Svet nepotrebuje ešte viac “bossov”

Fabio Tambosi na LinkedIn zverejnil postrehy zo svojho výskumu Pack Leadership Research Report v oblasti budúcnosti líderstva v zmiešanej skupine podnikov Fortune 500. Táto skupina mu jasne ukázala, kde ležia hlavné problémy súčasného prístupu k líderstvu:

• Líderstvo sa často zamieňa s manažmentom: Kedysi existovalo delenie, že “manažéri robia veci tým správnym spôsobom, kým lídri robia tie správne veci”. Toto delenie akoby prestalo platiť. “Manažér” a “líder” sa stali označenia rolí v podniku – a často v rôznych podnikoch označujú rôzne úrovne riadenia, takže keď niekto hovorí o “lídrovi”, môže mať na mysli hlavu vrcholového vedenia podniku rovnako dobre ako predáka na výrobnej linke. Tambosi to zhŕňa: “Líderstvo si vyžaduje nasadenie a skúsenosti. Je jednoduchšie len robiť alebo mikromanažovať.”
• Lídri sa často koncentrujú na osobný rast, nie na rozvoj tímu: Dnešné líderstvo sa viac zapodieva predávaním svojej vlastnej práce a prínosu a menej odhaľovaním a rozvíjaním potenciálu svojho tímu.
• Kultúra rovnakosti plodí priemernosť: Rôznorodosť je bezpochyby jedna z hlavných hodnôt dnešnej kultúry a ak sa jej vyhýbame a obklopujeme sa sebe rovnými, tak vlastne ochudobňujeme prostredie o nápady, energiu a príležitosti. Platí to aj pre generačnú rôznorodosť. “Jednofarebné” pracoviská sú skanzeny jediného prístupu.
• Lídri môžu byť doslova posadnutí zmenami: Keď príde do tímu nový líder, má vysoké nutkanie meniť spôsob, akým sa veci robia – a tieto zmeny uberajú tímu z dôvery. Starý tím má pocit, že to, čo doteraz robil, je nedocenené. Nemá dôvod snažiť – najmä ak získa pocit, že zmeny sú neopodstatnené a že si nový líder iba buduje “všetko po svojom”.
• Líderstvo je prístup, nie funkcia alebo pozícia: Ak v sebe máte víziu a schopnosť viesť iných, tak ich viesť budete nezávisle od toho, či to máte v popise práce alebo nie.

Z týchto zistení vyplýva, že líderstvo by sa malo sústrediť na nasledovné:

• Nevyhnutná je kultúra spolupráce: Spolupráca a komunita sú v centre novej vízie líderstva. V očiach ľudí líder, ktorý nedokáže nastoliť kultúru spolupráce a prejavovať ju v každodennom konaní zlyháva na plnej čiare.
• Najdôležitejšími kvalitami lídra sú nadšenie, tvorivosť, transparentnosť a jasnosť: Na to, aby sme sa rozkývali, potrebujeme ľudí s vnútorným zápalom. Vnútorný oheň nás oslovuje a pomáha nám vytvoriť si k danej osobe vzťah. Ľudí, ktorí nás vnútorným ohňom strhnú, ochotne nasledujeme.
• Skutoční lídri motivujú a podnecujú: Líderstvo značí dostať váš tím do takej formy, že bude schopný výkonne fungovať aj vtedy, keď nie ste prítomní.

Tambosiho štúdie ukazujú, že potrebujeme, aby sa vnímanie lídrov z vlastného účinku presunulo skôr na spoluprácu, ktorú v tíme a medzi tímami dosahujú, a preč od predstavy, že líderstvo je záležitosť pozície alebo titulu. S takýmto vnútorným nastavením dokážu lídri lepšie vybudovať kultúru komunity zozbieranej okolo spoločného cieľa a dokážu podnecovať členov tejto komunity, aby využili jej rôznorodosť a prejavili jej plný potenciál.

