čísla neklamú. Ak je viac ľudí zaangažovaných, bude produktivita vyššia. Čím viac dobrovoľného prispenia prichádza, tým lepšie podnikové výsledky.
  3. Manažéri viac času strávia podporou než hasením požiarov. Toto je extrémne dôležitý príznak. Hlavnou úlohou manažéra ja podporovať svojich ľudí, aby mohli lepšie a dokonalejšie pracovať. Ak toto urobia, konajú manažéri proaktívne a nebudú musieť neskôr hasiť požiare.
  4. Ciele sú jasne definované a sú dosiahnuteľné. Organizácia si nestanovuje nereálne ciele. Miesto toho majú pracovníci mnoho malých cieľov, ktoré spoločne vedú k naplneniu tých veľkých. Keď podnik naplní ciele, malo by sa to osláviť. Pretože čím viac uznania dostáva očakávané správanie, tým viac sa zakorení a tým viac ho budú ľudia opakovať.
  5. Pracovníci vedia, ako na tom s výkonnosťou sú. Ak nemá byť hodnotenie výkonnosti len prázdny rituál, mali by pracovníci priebežne vedieť, ako sa im darí a prečo sa im darí. Hodnotiaci rozhovor by mal byť koučingový nástroj. Mal by viesť k častému vyhodnocovaniu a úpravám vo výkonnosti, inak stráca svoju silu.

 2,003 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.