Ako zvýšiť účinnosť tréningov na pracovisku

Ak dokážete nadizajnovať tréning tak, aby účastníci dostali pocit, že patria k niečomu väčšiemu, že ich podmienky sú podobné ako podmienky iných a že na nich záleží, nesmierne zlepšíte ich zážitok z tréningu.

Nie všetci zamestnanci budú prirodzene motivovaní účastniť sa tréningov – a to ani vtedy, ak ich nutne potrebujú a téma tréningu ich bytostne zaujíma.

Pokiaľ sa vzdelávacie oddelenie nevenuje príprave tréningov s ohľadom na motiváciu účastníkov, vystavuje sa riziku, že nebudú mať potrebnú účinnosť. Vzdelávacie útvary by mali mať vybudované systémy, ktoré im zaručia,  že do tréningu budú vstupovať vysoko motivovaní pracovníci a že počas tréningu dostanú také usmernenie, s ktorým budú vedieť ďalej pracovať. Navyše potrebujú kontrolovať nielen spokojnosť pri ukončení tréningu, ale aj reálny prenos trénovaných zručností do práce a zvýšenie efektívnosti vďaka tréningu.

Ako prvý krok je dobre identifikovať štyri základné súčasti motivácie učiacich sa:

  1. čo učiaceho motivuje vôbec sa do učenia s chuťou pustiť
  2. čo učiaceho sa rozptyľuje a znižuje jeho motiváciu vydržať
  3. ako podporiť každého jedinca  tak, aby sa napĺňali práve jeho motivačné potreby
  4. ako znova aktivizovať a zapojiť tých učiacich sa, ktorých motivácia počas tréningu poklesla.

Sarah Cordinerová uvádza deväť spôsobov, ako maximalizovať motiváciu vašich účastníkov.

  1. Identifikujte motivátory účastníkov

Aj keď sú niektoré tréningy povinné, môžu byť účastníci motivovaní k účasti z viacerých dôvodov – a zistiť, aké dôvody to môžu byť, prispeje výrazne k účinnosti tréningu.

Podľa Stephena Lieba v článku Principles of Adult Learning existuje šesť hlavných motivátorov, pre ktoré sa ľudia angažujú v akejkoľvek činnosti:

  • sociálne kontakty: napríklad uzavrieť nové známosti a priateľstvá
  • externé očakávania: naplniť odporúčania alebo požiadavky tretej osoby
  • sociálny aspekt: zlepšiť svoju schopnosť pomáhať ľudstvu, slúžiť lepšie komunite a môcť sa zapájať do činností komunity
  • osobný postup/rast: získať v práci vyšší status, bezpečnosť, postúpiť a predbehnúť potenciálnych konkurentov
  • únik alebo stimulácia: zbaviť sa nudy, dostať príjemnú zmenu od obvyklej rutiny, získať príjemné povyrazenie oproti každodennému monotónnemu životu
  • kognitívny záujem (alebo aj sebačelindžovanie): učiť sa pre samotné učenie, dokazovať si, že aj toto zvládneme, prípadne uspokojovať svoju zvedavosť.

Ale ako toto môže zabezpečiť vzdelávací útvar? Tu do hry vstupuje vedená podpora.

Keď je učiaci sa ponechaný s  učením sám na seba a všetko si riadi sám (tzv. samoriadené učenie), cíti sa často osamelý, nepodporovaný a stratený. Preto je dobré vyhnúť sa takým vzdelávaniam a tréningom, ktoré sa odohrávajú len medzi učiacim sa a jeho zdrojom informácií (počítač, CBT, video a podobne) a nemajú nijaký prvok vedenej podpory, facilitácie alebo interaktívnosti. Ak chceme navodiť atmosféru pre skutočnú transformáciu postoja, potrebuje učenie obsahovať aj prvok zodpovedania sa iným a možnosť diskutovať s inými reálnymi ľuďmi.

V takomto prípade sa z učiteľa stáva facilitátor/moderátor, ktorý tým otupuje pocit izolácie a vedie účastníkov k tomu, aby si sami plánovali a kontrolovali svoj vlastný pokrok.

2. Poznajte, kedy učiť a kedy moderovať

Učenie je tá časť tréningu, kedy odovzdávame poznatky účastníkom – a to najčastejšie autoritatívnym, na učiteľa sústredeným spôsobom. Facilitácia či moderovanie je tá časť tréningu, kedy učiteľ povzbudzuje účastníkov, aby skúšali rôzne možnosti – inými slovami, aby sa “učili učiť sa”. Pri tejto metóde učiaci pomáha účastníkom/skupinám vyhľadať potrebné zdroje alebo zvládnuť alternatívne prístupy k učeniu sa. Tým, že nedostávajú všetko na zlatom podnose, aktivujú sa účastníci a stúpa zážitkovosť celého tréningu a motivácia učiť sa, hoci na druhej strane klesá kontrola nad tým, aký obsah sa prenesie na učiacich sa.

Na  pozdvihnutie motivácie účastníkov tréningu ich priveďte k tomu, aby rozhodli, prečo je nájdenie odpovede:

  1. relevantné pre nich, ich prácu, ich rodiny a ich život
  2. ako budú priamo profitovať z toho, keď danú odpoveď, výsledok alebo riešenie získajú.

Toto všetko posilňuje princíp “relevantnosti”, ktorý hovorí, že na to, aby sa učiaci naplno zaangažovala motivoval, musí najprv pochopiť, prečo a ako to ovplyvní jeho život.

