Pre väčšinu organizácií patrí zaangažovanosť zamestnancov medzi popredné priority, ale celosvetovo ešte stále 87% zamestnancov nie je zaangažovaných, ako dokladá správa Gallupu State of the Global Workplace Report. HR manažérom a lídrom pomôže, keď sa sústredia na niekoľko málo blokov v angažovanosti a ošetria predovšetkým tie.

Ľudia sú prirodzene angažovaní vtedy, keď robia to, čo robia dobre, vidia zmysel toho, čo robia, a dostávajú pozitívnu odozvu na to, čo robia. Ak teda nie sú angažovaní, skontrolujte si nasledovné indikátory:

Blok 1: Zamestnanci sa nezapájajú

Keď sa zamestnanci nezapájajú, môže to mať rôzne príčiny. Napríklad môžu mať pocit, že im manažment podniku nenačúva, že sa o nich a ich príspevok nestará, alebo ľudia nie sú oceňovaní, keď niečím prispejú. Možno sa cítia nedocenení alebo prepracovaní. Možno sa obávajú, že ak si povedia úprimne svoju mienku, budú postihovaní. Ale úplne klasický dôvod je jeden – podnik sa ľudí pýtal na ich mienku, oni mu ju povedali… a nič sa nezmenilo. Stačí jeden-dva prieskumy zamestnaneckej mienky, ktoré zapadnú prachom bez odozvy, a väčšina ľudí v podniku spadne do pasivity.

Čo s tým?

Aktívne vyžadujte od pracovníkov spätnú väzbu

Prieskumy ukazujú, že pracovníci, ktorí majú pocit, že sa im na pracovisku načúva, vkladajú do svojej práce to najlepšie asi 4,6-krát častejšie. Na to, aby ste vytvorili pozitívnu kultúru dôvery a komunikácie,  vytvorte viaceré príležitosti a kanály pre spätnú väzbu od pracovníkov a zaručte, že ich pripomienky budú anonymné a diskrétne a že stojíte o to, čo vám chcú povedať.

Tu je niekoľko nápadov:

• bleskové prieskumy: krátke, sústredené na 1-2 témy; okamžite začnite konať na základe zistení z prieskumu
• zvýšte prístupnosť lídrov pre komunikáciu: doveďte ich k tomu, aby pre zamestnancov blogovali o podnikových témach a zaujímali postoje k otázkam, ktoré práve trápia pracovníkov; niektoré podniky majú zavedenú “kávičku s riaditeľom”, kde sa dá prísť a porozprávať s vrcholovým manažmentom
• rýchle diskusné stretnutia: polovica pracovníkov uprednostňuje priamy kontakt, takže zaveďte operatívne stretnutia k rôznym témam, kde sa ľudia zídu, ani si nesadnú, len si vymieňajú informácie a odpovedajú na otázky; počas takýchto stretnutí dávajte konštruktívnu spätnú väzbu, oceňte pokroky a vylicitujte od ostatných priamu komunikáciu
• udržiavajte informovanosť pracovníkov: napríklad na podnikovom intranete pomocou správ a noviniek zvyšujete informovanosť pracovníkov, kým blogy a diskusie im umožňujú deliť sa o svoje osobné príbehy.

Blok 2: Vzdialene pracujúci pracovníci a tímy sa necítia spolupatrične

Aj pred nástupom izolácie a práce doma, vynútenej pandémiou, sa ľudia často necítia súčasťou veľkého celku – hlavne pokiaľ pracujú na diaľku alebo z domu. Nedávna štúdia firmy Igloo napríklad doložila, že väčšina diaľkovo pracujúcich zamestnancov máva pocit, že im  chýbajú niektoré dôležité informácie, alebo že sú odrezaní od možností stretnúť sa s ostatnými, účastniť sa na poradách a tým aj zmúdrievať (učiť sa výmenou skúseností). U novoprijatých pracovníkov to môže byť ešte prominentnejšie.

Čo s tým?

Uľahčite spoluprácu

• vytvorte “tímovú miestnosť”: podporte spoluprácu a komunikáciu tým, že vytvoríte zdieľaný priestor pre výmenu nápadov, projektovú prácu a najnovšie informácie
• investujte do tímbildingových aktivít: zorganizujte pre nich aktivity, ktoré nebudú len spoločná zábava, ale budú rovnako zlepšovať spoluprácu a vzájomné vychádzanie medzi jednotlivými členmi tímu; dávajte členom možnosť prihlásiť sa do tímov s nejakou všeobecne užitočnou témou/činnosťou
• využívajte videokonferencie a webové konferencie: v tomto priestore sa môžu ľahko stretnúť aj členovia tímov rozhodených po viacerých kontinentoch bez nákladov na dopravu a ubytovanie
• čety a okamžité správy: vytvorte možnosti pre rýchle diskusie a informovanie o projektoch

Blok 3: Pracovníci sa necítia plnohodnotne a docenene

Podľa nedávnych prieskumov 72% pracovníkov uvádza, že uznanie a ocenenie má najväčší dopad na ich zaangažovanosť. Prieskumy Gallupu okrem toho uvádzajú, že pracovníci, ktorí sa cítia docenení, viditeľní a uznaní, majú len spolovice takú tendenciu zmeniť miesto ako tí, ktorí sa cítia nedocenení čo neviditeľní.

