Ste organizátor alebo konektor? Výskumník alebo expert? Keď dokážete presne určiť, aký typ mysliteľa ste, pomôžete tým nielen sebe, ale aj vášmu tímu a celej organizácii.
Väčšina organizácií využíva štandardnú sadu nástrojov na to, ako vytvárať, viesť a motivovať tímy. Patria sem napríklad testy osobnosti, matica zručností a tímové roly. Keď zostavujete tím, beriete do úvahy osobnosť jeho členov: sú introvertovaní alebo extrovertovaní, schopní alebo neschopní riskovať, sú analytickí alebo intuitívni? Čo je ich špecifický talent, kde ležia ich špecifické skúsenosti a odbornosť? A akú rolu v tíme by mohli prevziať? Ako prispejú k spoločnému výsledku?
Obvykle roly považujeme za niečo, čo ľudia robia – líder tímu, manažér projektu či výskumník. Ak potrebujete rozhodnutie, idete za lídrom. Ak potrebujete vedieť o pokroku projektu, idete za manažérom projektu. A ak máte potrebu preskúmať nejaké možnosti, idete za výskumníkom.
Ale dnes už podniky na trhu nepredbiehajú konkurenciu tým, že vedia vyprodukovať viac, ale že vedia myslieť lepšie. A kým veľmi rýchlo dokážete zmapovať, čo robí ktorý člen tímu, oveľa ťažšie zistíte, ako ktorý člen tímu myslí – hoci to môže byť podstatné pre to, aby tímová práca napredovala rýchlo a spoľahlivo! To, ako ľudia v tímoch myslia, podstatným spôsobom ovplyvňuje výstupy tímu.
Preto popri bežných modeloch tímových rolí, ktoré sa sústreďujú na to, čo ktorý člen tímu robí, navrhli pred časom Mark Bonchek a Elisa Steeleová maticu toho, ako jednotliví členovia tímu myslia a ako to využiť v prospech podniku.
Ako teda zistíte, ako myslíte vy a členovia vášho tímu? Existuje na to jednoduchý trojkrokový model:
- Zistite, na čom spočíva váš fokus. Máte tendenciu najviac sa venovať nápadom, alebo je pre vás dôležitejší proces, aktivita alebo vzťah? Keď napríklad ráno premýšľate o svojom dni, sústreďujete sa na problémy, ktoré budete riešiť, plánujete si svoj čas a pracovné bloky, stanovíte si, čo všetko urobíte alebo sa zamýšľate nad tým, koho potrebujete kontaktovať? Neznamená to, že si vyberiete len jednu jedinú vec; je to skôr o tom, že vaša prirodzená pozornosť má tendenciu sústreďovať sa na určité veci.
- Ďalší krok je v tom, že keď už ste si našli prevažujúcu pozíciu na osi osobného fokusu, potrebujete zistiť, či sa skôr orientujete na pohľad z helikoptéry alebo skôr na detaily veci. Na to vám stačí len spomenúť si, čo vás najviac rozčuľuje napríklad na poradách: keď sa niekto zdĺhavo venuje každej somarinke, alebo keď niekto hovorí tak všeobecne, že mu nakoniec nerozumiete?
- Posledný krok je teraz skombinovať obe zistenia a určiť, aký typ myslenia u vás prevláda nezávisle od úlohy alebo kontextu.
Dimenzie fokusu a orientácie sú doplnkom k tradičným rolám a zručnostiam. Napríklad niektorý manažér projektu sa viac sústreďuje na proces, kým iný viac na ľudí. A niektorí extroverti vidia veľký obraz, kým iní si všímajú skôr detaily.
A teraz sa poďme pozrieť na jednotlivé štýly myslenia:
- Myslenie výskumníka sa venuje generovaniu kreatívnych nápadov, veľmi často netradičným spájaním rôznych myšlienok.
- Myslenie plánovača je o navrhovaní účinných systémov, odhaľovaní postupností v krokoch a ich najvhodnejšej kombinácii.
- Myslenie energetizátora je o mobilizovaní ľudí k aktivite a udržiavaní atmosféry nadšenia pre vec a odvahy popasovať sa s problémami.
- Myslenie konektora je o budovaní a udržiavaní vzťahov, v tom hlavne vzťahov s prostredím.
- Myslenie experta je o objektivite a pochopení podstaty, o získaní vhľadu do oblasti..
- Myslenie optimalizátora je o zlepšovaní produktivity a efektívnosti, o robení existujúceho lepším spôsobom.
- Myslenie produkovača (v angličtine: producer) je o rýchlom napredovaní a doťahovaní vecí do konca.
- Myslenie kouča je o rozvíjaní ľudí a ich potenciálu, teda aj o vyťažovaní tých stránok osobnosti, ktoré doteraz v práci neuplatňovali, ale ich majú.
A teraz: čo s tým?
Keď ste si určili svoj štýl myslenia, je rozumné podeliť sa oň s ostatnými a zistiť, aký štýl myslenia uprednostňujú oni. Takto sa z vášho spôsobu myslenia stáva užitočný nástroj, ktorý tím môže v potrebnej situácii nasadiť. Napríklad keď sa zacyklí a veci sa kazia, nie je vhodné obrátiť sa na Energetizátora a nechať si od neho dodať odhodlania? A keď sa začínajú míňať zdroje alebo potrebujete externú podporu, nie je rozumné osloviť Konektora, že za aké nitky by dokázal potiahnuť?
Takisto keď zdieľate s tímom svoje spôsoby myslenia, ľahšie pochopíte frustrované reakcie niektorých ľudí na poradách – a oni zas budú menej frustrovaní, keď sa zasa začnete utápať v detaile, lebo vedia, že presne táto vaša schopnosť im pomôže premeniť ich neprecízne predstavy na zvládnuteľný plán.
Príklad z praxe
V istom podniku si celý vrcholový manažment zistil svoj preferovaný štýl myslenia. Zistenie bolo prekvapujúce: v tíme boli hojne zastúpení vizionári typu Výskumník a veľa bolo aj na konanie orientovaných Energetizérov a Prudukovačov, ale procesne orientovaných ľudí (Plánovačov a Optimalizátorov) bolo extrémne málo. To ukázalo manažmentu jeho silné aj slabé stránky: stále prichádzali s veľkými a odvážnymi predstavami a dokázali nimi nadchnúť zvyšok podniku, ale ich iniciatívy nebolo dobre naplánované a narážali na ťažkosti, pretože niektoré veci sa pri štarte prehliadli, čím bola celková účinnosť nízka.
S týmto poznaním sa tím začal sústreďovať na to, aby dostali viac priestoru tí detailisti, ktorých dovtedy považoval zvyšok tímu za hnidopichov, čo kazili svojimi námietkami každú úžasnú vec a brzdili pokrok. Takisto upravili svoju stratégiu náboru a ovplyvňovania kultúry, aby dali v podniku väčší priestor pre odlišných ľudí a vyvážili tým štýl prístupu k veciam.
Presne takto môžete maticu štýlov myslenia využiť aj na úrovni svojho tímu a zistiť, v akých situáciách sa obrátiť na ktorého svojho človeka, pretože pre danú situáciu má vytvorenú výraznú silnú stránku. Takto sa posuniete z náhodilo fungujúcich členov tímu na tím, kde každý do práce vkladá vlastné osobné maximum a preto kombinovaný výsledok je výrazne lepší.
1,272 total views, 1 views today
