Ako kritizovať podriadeného bez negatívnych dôsledkov

V dokonalom svete by manažéri nepotrebovali kritizovať podriadených. Aj keď ľudia robievajú chyby, produktívni pracovníci nepotrebujú extra dozor – inak by si ich podnik nedržal.

Ak však pracovník napriek tomu pochybí, existujú možnosti, ako ho kritizovať spôsobom, ktorý neohrozí jeho pocit hodnoty a nakriatne ho urobiť potrebné korekcie.

Krok 1

Keď potrebujete kritizovať podriadeného, robte to zásadne medzi štyrmi očami, aby ste ho nezhodili pred inými. (Výnimkou sú len skutočne kritické situácie, kedy je prioritou konanie, nie branie ohľadu.) Verejná pohana na jednej strane účinne odstraší od podobných prejavov v budúcnosti, na druhej strane vyvoláte v pracovníkovi odpor a nevraživosť, ktoré sa môžu premietnuť do zníženej produktivity a záškodníctva. Navyše keď je okolie svedkom, ako ste strhali jedného z nich, nebudú sa v práci ani ostatní cítiť príjemne. Podľa Graziadio Business Review štúdie dokladajú pozitívnu koreláciu medzi spokojnosťou pracovníka a jeho produktivitou, takže by bolo dobré nerobiť z pracoviska miesto, kam sa pracovníci desia vkročiť.

Navyše ak kritizujete pracovníka pred nastúpenou jednotkou, podstatná časť kritickej správy sa stratí alebo bude prekrútená, pretože emocionalita situácie znemožní pozorné načúvanie a vyprovokuje skôr príliv sebaobrany a obhajovania vlastných pochybení. Preto len čo si pracovníka odvoláte bokom, okamžite prejdite k veci a vždy dodržte tón vzájomného rešpektu. Nie ste šéf, čo prišiel nakričať na babráka, ale skúsenejší kolega, ktorý navrhuje do budúcnosti odlišný postup/prejav.

Krok 2

Než začnete pracovníka kritizovať, potrebujete si presne ujasniť, za čo ho idete kritizovať. Ak neviete jasne pomenovať, čo presne urobil zle alebo čo by potreboval robiť inak, kritika pravdepodobne nezaberie, pretože podriadený nebude vedieť účinne upraviť správanie, ktorého si nie je vedomý. Navyše mu nemôžete povedať, ako by mal svoje správanie zlepšiť, ak neviete presne pomenovať, čo robí zle.

Klaďte otázky, ktoré by ukázali možné nedorozumenia alebo chyby v komunikácie, ktoré by sa za nevhodným prejavom mohli skrývať. Tým, že kladiete otázky, signalizujete podriadenému, že ide o diskusiu, nie o krížový výsluch, a že vzájomný rešpekt nie je narušený. Ak by mohlo ísť o nesprávne vyloženie si očakávaní na vlastnú prácu alebo jej výsledok, spýtajte sa pracovníka, čo predpokladal, že sú vaše očakávania. To vám pomôže lepšie porozumieť jeho stanovisku a budete podľa toho vedieť upraviť kritiku tak, aby viedla k očakávanej zmene prístupu.

Krok 3

Použite “sendvičovú” metódu: začnite pozitívnym, pomenujte problematické a skončite pozitívnym. Najprv pracovníkovi povedzte, čo si na ňom ceníte; tým pomôžete znížiť nervozitu a strach, ktoré v ňom situácia nutne vyvolá. Začnite tým, čo robí dobre, než sa presuniete k tomu, čo očakávate, že upraví. Pomenujte nielen nevhodné správanie, ale vykreslite aj dopady tohto spráania na výsledok a na prácu ostatných. Nakoniec kritiku uzavrite pozitívnym, povzbudzujúcim vyjadrením. Môže to vyzerať nasledovne: “Jano, chcem ti povedať, že som veľmi príjemne prekvapený číslami, ktoré stále a pravidelne dosahuješ. Potrebujem ťa však upozorniť na to, že tvoje výkazy dochádzajú sústavne s jednodňovým oneskorením, ktoré potom spomaľuje moju vlastnú prácu, lebo musím svoje výkazy robiť v poslednej minúte, aby obsahovali aj tvoje čísla. Potrebujem, aby sa táto vec odteraz zmenila – na budúci mesiac už očakávam tvoj report vtedy, kedy dostávame reporty od ostatných. Navrhujem ti, aby si zadával dáta do systému priebežne, potom ti nezostane všetko na poslednú chvíľu a termín ľahko stihneš. Verím, že to nebude problém, pretože doteraz si sa vedel vždy dobre prispôsobiť a tak očakávam, že napravíš aj tieto sklzy.”

Krok 4

Sústreďte sa na problém, nie na človeka. Keď idete niekoho kritizovať, kritizujete vždy jeho prejavy alebo správanie – niečo, čo môže upraviť. Nemá zmysel kritizovať ho za to, že je príliš veľký/malý, veselý/smutný, spoločenský/samotár. Ak chodí do práce zásadne neskoro, kritizujte správanie a požadujte jeho úpravu. Nenálepkujte ho hneď ako “lenivého” alebo “nespoľahlivého”. Miesto toho mu vysvetlite, ako jeho neskoré príchody robia zle iným, keď nie je na pracovisku v čase, keď ho tam oni potrebujú a hľadajú – a ako oni nemôžu pokračovať v práci, keď musia na neho čakať..

Krok 5

Jasne pomenujte, prečo je dané správanie problematické, a rovnako jasne pomenujte svoje očakávania na jeho úpravu. Prípadne ponúknite pracovníkovi niekoľko nápadov, ako by mohol svoje správanie upraviť, ak chce naplniť vaše očakávania. Buďte k dispozícii pre otázky alebo nečakané prípady, ktoré by mohli nastať. Zabezpečte, že pracovník cíti, že ste s ním spolu v člne, že zmenu očakávate, chcete a dohliadnete na to, aby nastala. Prípadne si dohodnite bod, kedy urobíte konečnú kontrolu úpravy jeho správania; to vám pomôže zakončiť rozhovor záväzne, ale súčasne pozitívne (príklad v kroku 3).

 772 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.