Odborníci sa zhodujú na tom, že väčšina tipov, ako riadiť mileniánov, sa sústreďuje na tie nesprávne veci – často bezvýznamné medziľudské odlišnosti – miesto toho, aby sa sústreďovala na to, čo máme ako ľudia spoločné: všetci chceme rásť a cítiť sa plnohodnotne.
Mileniáni sú pre nás ostatných „zvláštna“ generácia, čo je však dané podmienkami, v ktorých vyrastali. Rodičia sa im starali o optimálne prostredie, a tak to očakávajú dnes aj od zamestnávateľov – aby rešpektovali ich názory, záujmy, obavy a hodnoty.
Dobrý koučing pre akúkoľvek vekovú kategóriu znamená, že sa vedie rozhovor postavený na rešpekte, partnerstve a podpore.
Alan Fine, autor knihy The Coach´s Guide to Millenials, hovorí: „Keď sa zoskupia okolo jedného spoločného cieľa, ktorý je pre nich motivujúci, sú fenomenálni. Trik spočíva v tom, zhromaždiť ich okolo nejakého cieľa. Tu sú neskutočne dôležité koučovacie zručnosti, teda komunikácia, ktorá dokáže zaangažovať ľudí.“
Kto vlastne sú mileniáni?
Generácia mileniánov (ľudí narodených v rozpätí 1982 – 2004) je na osobnej (a osobnostnej) výprave. Sú inovatívni. Myslia globálne. Sú technicky zdatní a motivujú ich konkrétne, vyšpecifikované situácie. Dychtia po úspechu – niekedy až za hranicu netrpezlivosti. Sú učenliví, tímoví a inovatívni. Očakávajú, že dostanú šancu vyjadrovať sa k rozhodnutiam a ovplyvňovať ich.
Mileniáni chcú veci robiť a učiť sa robením. Uprednostnia skôr koučovanie ako vedenie.
To sú prístupy, ktoré hodne kontrastujú s baby-boomermi (niekedy aj „tradicionalistami“), ktorí sú dnes na vyšších manažérskych pozíciách. Boomerov vychovávali, vzdelávali a trénovali na to, aby ostatným pomáhali usmerňovaním a radením. Mileniáni na tento štýl nereagujú veľmi dobre – nechcú, aby im niekto radil alebo ukazoval; chcú veci robiť a učiť sa robením. Uprednostnia skôr koučovanie ako vedenie.
A tak sa z riadiaceho pracovníka potrebuje stať kouč. To značí, že potrebuje začať uplatňovať koučovacie stratégie, pomáhajúce podriadenému vytiahnuť na povrch jeho vnútorné schopnosti, postoje a motivácie a zapriahnuť ich do známeho procesu cieľ – realita – možnosti – cesta vpred (GROW).
Vlastne je to postup, ktorý sa dá aplikovať aj na ostatné ročníky: vytvoriť bezpečné prostredie pre to, aby ľudia mohli robiť svoje vlastné skúsenosti a učiť sa z nich. Tri koučovacie otázky sú pri tom dobrou pomôckou:
- Čo funguje?
- Kde to prestáva fungovať alebo ide ťažko?
- Čo by sa dalo urobiť inak?
Napríklad pri rozhovore s pracovníkom by mal manažér empaticky načúvať tomu, čo podriadený hovorí, parafrázovať to vlastným slovníkom a vytvárať pracovníkovi priestor pre to, aby prípadne korigoval to, čo nadriadený porozumel. Mal by sa pýtať, čo všetko v danej situácii pracovník vyskúšal, ako sa to vyvinulo a v čom spočívali ťažkosti a prekážky. Potom by spoločne mohli vybrainstormovať niekoľko možných riešení. Mal by sa pýtať, ako by mala vyzerať ideálna situácia, a mal by sa spýtať, akú radu by pracovník poskytol, keby bol v pozícii kouča a poradcu. Až potom by sa mal spýtať, či chce pracovník nejaké rady a návrhy od neho, alebo či sa rozhodne radšej ísť jednou z tých ciest, o ktorých sa práve rozprávali, a ako to urobí.
Podľa Finea „dobrý koučing pre akúkoľvek vekovú kategóriu znamená, že sa vedie rozhovor postavený na rešpekte, partnerstve a podpore. Dobrý kouč sa snaží porozumieť koučovanému, ale pritom nespúšťať z očí cieľ. Potrebuje nájsť tú správnu hranicu: potrebuje na jednej strane umožniť, aby učiaci sa robil vlastné skúsenosti, ale na druhej strane mu potrebuje pomôcť chápať realitu, keď sa vynoria prekážky.“ Mileniáni napríklad môžu očakávať rýchly kariérny postup, ale najprv sa musia naučiť predviesť zamestnávateľovi svoju hodnotu. Navyše práve mileniánov treba naučiť, aby mysleli dvojkoľajovo: aby sa okrem vecí, ktoré posunú ich kariéru, sústredili aj na bezprostredné pracovné výstupy.
