Použitie behaviorálnych hodnotení v manažmente talentov za posledné roky rýchlo narastá. Ako môžu HR manažéri zabezpečiť, že behaviorálne testovanie využívajú správne?
V dokonalom svete by sa všetky miesta obsadzovali na základe skúšobného nasadenia. Kandidáti by mali príležitosť pracovať na danom mieste pár mesiacov, manažéri by sledovali ich výkonnosť a až na jej základe by sa rozhodli, či si daného človeka na tom mieste ponechajú.
Hoci niektorí zamestnávatelia využívajú prijímanie na dobu určitú ako súčasť procesu prijímania, nie každá pozícia je na to vhodná. Hlavne pri tých vyššie v hierarchii sú proti čas a peniaze. A tak manažéri umiestňujú ľudí na pozície bez toho, aby si mohli byť istí, že tí ľudia skutočne pozíciu dokážu naplniť.
Testy ako všeliek?
V posledných rokoch sa na zjednodušenie procesu prijímania a predikcie skutočnej výkonnosti využívajú behaviorálne hodnotenia, najčastejšie ako testy, ktoré kandidát vypĺňa a ktoré poskytujú obraz o jeho pravdepodobnom správaní. Pre poradenské firmy je to výdatný biznis, ale… nie je to všeliek. Tí, ktorí testy poskytujú, hovoria o tom, že sú rigorózne zostavené tak, aby poskytovali spoľahlivé ukazovatele správania testovaných osôb. Podnikoví rekrutéri však zisťujú, že testy dobre fungujú len ako podporný nástroj, ktorý potrebuje byť doplnený inými náborovými nástrojmi. A skeptici poukazujú na to, že by sa tieto testy mali používať s výhradami, pretože môžu viesť k neférovosti a diskriminácii, čo je zákonne stíhateľné.
Nakoľko je hodnotenie férové?
Nápad mapovať ľudské správanie pomocou testov nie je nový. Vznikol pred nejakými 70 rokmi a odvtedy sa využíva vo vede i v biznise. Ale až niekedy v 90. rokoch sa začali všetky podobné testovania opierať o jednotnú teóriu osobnosti. Chrbtovou kosťou všetkých testov, ktoré sa snažia odhadnúť pravdepodobné správanie a výkonnosť na pracovnom mieste, je päť faktorov, podľa ktorých sa odhaduje osobnosť človeka. Hovorí sa im aj „veľká päťka“ a patria k nim otvorenosť, svedomitosť, extroverzia, pohodovosť a neurotizmus. Testy merajú mieru, v akej ich má jedinec zastúpené.
Ale ani takéto rozdelenie nie je zárukou, že výsledok bude relevantný. Napríklad mieru neuroticizmu u kandidáta nemožno presne odhadnúť, pokiaľ zbierané údaje z populácie nemajú priamy vzťah k práci a pracovisku. A to by vyžadovalo, aby uchádzači vypĺňali testy, ktoré by boli upravené na špecifické podmienky daného pracoviska a zamestnávateľa.
Behaviorálne testy teda nie sú všeliek. Napríklad Nancy Martiniová z PI Worldwide hovorí, že dokážu spoľahlivo predpovedať len 20-25% ľudského správania. Napriek tomu sa čoraz viac využívajú. Bersin a Deloitte v svojej tohtoročnej štúdii uvádzajú, že 60-70% pracovníkov v USA v minulom roku už takéto testy absolvovalo.
Ako vzniká test?
Vývoj behaviorálneho testovania začína analýzou práce a pracovného miesta. Obvykle sa pri tom opierate o vysokovýkonných pracovníkov na danej pozícii, ktorí robia svoju prácu uspokojivo, a skúmate ich interakcie, charakteristiky a zručnosti, aby ste vedeli povedať, čo pravdepodobne povedie k úspechu na danom pracovnom mieste.
Na základe tohto skúmania vytvoríte profil ideálneho kandidáta a potom jednotlivé charakteristiky spojíte so sledovateľnými výstupmi, aby sa dali zbierať výpovedné údaje. Tento proces môže trvať pár týždňov alebo pár mesiacov, v závislosti od veľkosti podniku.
Ale analýza práce a pracovného miesta je len polovička úspechu. Kým hodnotiace osi nie sú validované, nemajú výpovednú hodnotu – nevieme určiť, či test naozaj meria to, čo by merať mal. Aby sme si mohli byť istí, potrebuje našimi otázkami prejsť aspoň 1000 ľudí overovacej skupiny.
