Čím vyššie ste v podnikovej hierarchii, tým nižšia je pravdepodobnosť, že dostanete konštruktívnu spätnú väzbu k vašim nápadom, výkonom či stratégii. Ak sa však chceme zlepšovať, potrebujeme sa niekedy vidieť i očami druhých. Ako to urobiť, aby nám úprimne povedali – hoci sme ich nadriadení?
- Pýtajme sa priebežne a stále, teda nie len v čase hodnotiacich rozhovorov. A už vonkoncom sa nespoliehajme, že “keby niečo bolo, tak mi predsa povedia”. Nepovedia; my sme šéfovia!
- Vezmime spätnej väzbe jej hrôzu zo zraniteľnosti. Ak si myslíme, že ľudia nebudú ochotní hovoriť úprimne a otvorene, začnime tým, že si vyžiadame anonymnú spätnú väzbu. (Jedným z takých procesov je 360-stupňová spätná väzba a mnoho podnikov ju už má inštitucionalizovanú.) Takýmto spôsobom dávame najavo, že sme nastavení počúvať.
- Konajme podľa toho, čo sa dozvieme. Ak nájde niekto odvahu a poskytne nám spätnú väzbu, prijmime ju. Je to koniec-koncov spätná väzba – tak sa neobhajujme a nevysvetľujme, hoci toto býva azda najčastejšia chyba prijímajúcich… Môžeme s ňou súhlasiť alebo nie, jednoducho ju vypočujme ako názor toho druhého a ak sa dá čo len trošku z nej prijať, upravme patrične svoje správanie do budúcnosti. Keď ľudia uvidia, že dokážeme prijať kritiku a sme ochotní a schopní upraviť svoje prejavy, ochotnejšie nám poskytnú spätnú väzbu v budúcnosti. Navyše budú ochotnejšie aj oni sami upravovať svoje správanie, keď to bude potrebné – pretože ak je to dosť dobré pre šéfa, je to dosť dobré aj pre nich.
9,951 total views, 3 views today
