Každý pracovník, ktorý vám odchádza z podniku, sa stáva vyslancom vášho podniku v prostredí, a to rovnako v dobrom ako aj v zlom zmysle. Poznáme firmy, kam sa ľudia hrnú, a firmy, okolo ktorých uchádzači robia veľký oblúk. V oboch prípadoch niekdajší pracovníci porozprávali svoje príbehy…
| Pri prerábke firemnej stránky www.ibispartner.sk sme úplne zrušili Čitáreň, v ktorej okrem vybraných článkov z Manažéra bolo aj množstvo článkov, ktoré vyšli v našich niekdajších newsletteroch SuperTip a Prezentačné tipy. Keďže niektoré z nich obsahujú ešte aj dnes užitočné informácie a tipy, budeme ich každý piatok v tejto rubrike pravidelne zaraďovať do databázy starších článkov. Dnešný článok je z blogu z decembra 2012. |
Začiatkom tohto roka Arun, starý priateľ a softvérový dizajnér, dostal ponuku od prestížnej medzinárodnej firmy, aby pracoval pre ich pobočku v Indii a vyvíjal špecializovaný softvér.
Ponuka ho nadchla. Hodne toho počul o riaditeľovi firmy, ktorého médiá ospevovali za jeho vizionárstvo a osobné vyžarovanie. Plat bol vynikajúci. Podnik sa pýšil všetkými potrebnými atribútmi: zamestnanecky orientovanou politikou, výstavnými kancelárskymi priestormi, najlepšou technológiou a dokonca kantínou s výborným jedlom.
Dvakrát Aruna vyslali na zahraničné tréningy. „Ešte nikdy som sa nenaučil toľko ako v poslednom čase,“ tešil sa, len čo zmenil miesto. „Je to fantastické pracovať s takou pokrokovou technológiou!“
Minulý týždeň, ani nie osem mesiacov po tom, ako zmenil miesto, Arun odchádza. Nemá nijaké iné miesto v zálohe, ale tvrdí, že už nevydrží ani sekundu viac.
A podobné pocity majú zjavne aj iní kolegovia, pretože v posledných týždňoch ich odišlo niekoľko.
Riaditeľ je frustrovaný z vysokej fluktuácie. Zlostí ho, že do nich investoval toľké prostriedky a oni teraz odchádzajú. Znepokojuje ho, že nevie určiť, čo sa deje. Prečo títo talentovaní pracovníci odišli aj napriek špičkovému platu?
Arun odišiel z toho istého dôvodu, z ktorého odchádza prevažná väčšina ľudí. Odpoveď prináša veľká štúdia Gallupovho Inštitútu, ktorá skúmala vyše milióna pracovníkov a asi 80.000 manažérov. Jej výsledky boli publikované v knihe First Break All The Rules.
Ľudia opúšťajú manažérov, nie podniky.
Štúdia odhalila jedno: Ak ti odchádzajú ľudia, pozri sa na ich bezprostredného nadriadeného! Viac než hocičo iné púta ľudí k pracovisku ich šéf. A viac než hocičo iné odpudzuje ľudí z pracoviska ich šéf. U dobrého šéfa prosperujú a rastú a zostávajú vo firme, u zlého odchádzajú a berú so sebou svoje vedomosti, skúsenosti a kontakty – najčastejšie rovno ku konkurencii. „Ľudia opúšťajú manažérov, nie podniky,“ tvrdia autori Marcus Buckingham a Curt Coffman. „Tak veľa peňazí sa vyhadzuje na udržanie si pracovníkov – lepší plat, lepšie benefity, lepší tréning – a nakoniec je fluktuácia skôr záležitosťou manažmentu.“ Ak máte problém s odchodom želateľných ľudí, pozrite sa v prvej rade na svojich manažérov. Neodháňajú vám z podniku talenty?
Za istou hranicou majú potreby pracovníkov menej do činenia s peniazmi a viac do činenia so spôsobom, ako sa s nimi zaobchádza a či sa cítia uznávaní. A hodne z toho závisí práve od priameho nadriadeného.
Napriek tomu sa zdá, že zlí šéfovia sa môžu „prihodiť“ hocikomu a hocikde na svete. časopis Fortune pred pár rokmi zistil, že asi 75% pracovníkov už niekedy úpelo pod zvôľou zlého šéfa. Môže sa stať, že odídete z jedného miesta len na to, aby ste na ďalšom mieste našli ďalšieho vlka v prvotriednom obleku. Zo všetkých stresorov na pracovisku je zlý šéf tak približne najväčší. Priamo ovplyvňuje emocionálnu stabilitu, zdravie a produktivitu svojich ľudí. Tu je niekoľko dobre známych príbehov z „bojiska“:
Dev, inžinier, sa ešte stále strasie, keď si spomenie na takmer dennodennú paľbu kritiky od svojho šéfa, obvykle pred ostatnými spolupracovníkmi. Šéf mal urážlivé poznámky k jeho osobe, práci, cíteniu, postojom. Pod týmto nátlakom Dev totálne stratil vôľu ozvať sa. Deprimovaný sa odplazil večer domov, nalial si pár pohárikov a, napodiv, odrazu bol rovnako urážlivý ako jeho šéf! Len tentokrát si to odniesla žena a deti. Jeho práca bola peklo (a nevýkonné), jeho manželstvo sa začínalo rúcať.
