Predstavte si, že nie ste manažér, ale len radový pracovník. Že máte šéfa. Aký by mal byť?
A teraz, ruku na srdce – ste takým šéfom vy?
- Aby ste motivovali, musíte byť motivovaní
Ak je manažér motivovaný, optimistický, zapálený za vec, ak odovzdáva pracovníkom všetky potrebné informácie a nájde si čas aj na humor a ľudskosť, bude sa jeho ľuďom chodiť do roboty ľahšie. Budú napodobovať šéfovo správanie a budú preberať jeho hodnoty. Videli ste už vysokovýkonný, nadšený tím, ktorý by viedol zasmušilý negativista, zatvárajúci sa v svojej kobke a stonajúci nad tým, ako mu trh nepraje? Ja nie. Pre pracovné kolektívy bezo zbytku platí, že „vrana k vrane sadá“.
- Motivácia potrebuje ciele
Nikoho nemožno motivovať bez toho, aby pred sebou videl nejaký cieľ. čo označíme za cieľ, môže byť rôzne – pre niekoho je to dosiahnutá pozícia, pre iného dobre vykonaná a úspešná práca, pre ďalšieho zas príjemná atmosféra na pracovisku. A tu sa už dostávame k prvej ťažkosti motivácie: motivovať musíme individuálne. Globálna motivácia neexistuje. Na každého z nás platí niečo iné. A manažér, ktorý svojich ľudí nepozná natoľko, aby vedel, čo ich motivuje, vlastne ani nevie, aké kvalitné palivo má v nádrži svojej rakety.
- Motivovať nestačí raz navždy
Práve to je však rozšírený manažérsky predsudok. Raz povedať stačí. Raz motivovať stačí. Raz napomenúť stačí…
Nestačí. Ak chcete ľudí posunúť dopredu, musíte ich vyštartovať, udržiavať v chode a stále povzbudzovať. Keď je človek unavený, ľahko stráca orientáciu a nadšenie. A takmer všetci tesne pred dosiahnutím cieľa musíme prekonávať krízu typu „to nemá zmysel“.
Preto nemá zmysel robiť motivačné rozhovory raz do roka. Rok je príliš dlhá doba, než aby si pracovník pamätal, aký nadšený a plný elánu odchádzal z rozhovoru.
Viete, čo motivuje najviac? Management By Walking Around, teda manažment obchádzaním. Keď si šéf nájde čas a obíde si všetkých svojich podriadených. Tu prehodí slovo, tam prehodí slovo. Mnohé problémy sa takto vyriešia ešte skôr, než dosiahnu rozmery krízy. Priznávam, nie je to veľmi systematické a asi by to nemal byť jediný spôsob riadenia ľudí. Ale ak už máme „džínsový deň“, prečo nezaviesť aj „obchádzací deň“? (Odporúčam obchádzacie dni neinštitucionalizovať. Inak sa vám stane, že ľudia si zvyknú, že šéf obchádza vždy v utorky, a vy ich zažijete zakaždým len v plnom lesku a sláve…)
- Motivácia si vyžaduje uznanie
Je to veľmi silné pravidlo! Len ho trvale porušujte a nenájde sa u vás jediný motivovaný človek…
Uznanie možno dať najavo rôznymi spôsobmi: ako jednoduché „ďakujem“, ako verejnú pochvalu, ako pamätanie si osobných problémov pracovníka, ako menovité spomínanie dobrých výsledkov či ako jednoduchú poznámku „jej, ale máte útulno v kancelárii“.
Ak chválite, musíte chváliť pravdivo. To znamená, že musí byť za čo pochváliť a vy tú pochvalu danému pracovníkovi musíte priať. Každá neúprimnosť je veľmi priehľadná. Pochvala a uznanie sú veci, na ktoré bývajú ľudia extrémne citliví. Vypustia dušu za skutočne uznanlivé slovo, ale falošná pochvala ich urazí viac ako žiadna pochvala.
- Spoluúčasť motivuje
Doslova sa toto pravidlo začalo presadzovať koncom 80. rokov v sérii manažérskych finančných podieloch na podniku. Ale nemusíte hneď rozpredať podnik, ak chcete motivovať svojich ľudí! Sú aj iné formy spoluúčasti – pri rozhodovaní o budúcnosti útvaru, pri definovaní a riešení problémov.
Ak máte prestížny alebo experimentálny projekt, pre členov projektového tímu bude obrovskou motiváciou zúčastňovať sa na práci a úspechu tímu.
Ale úplne najjednoduchšia motivácia je podeliť sa s ľuďmi o informácie. Hovoriť im o svojich plánoch, poradiť sa, prípadne sa podľa rozumnej rady aj zariadiť. Keď s ľuďmi komunikujete, prenášate na nich časť svojich postojov. Predávajte svoje myšlienky – len povedať je niekedy málo!
- Vidieť pokrok motivuje
Keď vidíme, že postupujeme, dostávame sa dopredu a zlepšujeme sa, vždy sme motivovanejší. Keď máme pocit, že sme uviazli na mŕtvom bode, alebo že strácame z toho, čo sme mali predtým, demotivuje nás to. Stratíme sebavedomie a nabudúce si trúfneme už len na veci, ktoré nás neuspokoja. Tým sa naša demotivácia zhoršuje. Začíname po špirále klesať.
