Ako si vychovať angažovaných pracovníkov

Úspech manažéra závisí priamo od schopností jeho podriadených. A aj keď väčšina manažérov v hlave vie, že samostatný a šikovný podriadený zvyšuje ich vlastnú výkonnosť, v realite majú skôr tendenciu kontrolovať, regulovať a predpisovať – a to aj vtedy, ak to nie je deklarovaná podniková kultúra. Stojí za tým strach o vlastnú moc – pracovníci obvykle hovoria, že šéf drží opraty v rukách tak pevne, že oni sami sa postavia do tichého odporu a žiarlivo si strážia svoju odbornosť a odmietajú spolupracovať alebo sa deliť o skúsenosti s inými. Týmto prístupom sa však premrhá veľká časť hodnoty, ktorú by spoločne mohli vytvoriť.

Podnikový poradca Charalambos A. Vlachoutsikos dáva manažmentu šesť rýchlych pravidiel, ako to môžu zmeniť:

  1. Buďte skromní. Aj keď je skromnosť pozitívna črta, príliš často sa bije s našimi základnými strachmi. Mnohí čerství manažéri cítia najprv nutkanie „osvedčiť sa“, takže nakoniec skončia tým, že potláčajú iniciatívu svojich podriadených a tým pádom nevyužívajú ich skúsenosti. Veľmi často vysielajú (niekedy aj celkom nevedome) signál: „Keďže ja viem všetko a ty nevieš nič, urobíme to takto…“ Blahosklonné, absurdne podrobné inštrukcie často dopĺňajú historkami o vlastných úspechoch, aby si upevňovali imidž.
    Ak zistíte, že svojim podriadeným rozprávate príbehy o vlastnej úžasnosti, prestaňte a ospravedlňte sa. Len im dávate najavo svoju neistotu. Stručne povedzte svoju skúsenosť – a to tiež len vtedy, keď má priamo do činenia s problémom, ktorý práve riešite. Takto ľuďom doložíte, že už niečo je za vami, ale potom si nezabudnite vypýtať ich nápady a narábajte s nimi ako s rovnocennými. A nezabudnite rozprávať okrem svojich úspechov aj o tých neúspechoch.
  2. Vážne počúvajte – a dávajte to najavo. Všeobecne sa manažéri zlepšujú, čo sa týka načúvania svojim podriadeným. Ale ich ľudia to nie vždy vidia a nie vždy zisťujú, že je to pre manažéra dôležité.
    Nezabudnite, že komunikácia má mnoho aspektov – aj reč tela, kam sa pozeráte, čo robíte s rukami… Možno je to ťažké ustriehnuť, keď ste na porade, ale je podstatné, aby ste dostali pod kontrolu signály, ktoré vysielate.
  3. Nebojte sa nesúhlasu. Hoci podniky splošťujú svoje hierarchie, silné spoločenské a vnútropodnikové normy potláčajú nesúhlas – hlavne v časoch neistoty a na verejnosti.
    Jeden spôsob, ako sa toto dá zmeniť, je začať robiť porady inak. Napríklad miesto hranatého stola a typického manažérskeho „téčka“ použiť okrúhly stôl, kde viditeľne nikto nemá „hlavné slovo“.
    Manažéri si takisto potrebujú vyžiadať priamu spätnú väzbu od svojich podriadených – a to hlavne vtedy, ak ide o nesúhlas. Každá možnosť hovoriť s podriadeným je pre manažéra príležitosť, ako z neho vydolovať jeho skúsenosti a názor na vec a tak by manažéri mali viesť ľudí k tomu, že môžu slobodne povedať, čo si myslia. Dôležité je to hlavne v postkomunistických krajinách, kde už historicky si ľudia svoj názor v práci nechávajú pre seba. Nejde o to, že by ho nemali, ale nie sú zvyknutí, že ho niekto počúva a nepoťahuje ich zaň. Postkomunistické krajiny majú podľa Vlachoutsikosa ešte jedného spoločného menovateľa – človek sa vyjadruje otvorenejšie medzi štyrmi očami než pred tímom. Preto ak chcete z pracovníka vydolovať jeho názor a nie je zvyknutý na otvorenú atmosféru, viac vám povie, ak za ním zájdete osobne.
    Mimochodom, toto môže byť dosť veľký problém pre manažérov-expatov z otvorenejších kultúr, ktorí sú zvyknutí na to, že každý človek sa stará sám, aby bol počutý. Títo manažéri potrebujú pre svojich mlčanlivejších podriadených vytvoriť „ochranný priestor“, v ktorom sa podriadený môže bez problémov vyjadriť bez toho, aby ho prekričali jeho hlasnejší kolegovia (alebo šéf).
  4. Sústreďte sa na agendu. Cesta do pekla je dláždená dobrými úmyslami. Čím viac toho napcháte do plánu porady, tým menej priestoru vytvárate pre to, aby sa o danej veci hovorilo. A potom sa veci riešia buď „z rýchlika“, alebo sa porady zbytočne preťahujú. Ak máte teda obmedzený čas, radšej si zoraďte veci v poradí dôležitosti a vynechajte tie veci, ktoré sa dajú riešiť dvojstrannými dohodami. Navyše pošlite ľuďom vopred osnovu a požadujte, aby na poradu prišli už pripravení; inak poradu radšej preložte.
  5. Nesnažte sa mať odpoveď na všetko. Riešenie problémov je stredobodom identity manažéra a ak si nevie okamžite predstaviť riešenie, môže prepadnúť pocitu, že nevyhovuje. V takýchto okamihoch sa manažéri snažia prísť s akýmkoľvek riešením – hneď a zaraz. No a to riešenie bude pravdepodobne neoptimálne.
    Všetko sa odvíja od nesprávneho sebaobrazu manažéra. Nie je „riešiteľ problémov“, ale ten, kto zariaďuje, že sa problémy vyriešia. Nemusí byť každé riešenie jeho vlastné a z jeho hlavy – a preto nepotrebuje odpoveď okamžite. Môže zvoľniť, dať svojim ľuďom priestor a potom s nimi spolupracovať pri nachádzaní riešenia.
  6. Nerozhodujte za každú cenu. Bežné manažérske náuky hovoria, že aj zlé rozhodnutie je lepšie ako žiadne rozhodnutie. Koniec-koncov, ešte vždy sa dá korigovať a navyše sa z našich chýb učíme.
    Niekedy však nie je jednoduché urobiť rozhodnutie – najmä ak chýba dostatočná informovanosť o pozadí problému, pretože potom si nevieme namodelovať možné dopady našich rozhodnutí. Nesnažte sa rozhodovať za každú cenu; radšej vyštartujte proces, ktorý sa k riešeniu dopracuje, čo aj pomalšie. Postarajte sa, aby ľudia boli schopní tento proces akceptovať. Tým pádom nestratíte ich ochotu, keď bude treba rozhodovať nabudúce.

 844 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.