Nie každý líder vybuduje úžasný tím

Sú lídri, ktorí v budovaní tímu veľmi nevynikajú. Pravdepodobne nedoceňujú význam tímu. Iste, sú situácie, v ktorých je dôležitejšie mať informácie a rozhodovanie koncentrované v jednej osobe alebo zopár osobách, nie v celom tíme, ale kto zažil silu tímu alebo dobre zladenej pracovnej skupiny, pozná skutočnú prieraznosť kolektívu. Vynikajúce tímy sa vyznačujú sústavnou vysokou výkonnosťou a dokážu vybudiť svojich členov k maximálnemu nasadeniu a maximálnemu prínosu. Čo sa týka komplexných zmien, tímy ich zvládajú oveľa lepšie ako útvary plné vychytených expertov. Tímy posilňujú a zrýchľujú inovácie, ktoré menia organizáciu. Keď fungujú dobre, dokážu silné tímy znásobiť strategický dopad podnikových aktivít.

Dobrý tím však potrebuje aj patričného lídra. Lídri vysokovýkonných tímov mávajú niekoľko špecifických vlastností:

1. Majú vnútornú hnaciu silu, ktorá im umožňuje zvíťaziť, ale nie je taká silná, aby obmedzovala spoluprácu.
2. Chcú vyhrať. “Hru” však vnímajú v širšom kontexte, nie len z pohľadu krátkodobých výsledkov.
3. Vzdávajú sa práva robiť mnohé operatívne rozhodnutia a aj niektoré strategické rozhodnutia v prospech tímového rozhodovania – nechajú, nech sa s problémom popasuje tím a nájde naň riešenie. To im uberá zo záťaže a umožňuje im to venovať sa dôležitejším otázkam.
4. Sú koncentrovaní. Rozumejú strategickým prioritám celej organizácie a nenechajú sa nepodstatnosťami zaviesť na bočné chodníčky.
5. Svoje ego nechávajú za dverami kancelárie. Uvedomujú si, že ich vlastná sila je výsledkom výkonu a nasadenia iných.
6. Zameriavajú sa na to, aby tím nestrácal z očí širšiu víziu a účel toho, čo robí.
7. Analyzujú dáta a hľadajú v nich oblasti, u ktorých je dôležité, aby na ne dohliadli.
8. Uvedomujú si nebezpečenstvo prílišného dogmatizmu. Vlastná skúsenosť ich naučila, že nie je len jedna pravda, ale že je toľko právd, koľko existuje uhlov pohľadu.
9. Rôznorodosť názorov, interpretácií a pohľadov na vec ich preto neohrozuje.
10. Poznajú dobre sami seba a navonok sa prejavujú ako autentickí.
11. S najväčšou pravdepodobnosťou mali už v minulosti dobrú skúsenosť s tímovou prácou alebo silnou spoluprácou. Vedia, že funguje – buď to zažili na vlastnej koži, alebo im to predviedli ich mentori.

Tento zoznam vlastností by sa dal ešte zredukovať na skutočne podstatné oblasti. Mark Powell z Praesta Singapore z neho vyextrahoval 4 spôsobilosti, ktoré majú najvýraznejší dopad:

1. Vytvorenie jasnej kolektívnej (zdieľanej) predstavy o zmysle a nasmerovaní, spolu s jasným rozdelením rolí a cieľov.
2. Budovanie atmosféry integrity a dôvery, takže menej času sa trávi politikárčením a bojmi s kolegami.
3. Vedenie dôležitých a otvorených rozhovorov s tímom a v rámci tímu, aby sa vyčistila atmosféra a aby tím rozumel širšiemu kontextu podniku.
4. Rozvinutie silných stránok jednotlivých členov tímu tak, aby sa rôznorodosť využívala v prospech všetkých a každého.

Ako uvoľniť v ľuďoch ich líderský potenciál?

Napriek bežne zaužívanému názoru sa líder nemusí lídrom narodiť – líderstvo je niečo, čo sa dá vypestovať. Ale ako uvoľniť v niekom jeho líderský potenciál? Potrebujeme vytvoriť prostredie, v ktorom sa zdravá miera rizika cení, v ktorom sa uznáva a oceňuje “učenie sa za chodu”. Ak chceme vychovať takúto generáciu lídrov, potrebujeme dosiahnuť, aby si dôverovali byť sami sebou.