Čo manažérom nedáva spať? Trápi ich, či dosiahnu ciele? Ako zlepšia výsledky u nevýkonných podriadených? Ako udržia vysokovýkonných ľudí motivovaných?
Často spadneme do predstavy, že najúčinnejší spôsob, ako sa vysporiadať s týmito starosťami, je priamo povedať pracovníkom, čo majú urobiť. Riadenie tímu a jednotlivcov je iste jedna z možných metód, ale v našom prípade nemusí byť tá najvhodnejšia. Ak chceme dosiahnuť ciele bez toho, aby sme im dychčali na krk a kontrolovali ich, potrebujú mať sami o svoju prácu záujem. Prieskumy však ukazujú, že napr. v USA je vyše 67% pracovníkov nemotivovaných – a u nás to nebude o nič lepšie… Ľudia potrebujú nielen prácu, ale v nej potrebujú aj istú sebarealizáciu a vidieť jej zmysel. Tradičná metóda nariaďovania im to neposkytuje.
Preto sa manažér potrebuje presunúť od šéfa k dôveryhodnému komunikátorovi. Dôvera je druhá stránka rovnice, ktorá sa momentálne zvrtla v náš neprospech – dnes ľudia skôr uveria niečomu, čo vraví kolega, než tomu, čo vraví ich nadriadený. Stali sa podozrievaví a očakávajú, že sa za všetkým skrýva nejaká vlastná agenda.
Čo môže teda manažér urobiť? Potrebuje sa postarať, aby jeho ľudia videli zmysel a prínos v tom, čo robia. Aby sa posunuli od „musím“ k „chcem“. Kelly a Ben Deckerovci na to vytvorili niečo, čomu hovoria „komunikačná mapa“:
Zvislá os meria emocionálne spojenie. Toto je váš barometer dôvery a pozostáva z pocitu podobnosti, ktorý vytvárate v iných, z vašej príjemnosti, spoľahlivosti, ľudskosti a empatie. Môžete to posilniť tým, že prejavíte záujem a starostlivosť o iných. Aj osobné historky pomáhajú pracovníkom vytvoriť si k vám vzťah.
Horizontálna os predstavuje obsah správy. Niektoré správy sú o vás (ľavá strana): vaše skúsenosti, váš názor, vaše obavy. Pravá strana sú správy sústredené na toho druhého.
A obrázok nižšie ukazuje, ako sa dá komunikačná mapa používať.
Ako to funguje?
Ako príklad poslúži príbeh finančného referenta, nazvime ho Jozef. Jozef nebol u spolupracovníkov obľúbený. Bol spoľahlivý a efektívny, mal dobrý plat, ale s ľuďmi nevychádzal. Kolegovia ho nemali radi. Jeho nadriadená ho upozorňovala, tlačila naňho, aby sa viac zapájal do aktivít celého tímu, ale Jozefovi bolo jedno, či ho majú radi alebo nie.
Nakoniec jeho nadriadená zmenila taktiku. Zavolala si ho, pochválila jeho prácu a načrtla mu, ako by mohla vyzerať jeho budúcnosť v podniku, že by sa mohol stať členom manažmentu… A potom ho upozornila, že ale vzťahy s ostatnými sú kľúčové pre pozíciu, ktorá dosahuje ciele prácou podriadených, nie svojou vlastnou prácou – a že tuto môže mať Jozef v budúcnosti problémy, ak ho nezačnú brať ako kolegu.
Zmena správy nadriadenej (na správu orientovanú na Jozefa) v spojení s dôverou, ktorú mu prejavila (cez emocionálne prepojenie sa) spôsobila zmenu vnímania u Jozefa. Budovanie vzťahov s kolegami už nebolo nič, čo by musel robiť, ale to bola súčasť jeho vlastných cieľov, ak chcel napredovať. Odrazu sa cítil motivovaný a prebral zodpovednosť za úpravu vlastného správania.
944 total views, 2 views today