Na rozdiel od iných generácií, nemusí byť koučovanie mileniánov prezenčné. Mileniáni často preferujú platformy sociálnych médií ako Twitter alebo Snapchat. Preto aj koučovia potrebujú presedlať na technológie, ktoré koučovaní preferujú – každý má rád, keď sa s ním komunikuje spôsobom, akému dôveruje.
A dnes už koučovanie nemusí byť ani na báze jeden k jednému. Napríklad SolidProfessor, on-line tréningová služba pre inžinierov a vývojárov softvéru, poskytuje aj možnosť skupinového koučovania, kde sa jednotliví účastníci môžu učiť od seba navzájom. Hovorí sa tomu Culture Committee, prebieha celkom mimo hierarchických väzieb a poskytuje 30 zamestnancom podniku (z ktorých polovica sú mileniáni) priestor na to, aby vyjadrili, čo ich zaujíma alebo trápi. Deje sa raz mesačne formou otvoreného mítingu, kde ľudia môžu zdieľať svoje pohľady na vec, návrhy na zlepšenia a klásť otázky. Riadiaci tím takto zbiera podnety, ako upraviť pracovné prostredie alebo ako zlepšiť prezentovanie cieľov zamestnancom.
Každý míting má svoju agendu, ktorej cieľom je na základe mesačných prieskumov vyhodnotiť a zlepšiť podnikovú kultúru. Jeden z prieskumov bol napríklad zameraný na to, či pracovníci majú pocit, že sa hocikedy môžu obrátiť na svojho nadriadeného, či ľudia v úsekoch pracujú dobre ako tím a akú jednu vec na podniku by zlepšili, keby mohli. CEO Tony Glockler potvrdzuje, že vyhodnotenie poslednej otázky ukázalo potrebu zlepšiť komunikáciu zhora nadol. „Berieme výsledky vážne. Zodpovedáme celému tímu. Preto si potrebujeme vyjasniť naše ciele, aby náš tím rozumel, prečo pracuje. Mileniáni potrebujú väčší obraz. Prečo robíme tento biznis a ako robíme svet o niečo lepším?“
Keď koučujete mileniánov, je dôležité vytvoriť dynamický, mnohostranný koučovací program. A niekedy samotní mileniáni poslúžia ako koučovia pre iných pracovníkov vrátane manažmentu, pretože každá generácia sa má čo naučiť od tých ostatných generácií.
Pozornosť a skúsenosti sa znižujú
Aj keď väčšina slabých stránok mileniánov sa často preháňa, táto generácia má svoje špecifiká, ktoré nadriadení potrebujú vziať do úvahy.
Aj keď väčšina slabých stránok mileniánov sa často preháňa, táto generácia má svoje špecifiká, ktoré nadriadení a koučovia potrebujú vziať do úvahy. Napríklad majú krátky interval pozornosti a veľmi často im chýbajú pracovné skúsenosti.
Interval pozornosti sa následkom technológie a zvýšeného okamžitého prístupu k informáciám v posledných troch generáciách stále zmenšuje. Preto mileniáni pre udržanie pozornosti potrebujú projekty s okamžitými viditeľnými pokrokmi.
Takisto mileniánom prospeje naučiť sa organizovať si veci tak, aby si udržali v rovnováhe súkromie a pracovný život, pretože táto generácia všetko buduje na vzťahoch. Veľa z nich si volí povolanie bez toho, aby vopred mali priamu skúsenosť v danej oblasti – najčastejšie ich k tomu podnietia priatelia alebo YouTube. Preto im chýbajú pracovné skúsenosti, ktoré predchádzajúce generácie pozbierali experimentovaním s rôznymi typmi prác, než sa rozhodli pre určitú kariéru. Pre mileniánov tá práca, v ktorej sa stretávate, môže byť ich prvá skutočná práca. Preto im môže chýbať pochopenie pre to, čo potrebujú, ak chcú uspieť na pracovisku.
Sústreďujte sa na jednotlivcov, nie na generáciu
Aj keď sa mileniáni od predchádzajúcich generácií rozhodne odlišujú, nezveličujte tieto odlišnosti. Väčšina rád, ako viesť mileniánov, sa sústreďuje na nesprávne veci – najčastejšie na drobné rozdiely medzi ľuďmi miesto toho, aby sa sústreďovala na to, čo majú spoločné všetci, čo chcú rásť a cítiť sa plnohodnotní. Ak chcete mať pracovníkov so skutočne vysokým nasadením, nechlievikujte ich do nejakých „generačných šuplíčkov“. Ak ľudia cítia, že k nim nepristupujete ako k jedincom a nevážite si ich za to, čo presne oni sú, demoralizuje ich to – ale len čo dostanú šancu byť hodnotení za to, v čom sa vidia a čo robia najlepšie, budú ochotní boriť steny a prekonávať hory, len aby dosiahli spoločné ciele.
Ako teda vyťažiť čo najviac z mileniánov (a hocikoho iného)?
- Podporujte kultúru inovácie.
- Vytvorte prepojenie medzi koučovaním/tréningom a kariérnym napredovaním.
- Technológiu nasadzujte strategicky.
- Demonštrujte sociálnu zodpovednosť.
1,430 total views, 1 views today