Ďalším krokom je facilitovať vzdelávanie tak, aby účastníci vyhľadávali svoje vlastné odpovede, riešenia a podporu. Hovorí sa tomu aj samoriadené učenie sa. Dosahuje sa najčastejšie prostredníctvom učenia sa v skupinách a spoločnej práce na projektoch. V tomto prípade treba nastaviť formálne kontrolné body, v ktorých sa bude odčítavať pokrok učiacich sa, aby mali motiváciu pokračovať a súčasne videli, že napredujú.

3. podporujte pružný prístup

Môžete navrhnúť aj tréning, ktorý poskytuje účastníkovi pružnosť účasti: vyštartovať, kedy chcú, a napredovať tou rýchlosťou, aká im vyhovuje. Toto dokonale napĺňa on-line vzdelávanie.

Ešte lepšie je, keď majú počas tréningu možnosť ísť vo veciach do takej hĺbky, akú potrebujú, a keď môžu teóriu okamžite skúšať uplatniť v praxi a vlastným spôsobom (kontextovo závislé aktivity). Účastníci potrebujú mať počas tréningu pocit, že sami zodpovedajú za svoje porozumenie a zlepšenie zručností – ale súčasne sa nesmú začať cítiť osamelí alebo izolovaní.

4. Podporte ochotu účastniť sa

Jedna z pekných vecí na učení dospelých je, že sa do učenia dávajú nie z nutnosti, ale pretože chcú. Keď majú ochotu učiť sa, celý proces je oveľa hladší. Čo sa však týka niektorých tréningov potrebných pre prácu, tak účastníci veľmi na výber nemajú… V takomto prípade sa tréner musí o to viac starať, aby naplánoval tréning  spôsobom, ktorý účastníkov zaujme, aby sa dobrovoľne vrátili aj na pokračovanie.

Jeden spôsob je zabezpečiť, aby opis kurzu, cieľov a výstupov vzdelávania bol jasný a jednoznačný a aby ho účastníci dostali odkomunikovaný ešte pred začiatkom vzdelávania, čím im umožníte tešiť sa na výsledky, ktoré po vzdelávaní budú dosahovať.

Ešte iný spôsob je nadizajnovať taký tréning,  kde už na prvom stretnutí zažijú účastníci miesto “úvodu do látky” a “troch zdrojov a troch súčastí” nejakú osobnú transformáciu a konkrétny výsledok. Dospelí účastníci sú extrémne výsledkovo orientovaní a potrebujú vidieť,  že sa im čas, čo do vzdelávania vkladajú, nejakým spôsobom zúročí. Tým,  že vzdelávanie začne priamo menšími rýchlymi výstupmi, zvyšujete ich šancu, že ho bez veľkého reptania dotiahnu do konca.

5. Prejavujte uznanie a rešpekt

Toto je viac základné ľudské právo ako nejaký vzdelávací  princíp.  Ten, kto sa niečo učí, potrebuje byť rešpektovaný rovnako ako ktokoľvek iný.  Preto správa našej “triedy”, či už normálnej alebo virtuálnej, by mala prebiehať tak, aby sa účastník cítil ako rovnocenný partner. Dajte si pozor na svoj jazyk, aby neobsahoval povýšenecké vyjadrenia (napr. “najprv musíte…, a potom ja môžem…”), aby ste na nich nepozerali zhora (či už ako osoba alebo z televíznej obrazovky) a aby ste sa o informácie s nimi skôr delili a menej im ich múdro diktovali.

6. Podporujte spoluprácu v komunite

Výskumy  ukazujú, že zapamätanie a vsadzovanie informácií do kontextu sa zlepšuje, keď sa diskutuje v komunite (aj virtuálnej). Dokonca aj Maslowova pyramída ukazuje, aký dôležitý je pocit “spolupatričnosti” pre naše prežitie. Ak dokážete nadizajnovať svoj tréning tak, aby mali účastníci pocit, že patria k niečomu väčšiemu, že ich situácia je podobná na situácie iných a že sú dôležití a zavážia, zlepšíte ich celkový zážitok z učenia sa.

Umožnite prostredie (fyzické alebo virtuálne), kde sa účastníci neboja klásť otázky či požiadať niekoho iného o radu a pomoc, kde môžu spolupracovať, zdieľať a vytvárať si priateľstvá nad rámec bežných učebných osnov.

7. Formalizujte robenie/konanie a implementáciu

K skutočnej transformácii dochádza až vtedy, keď učiaci sa mali možnosť implementovať stratégie, ktoré ich majú dostať z bodu A do bodu B. Zabezpečte, že máte vytvorený priestor pre “robenie” a  skúšanie toho, čo sa naučili počas tréningu.

Ako tréning pokračuje, motivácia účastníkov rastie, pokiaľ priebežne dostávajú čoraz hmatateľnejšie výsledky.

8. Postarajte sa o kritickú reflexiu

Reflexia je vo  vzdelávaní dospelých mocný nástroj učenia sa. Ak svojim účastníkom poskytnete v priebehu tréningu možnosti reflektovať seba a vec, o ktorej sa učia, dosahujete u nich oveľa  hlbšie zmeny nielen na úrovni poznania, ale aj na úrovni emotívnej a na úrovni postojov. Je to o tom, že sa môžu spätne a z mnohých uhlov pohľadu pozrieť na danú vec a sledovať svoj vlastný pokrok spôsobom, ktorý umožní učenie sa aj nad rámec osnovy tréningu.

9. Umožnite samoriadenie

Dospelí účastníci vzdelávania neznášajú pocit, že ich niekto “riadi”, kontroluje, manipuluje alebo usmerňuje. Čím viac individuálnej slobody vo vzdelávaní umožníte a čím viac samoriadených vzdelávacích príležitostí vytvoríte, o to motivovanejší budú účastníci využiť ich a pokračovať ďalej.

Spracované podľa: Sarah Cordiner, 9 Ways to Maximize Motivation for Workplace Training

 1,828 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.