Ak ste jeden z tých, čo musí mať do činenia s prihlúplymi kolegami alebo tyranským nadriadeným, nie ste v tom sami… Ale ak máte v svojom tíme človeka, ktorý je sociálne neprispôsobivý alebo dokonca zádrapčivý a nepriateľský, potrebujete s tým niečo urobiť – inak vám rozhasí celý tím, zničí produktivitu a podryje pracovnú morálku.
Neprispôsobiví alebo hulvátski ľudia sú malé časované bomby, ktoré vybuchnú vtedy, keď to najmenej potrebujete, a zbytočne vás oberú o čas a svojich kolegov o chuť nasadiť a angažovať sa. Potrebujete, aby zmenili správanie – alebo sa ich potrebujete zbaviť.
Väčšinou mylne predpokladáme, že človek zmení správanie, keď mu to prikáže nejaká autorita (napríklad nadriadený). A v tom je problém – emočnú inteligenciu si ťažko rozvíjať, pretože je spojená s psychickým vývojom a neurologickými cestičkami, ktoré sa nám vytvárali po celý doterajší život. Treba obrovské úsilie na to, aby sme zmenili zaužívané zvyklosti prístupu k iným ľuďom, a to ešte nehovoríme o schopnostiach ako sebareflexia a kontrola vlastných emócií. Ľudia musia byť plne presvedčení a motivovaní meniť a rozvíjať svoju emocionálnu inteligenciu – inak to nezaberie. V praxi to znamená, že manažér nemá nijakú nádej, že zmení emocionálnu inteligenciu u podriadeného, pokiaľ to podriadený sám nechce. Podriadený pod hrozbou alebo tlakom síce dočasne upraví svoje správanie, ale keďže nemá vnútorný motív udržať si ho, vráti sa po chvíľke späť do starých koľají.
Čo môže teda manažér urobiť? Môže sa oprieť o teóriu cielenej zmeny Richarda Boyatzisa:
- môže pomôcť podriadenému objaviť jeho osobnú, hlbokú víziu budúcnosti (dôvod, kvôli ktorému sa oplatí meniť zabehané zvyklosti)
- potom môže podriadenému ukázať, kde jeho súčasný spôsob fungovania stojí v ceste dosiahnutiu tejto vízie (analyzuje rozdiel medzi „malo by byť“ a „je“ a pomáha odhaliť správania, ktoré bude treba meniť).
Pri takomto prístupe bude mať podriadený dôvod zotrvať pri novom správaní a bude sám seba motivovať k zmenám.
Prvý krok spočíva v tom, že si potrebuje nájsť svoj „sen“, verziu dokonalej a želanej budúcnosti. Na to môže manažér formou koučingu nasmerovať pozornosť podriadeného na veci, ktoré sú pre jeho život skutočne dôležité. Potom mu pomôže presne tieto hodnoty premeniť na strhujúcu víziu, ktorá všetky tieto hodnoty obsahuje na všetkých úrovniach života (rodina, práca, priateľstvá, partnerstvá). V tejto etape nadriadený svojho pracovníka neriadi, ale koučuje.
Keď už poznáme hodnoty pracovníka a pomohli sme mu povedať, ako v jeho očiach vyzerá skutočne hodnotná budúcnosť, potrebujeme zistiť, kde sa nachádza teraz z pohľadu svojej emocionálnej inteligencie. Pokiaľ sme ho doteraz skutočne len koučovali a nenatískali do našich predstáv o ideálnej pracovnej sile, vytvoril sa už medzi nami vzťah vzájomnej dôvery. Už nás bude počúvať. Ale naše slovo a naše hodnotenie súčasného stavu mu nemusí stačiť. Môže sa stať, že si budeme musieť zohnať podporné hodnotenia od jeho kolegov a iných ľudí, ktorých sa jeho nevhodné prejavy v minulosti dotkli. Môžeme použiť 360° spätnú väzbu, aby získal na seba a svoje správanie reálnejší pohľad.
A nastupuje tretia etapa: máme víziu i súčasný stav a teraz potrebujeme analyzovať, ktoré správania treba upravovať a akým spôsobom. Pracovník potrebuje doslova „učebný plán“. Nie „rozvojový plán“ ani „plán zvyšovania výkonnosti“, ale celkom jednoduché techniky, ako sa naučiť novým zručnostiam. Z tohto plánu musí byť zrejmé, čo treba upraviť alebo zmeniť, ako sa to dá zmeniť a ako sa dá zmena nafázovať. Konečný výsledok sú nové postoje a nové zručnosti, ktoré sa pracovníkovi učením a opakovaním zautomatizovali.
Tretia etapa je extrémne náročná. Bez podpory prostredia to pracovník asi nezvládne. A tu si musí manažér položiť otázku, ako svojich ľudí vedie – je tam pre nich vtedy, keď ho potrebujú? Pomáha im nájsť dodatočnú podporu u iných, aby pracovníka podržali, keď sa pri počiatočných neúspechoch začne jeho odhodlanie rúcať?
Toto platí pre prípady, kedy máte do činenia s podriadeným. Čo však môžete urobiť, keď sa nevhodne správajú kolegovia? Pravidlá zmeny platia aj tu, len treba nájsť iný bod, do ktorého sa možno zaprieť a zapáčiť. Najľahšie sa to urobí tak, že vytvoríte pre daného človeka dôveryhodný, bezpečný priestor. Nájdite si na ňom niečo, čo vám vyhovuje alebo imponuje, a dajte mu to vedieť. Pochváľte ho, keď si pochvalu zaslúži, a nebojte sa nanášať ju aj trochu hrubšie – väčšina emocionálne nezručných ľudí býva vnútorne neistá a pomôže im to. Buďte ohľaduplní. Pomocou vlastnej emocionálnej inteligencie ich dostaňte do stavu, kedy budú ochotní pracovať na tej svojej.
Ak nič z tohto nezaberie, potom vaši „problémoví ľudia“ nepatria do vášho tímu, možno ani do vašej firmy. Ak ste ich nadriadení, nastáva čas, kedy sa s nimi slušne, ale jednoznačne rozíďte.
1,079 total views, 1 views today
