Pri prerábke firemnej stránky www.ibispartner.sk sme úplne zrušili Čitáreň, v ktorej okrem vybraných článkov z Manažéra bolo aj množstvo článkov, ktoré vyšli v našich niekdajších newsletteroch SuperTip a Prezentačné tipy. Keďže niektoré z nich obsahujú ešte aj dnes užitočné informácie a tipy, budeme ich každý piatok v tejto rubrike pravidelne zaraďovať do databázy starších článkov.
Dnešný článok je z niekdajšieho blogu z 12. novembra 2012.
Dobre zohrané tímy v sebe skrývajú potenciál prirodzeného vodcovstva – to preto, lebo jednotliví členovia prinášajú jedinečnú kombináciu talentov, zručností, poznania a vnímania a dobre zohraná skupina dokáže z tejto rôznorodosti vyťažiť maximum.
Môžete mať v tíme napríklad nováčikov, ktorí práve prišli z iného podniku či iného odvetvia a prinášajú nový pohľad na veci, hoci sami zo seba ešte nehovoria, len načúvajú a učia sa. Majú potenciál spochybniť zabehané, ale už nefunkčné rutiny. Alebo možno máte v tíme „vínnu mušku“, ktorá dokáže pobehať pracovisko, poprenášať informácie a vytiahnuť názory aj z ľudí, čo by ich inak nepovedali.
Ako možno v členoch tímu aktivovať tieto prirodzené vodcovské prejavy?
1. Identifikujte schopnosti a talenty každého člena tímu
Porozprávajte sa s každým členom vášho tímu individuálne a spýtajte sa ich, ktorá rola im najviac sedí, čo bol ich najobľúbenejší projekt alebo najvydarenejšia práca -a prečo to je tak. Odpoveď na toto „prečo” vám poskytne dostatok náznakov o tom, aké práce a zručnosti ich najviac motivujú, čo ich priťahuje a kde sa cítia v svojej vysokej výkonnosti. Nezabudnite: každý je najvýkonnejší vo veciach, do ktorých sa môže naplno vnoriť a nemusí sa k ničomu nútiť. Špás a hrdosť sú dva sprievodné príznaky vysokej výkonnosti.
2. Odhadnite typ svojho pracovníka
Na odhadnutie typu môžete použiť nejaký štandardizovaný nástroj, ale my manažérov obvykle učievame typológiu DISC (niektorí ju poznajú aj ako „farebnú typológiu”), pretože je jednoduchá, prehľadná, ľahko aplikovateľná a napriek tomu nesmierne precízna. Vďaka prehľadnej štruktúre je prístupná aj pre „technické” mozgy a skokovo zvýši schopnosť manažéra porozumieť motívom a strachom svojich ľudí, ale aj nedorozumeniam, ktoré niekedy v tíme vznikajú.
Typológia popisuje štyri „čisté typy”, ale z hľadiska pochopenia sa nám najviac osvedčilo používať kombináciu dvoch hlavných typových prejavovo: napr. DI ako „líder”, CI ako „inovátor”, SI alebo SC ako „sekretárka” a podobne. Učíme manažérov, ako podľa pracovného prejavu a reči odhadnúť, ku ktorému typu pracovník patrí, a potom im ukazujeme motivátory a demotivátory jednotlivých typov a to, aká práca a podmienky vedú k stabilne vysokým výkonom.
Model DISC možno používať pri výbere ľudí, ich umiestňovaní, prideľovaní práce, pri hodnotení, odmeňovaní a plánovaní kariéry.
3. Zohľadnite jedinečné silné stránky každého pracovníka
Keď vytvárate akčné tímy, prideľujte do nich ľudí tak, aby fungovali podľa možnosti presne v tej roli, kde majú svoje silné stránky. Takto sa im postaráte o verejné uznanie a akceptáciu, čiže vlastne o pocit hrdosti z vlastného prispetia. Budujete tým súčasne dôveru v svoj úsek, pretože váš tím obvykle dáva svoje optimum. Ak medzi jedincami vzniknú rozpory, nie je vhodné hrať úlohu rozhodcu, ale ak si to pracovníci nedokážu vyriešiť sami, postarajte sa im o facilitátora, ktorý im pomôže prekonať nevraživosti, do ktorých sa medzičasom dostali, a pomôže im sústrediť sa na spoločné ciele.
4. Vytvorte priestor pre diskusiu
Ak chcete z ľudí vyťažiť maximum, potrebujú mať pocit, že o ich mienku niekto stojí a že ich príspevky sa nezosmiešňujú. Vybudujte fórum, kde sa aktívne rozoberajú možnosti. Ak nechcete zabudnúť na nijaký uhol pohľadu, môžete využiť techniku šiestich klobúkov Edwarda de Bono: každý človek sa diskusie zúčastňuje tým, že zo svojho špeciálneho prideleného uhla pohľadu skúma, čo v diskusii odoznelo.
5. Hovorte s ľuďmi individuálne a podporte ich pocit prínosu
Niekedy, keď je napätá atmosféra, tak sa niektorí pracovníci stiahnu a prestanú prispievať. Hovorte s nimi individuálne a ukážte im, ako ich špeciálne talenty dokážu pomôcť pri riešení problémov.
6. Oslavujte úspech – veľký aj malý
Aby ste v tíme vytvorili atmosféru ochotného experimentovania, urobte dve veci: 1. oslávte spoločne aj každý malý úspech a pripíšte ho svojim ľuďom, a 2. rozoberte spoločne po každom ukončenom „projekte” veci, ktoré sa nepodarili, a vyžiadajte si od ľudí záväzné návrhy, ako budú v budúcnosti pri takýchto situáciách postupovať (hovorí sa tomu aj AAR alebo „post mortem”). Oboje v nich vytvorí rutinu, v ktorej sa hľadajú východiská, nie vinníci. Ľudia sa budú menej báť a začnú viac a výdatnejšie prispievať.
4,950 total views, 1 views today