Čo s tým?

Urobte z uznania a ocenenia prioritu číslo 1

• oceňujte a odmeňujte: verejne oslávte pracovníkov, ktorí sa o niečo zaslúžili – cez intranet i pred kolegami; pripojte k tomu malú odmenu, napr. deň dovolenky navyše alebo podnikový darček
• budujte kultúru chválenia a oceňovania: pracovníci chcú, aby ich nadriadení vnímali ich prácu, nasadenie a prínos a aby ich ocenili, ale rovnako viditeľní chcú byť aj v kolektíve seberovných; zaveďte v podniku rituály, kde si ľudia navzájom gratulujú, keď sa im niečo podarí
• dodajte podnikovému životu dotyk osobného: napríklad oslávte narodeniny pracovníkov alebo mimoriadne míľniky v priebehu práce

Blok 4: Pracovníci odchádzajú z podniku

Pri nedávnom prieskume vyše 800 HR manažérov sa ukázalo, že udržať si pracovníkov v podniku začína  byť čoraz väčšia výzva. Pritom sociálne prepojenie, príležitosti rastu a záujem o to, ako sa zamestnancom darí, dokážu rozhodnúť o tom, či niekto z podniku odíde, alebo sa rozhodne zostať.

Čo s tým?

Dajte zamestnancom pocit zmysluplnosti, spolupatričnosti a pohody

• pordporujte vyváženosť medzi prácou a voľnom: 51% zamestnancov v štúdii Gallupu je rozhodnutá zmeniť prácu, ak im tá nová dá príležitosť nastaviť si pracovný čas tak, aby sa dostalo aj na osobné voľno
• vytvárajte s pracovníkmi plány osobného rozvoja: 86% mileniánov hovorí, že kariérne orientovaný rozvoj a tréning ich udrží na tom mieste, kde sú
• pri naberaní nových pracovníkov: ponúkajte mentoring, tréningy, kurzy a koučing ako nástroje na zvýšenie lojality a retencie
• prejavujte empatiu: vytvorte pružné, podporné pracovné prostredie – vráti sa vám to v podobe lepších výsledkov a spokojnejších zamestnancov.

A ešte štyri dôležité predpoklady

Ako HR manažéri nepotrebujete len zvýšiť zaangažovanosť pracovníkov – potrebujete ju navyše zvýšiť okamžite a  nenákladným spôsobom. Pritom však rátajte s tým,  že na organizačnej úrovni sa vám môžu do  cesty postaviť tieto štyri prekážky:

1. Zaangažovanosť a “podržanie chrbta” zo strany vrcholového manažmentu: Je absolútne dôležité, aby bol vrcholový manažment podniku rovnako ako vy presvedčený o potrebe a účinnosti opatrení, ktoré navrhnete – a to ešte skôr, než ich začnete implementovať! Len čo ľudia odhalia, že vaša iniciatíva nemá podporu “zhora”, bola to posledná iniciatíva, ktorej ešte uverili… Ak je vrcholový manažment “vlažný”, odložte svoje plány na neskôr.
2. Obmedzené prostriedky: Mentalita znižovania nákladov dokáže výrazne poškodiť každú HR iniciatívu. Prieskumy Gallupu ukazujú, že podniky so zaangažovanými pracovníkmi prevyšujú výkonom tie zvyšné o 202%.
3. Vzájomne si konkurujúce priority v HR: Prieskum G&A Partners zistil, že vyše 70% času trávia HR útvary administratívnymi alebo operatívnymi vecami. Začnite niektoré z vašich činností automatizovať, aby sa váš útvar mohol sústrediť viac na ľudí.
4. Technológia: Gartner zistil, že 67% vrcholového manažmentu podnikov verí na digitalizáciu veľkej časti procesov, ak chcú zostať v roku 2020 konkurencieschopní. Zaostávanie sa už nedá tolerovať. Treba vyčistiť a optimalizovať HR procesy a zjednodušiť prácu každého jedného človeka – tým sa výrazne posunie aj miera angažovanosti ľudí v podniku.

Zdroj: Kristen Ruttgaizer: How HR Leaders Can Overcome Roadblocks to Employee Engagement

 1,056 total views,  2 views today

0

0