Iný pracovník, Rajat, si spomína, ako si naňho šéf zasadol po menšej rozdielnosti v názoroch. Úplne ho odizoloval od ostatných. Obchádzal ho v svojich rozhodnutiach. „Prestal mi posielať dokumenty a informácie,“ hovorí Rajat. „Bolo to ponižujúce, sedieť za prázdnym stolom. Nič som nevedel a nikto mi nič nepovedal.“ Nakoniec to Rajat neuniesol a odišiel.
Keď pracujete pre krysu, chcete vidieť, ako sa dostane do problémov. Zaujíma vás nie práca, ale ako by ste to šéfovi dali „vyžrať“.
Odborníci v oblasti ľudských zdrojov tvrdia, že zo všetkých krívd pracovníci najťažšie znášajú verejné poníženie. Pri prvom raze možno neodídu, ale čosi v nich sa zlomí. Pri druhom raze odpor zosilnie a pri treťom pracovník začína hľadať nové miesto… A pokiaľ nedokáže svoju situáciu riešiť, stiahne sa do pasívnej agresie. Napríklad sa zatne a spomalí. Alebo robí len to, čo sa mu presne prikáže, a ani o chlp viac. Alebo „zabudne“ dať šéfovi dôležité informácie. Dev to komentuje: „Keď pracujete pre krysu, chcete vidieť, ako sa dostane do problémov. Zaujíma vás nie práca, ale ako by ste to šéfovi dali „vyžrať“.“
Rôzni manažéri dokážu rôznym spôsobom „vytočiť“ svojich podriadených – prílišnou kontrolou, podozrievavosťou, nátlakom, kritizovaním, hnidopišstvom. Zabúdajú, že pracovníci nie sú fixné zdroje, ale že sú mobilní a so slobodnou vôľou. A tak, keď zájdu príliš ďaleko, pracovník sa jednoducho zdvihne a odíde – a to často pre zdanlivú maličkosť!
Nie stý úder zrazí muža, ale tých 99, čo mu predchádzali… A hoci je pravda, že ľudia odchádzajú na iné miesto z rôznych dôvodov (lepšie možnosti alebo celkom náhodné dôvody), mnohí z tých, čo odchádzajú, by aj boli zostali, keby im niekto dennodenne neopakoval tak ako Arunov šéf: „Si nahraditeľný. Na ulici nájdem tucty takých ako ty!“
Možnože na uliciach sa skutočne pohybujú tucty podobných ľudí. Čo vás však stojí odchod talentovaného pracovníka? Máte tu náklady na získanie adekvátnej náhrady. Máte tu náklady na adaptáciu nového pracovníka. Máte tu náklady na niekoho, kto tú robotu dovtedy „potiahne“ miesto nováčika. Náklady zo stratených kontaktov, ktoré mal daný človek v prostredí. Náklady z poklesu pracovnej morálky u ostatných pracovníkov. Náklady zo straty obchodných informácií, ktoré si váš niekdajší pracovník odnáša do iného podniku…
A, navyše, poškodenie renomé firmy! Každý pracovník, ktorý vám odchádza z podniku, sa stáva vyslancom vášho podniku v prostredí, a to rovnako v dobrom ako aj v zlom zmysle. Poznáme firmy, kam sa ľudia hrnú, a firmy, okolo ktorých uchádzači robia veľký oblúk. V oboch prípadoch niekdajší pracovníci porozprávali svoje príbehy…
„Každý podnik, ktorý sa chce presadiť v konkurencii, si musí nájsť spôsob, ako osloviť dušu svojich pracovníkov,“ povedal kedysi Jack Welch z GE. Mnoho z hodnoty podniku spočíva práve „medzi ušami zamestnancov“. Ak podnik stráca talenty, stráca na hodnote. Nanešťastie mnohí špičkoví manažéri, ktorí cestujú hore-dole po svete a podpisujú kontrakty, nemajú veľkú predstavu o tom, čo sa im deje doma za zavretými dverami. Že niekde hlboko v organizácii, ktorá inak robí všetko správne, sedí človiečik, ktorý z nej odháňa hodnotných ľudí.
Zdroj: http://blog.guewen.com/index.php?tag/rh
10,174 total views, 3 views today
