Ako ukončujete svoje porady? HR rebelka z Netflixu kladie dve jednoduché otázky

Patty McCordová je v Silicon Valley legendárna: pracovala vo vedení firiem ako Netflix, Sun Microsystems či Borland.

V Netflixe pracovala ako manažér pre riadenie talentov od roku 1998 do roku 2012. Spolu s generálnym riaditeľom Reedom Hastingsom sú známi ako osoby, ktoré predefinovali HR a spoluvytvorili vychýrený dokument “Netflix Culture Deck”. Toto zhrnutie kultúry vysokej výkonnosti sa opisuje ako jeden z najvýznamnejších dokumentov Silicon Valley. Kľúčové prvky zahŕňajú vysoký plat, rýchle ukončenie pracovného pomeru, ak pracovníkova výkonnosť nedosahuje vysoké štandardy firmy a súčasnú potrebu, vysokú mieru dôvery a vzdanie sa konvenčných HR nástrojov ako sledovanie čerpania dovoleniek, zúčtovanie výdavkov v práci či hodnotenia výkonnosti. V iných podnikoch adekvátna výkonnosť prináša so sebou zvýšenie platu a istotu zamestnania, kým v Netflixe vám zaručí veľkorysé „odchodné“.

Patty McCordová je autorkou mnohých kontroverzných vyhlásení, ktoré sú v kontraste k dnes zaužívaným presvedčeniam:

  • Produkt a podnik sú na prvom mieste, nie ľudia. Všetko to rozprávanie o pracovnej kultúre je nanič, ak vám neprináša peniaze.
  • Zdravý rozum je dôležitejší ako hociktoré písané pravidlo.
  • Termín „empowerment“ je hlúposť. Každý je už „empowerovaný“ v tom zmysle, že má istú moc (power) – len ju musí rozumne nasadiť.
  • Férovosť nie je to isté ako konzistentnosť. To druhé je nedôležité.
  • Hovorte otvorene pracovníkom, ako si na tom stojí firma i ako si na tom stoja oni. Buďte úprimní, čo sa týka ich výkonu; všetky tie „plány na zvýšenie výkonnosti“ sú len HR nezmysly určené na to, aby zamestnávateľa chránili pred súdnymi spormi od pracovníkov, ktorým nikto nikdy otvorene nepovedal, akí nevýkonní sú. Nič nedokáže zlepšiť výkonnosť človeka, ktorý je na limite svojich schopností.

„Najväčší prínos, ktorý som pre Netflix priniesla, bolo to, že na konci každej porady som položila dve otázky: Urobili sme dnes nejaké rozhodnutie? A ak áno – ako ho budeme komunikovať zamestnancom? Napríklad niekto na konci porady povie: Rozhodli sme sa, že na toto vyčleníme 50 miliónov dolárov. Ja na to: Nie, nie, nie; rozhodli sme sa, že zvážime, či na to nevenujeme 50 miliónov dolárov. Oni na to: Ale ak im to nepovieme, nebudeme úprimní. Tak im odpovedám: Povedzte im, že sme neurobili rozhodnutie. To im môžeme povedať. A ak sa budú pýtať, prečo sme ho neurobili, tak im povedzme, že ešte potrebujeme niečo zvážiť, než to rozhodnutie urobíme.“

Obe otázky veľmi presne špecifikujú, čo sa počas porady dohodlo a v akej forme – a ak sa nedohodlo nič, vzniká otázka, či bola porada potrebná… Takže až nabudúce budete končiť nejakú poradu, použite Pattyine záverečné otázky: „Urobili sme tu dnes nejaké rozhodnutie – a ak sme ho urobili, ako ho odkomunikujeme našim ľuďom?“

 1,552 total views,  6 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.