Napríklad pri ekonomických premenách, keď ľudia majú pocit, že sa im prestáva dariť, že prosperita neprichádza, poklesne ich snaha. U nás to bolo citeľné po roku 1989 – prvé dva-tri roky sa podnikatelia snažili a robili všetko, čo zákazníkovi videli na očiach. Ale ako čas postupoval a oni ešte stále neboli milionári a miliardári, ich ochota sa postupne vytrácala. Dnes, keď niečo potrebujete, veľmi ľahko sa vám môže stať, že sa budete musieť doprosovať pozornosti „vášho podnikateľa“…
Je veľmi dôležité pochopiť, že aj malý úspech motivuje , kým aj malý neúspech môže poškodiť sebavedomie. Demotivácia je zapríčinená strachom z toho, čo iné sa ešte môže pokaziť. Pre manažéra to znamená, že bude musieť odstúpiť od „trestajúceho“ prístupu k „vyzdvihujúcemu“ – chváliť aj za malé úspechy (lebo nie sú samozrejmé) a snažiť sa zmenšiť duševný dopad neúspechu na daného nešťastníka.
- Len realistické výzvy motivujú
Ako sa k nám dostalo západné know-how, začali sme aj hovoriť: „nie sú problémy, sú len výzvy“. Táto manažérska rétorika je však zradná – predpokladáme, že každá príležitosť je automaticky povzbudivá. čo však s príležitosťami, kde si nie sme istí, že to zvládneme?
Preto úlohou manažéra-motivátora je prejsť s pracovníkmi v duchu celú cestu od východiska až po dosiahnutie cieľa a postarať sa, aby z nej nemali strach. Potom budú projekty úspešné, ľudia spokojní a oddelenie výkonné.
Niekedy motivujete vyhlásením súťaže. So súťažami však býva iný problém: ľudia musia mať pocit, že skutočne môžu vyhrať, inak sa nechopia šance, ale zalezú do kútika, budú si prichodiť podvedení a neuznaní. Dôsledok – demotivácia. Je to ako s tímom 40 predajcov, ktorí mali súťažiť o dovolenku na Bahamách. Podmienkou bol najväčší obrat. Do súťaže sa nakoniec prihlásili traja – predajcovia s najväčším teritóriom, najviac zákazníkmi a teda jednoznačne najlepším východiskovým bodom. Pokiaľ sa rozhodnete robiť podnikové súťaže, postarajte sa, aby štartovacia čiara bola pre všetkých rovnaká.
- Každého možno motivovať
Každý z nás je motivovateľný. často však nevieme, aký silný musí byť motivačný popud, aby naň náš pracovník zareagoval. Niekedy musí byť taký silný, že je jednoducho finančne neúnosné pracovníka motivovať.
To si musí manažér uvedomiť. Veľmi často sa stáva, že sa snaží podnietiť niekoho k lepším výkonom a daná osoba nereaguje. Manažér má potom pocit zlyhania. A navyše k najnepríjemnejším povinnostiam manažérov patrí aj prepúšťanie ľudí – ale niekedy je to najefektívnejší spôsob. Lebo ak sa takého lajdáka a lenivca nezbavíte včas, môže sa vám pokojne stať, že vám demotivuje celý zvyšok kolektívu!
- Príslušnosť ku skupine motivuje
Všetci ľudia majú potrebu niekam patriť. Mnohí si ju zabezpečujú práve na pracovisku. Príslušnosť do istej skupiny im dodáva pocit bezpečia, orientáciu, status a moc. čím menšia (elitnejšia) je tá skupinka, ku ktorej patria, tým vyšší pocit lojality a motivácie.
Samozrejme, ľudia na pracovisku patria k istej firme- ale rozumný manažér z nich urobí členov malého elitného tímu. Možno mu vymyslia aj nové meno – to motivuje. (Napríklad oddelenia majú svoje meno – a ľudia bývajú na ne hrdí.) A keď už je vytvorený malý tím, manažér podporí aj neštandardné aktivity, ktoré slúžia na jeho stmeľovanie: opekanie živánskej, spoločný výlet na odbornú výstavu, pravidelné mítingy s bohatým prenosom informácií. Možno im zavedie iné pracovné oblečenie, alebo dostanú kartičky, ktoré označia ich príslušnosť k tímu. V každom prípade vytvorenie tímového ducha nie je jednorazová záležitosť, ale séria neutíchajúcich podnetov zo strany manažéra.
Helena Reháková
Helena Reháková je šéfredaktorka časopisu Manažér, poradkyňa pre osobný a organizačný rozvoj, asesorka pri výberoch a hodnoteniach pracovníkov/kandidátov a autorka viacerých kníh. Vedie projekt sebarozvoja Rok pre seba a v oblasti dosahovania cieľov projekty Krok vpred a Ako si zhmotniť sen.
14,363 total views, 2 views today