Definitívny test pre uchádzača trvá obvykle 10-20 minút.
Naša firma je na Slovensku partnerom Profiles International, ktorí tiež ponúkajú behaviorálne testy. Ich „veľký“ The Profile je však kombináciou behaviorálneho a intelektuálneho testovania a preto jeho vyplnenie trvá aj hodinu a viac. Takisto sa vopred robí mapa pracovnej pozície, kde s pomocou nadriadeného alebo porovnávaním troch najlepších pracovníkov na danom mieste vytvárame profil želateľného kandidáta. Pokiaľ použijeme ako orientáciu výkonných kolegov, nechávame ich vyplniť test a skúmame prekrytia jednotlivých charakteristík ako drajv, samostatnosť. sociálnosť, výsledková orientácia a podobne. Výsledky kandidátov potom porovnávame s takto vytvoreným profilom, ukazujeme a interpretujeme odchýlky a personálny manažér dostáva zoznam vecí, ktoré treba vytestovať (vrátane otázok, ktorými to vystestovať môže), kým nadriadený dostáva tipy pre vedenie tohto človeka k výkonnosti.
Test samotný nemá nikdy absolútnu výpovednú hodnotu. Zhrnie poznatky o kandidátovi, ukáže možné problematické oblasti (napr. test Profiles obsahuje aj tzv. lžiskóre) a slúži ako vstup pre ďalšie fázy: osobné interview s overovaním predpokladov a pre dohľadanie referencií. Niekdy dokonca kandidáta ani netestujeme, len mu kladieme behaviorálne otázky a zapisujeme jeho reakcie; náš výstup v podobe 8-10 sledovaných osí slúži personálnemu manažérovi ako podklad pre osobný rozhovor alebo rozhodovanie.
Prostriedok na všetko?
Firmy môžu behaviorálne testovanie využívať rôznymi spôsobmi. Napríklad potravinárska spoločnosť Johnsonville Sausage využíva 10-minútový behaviorálny test pri prijímaní talentov a plánovaní nástupníctva. Od testu očakávajú dôveryhodnú snímku osobnosti pracovníka vzhľadom na danú pozíciu.
Comcast Corp. využíva behaviorálne testy ako doplnok obvyklého výberového procesu. Je to len jeden z krokov a prichádza po tom, ako si rekrutér zhodnotil uchádzačov a ich životopisy. Comcast používa behaviorálne testy predovšetkým pri nábore pracovníkov priameho kontaktu s klientom. Testy im pomáhajú odhadnúť mieru tých interpersonálnych zručnosti, ktoré servisní technici v kontakte s klientom potrebujú. Behaviorálne testovanie obmedzujú len na proces prijímania; pri nástupníctve sa spoliehajú skôr na hodnotenia výkonnosti a interné zdroje.
Johnsonville zas integruje testovanie do všetkých aspektov práce s talentmi. Pretože nemajú oficiálny adaptačný program, spoliehajú sa na prediktívny index (PI), že im pomôže odhaliť, ktorí kandidáti najlepšie zapadnú do podnikovej kultúry.
Johnsonville súčasne využíva testovanie aj na existujúcich pracovníkoch. Každé dva-tri roky prechádzajú behaviorálnym testovaním, aby firma zistila ich aktuálnu úroveň motivácie, angažovanosti a použiteľnosti.
Ďalším špecifikom je, že výsledky assessmentu sú verejne prístupné. Hociktorý pracovník si môže vyžiadať k nahliadnutiu výsledky assessmentu iného pracovníka. Vďaka internému poradcovi pracovníci testom rozumejú a vedia ich zistenia interpretovať. Logika za tým sa opiera o presvedčenie, že keď ľudia poznajú a chápu PI, nevytvárajú si osobné nevraživosti. Napríklad keď máte kolegu, čo sa večne vypytuje, nemusíte špekulovať, či sa nenadraďuje alebo nevyrýva, ale si pozriete výsledky jeho assessmentu a zistíte, že má vysokú úroveň detailnosti a preto sa stále pýta. Je to výborná pomôcka aj pre manažérov, aby narábali s podriadenými tým najakceptovateľnejším spôsobom, alebo priamo pre testovaného, ktorý dostane informáciu o vlastných silných a slabých stránkach a môže upraviť svoje správanie.
Test nie je selekčné kritérium
Múdre firmy testy nepoužívajú na predbežnú selekciu kandidátov. Testy totiž majú jednu nevhodnú vlastnosť – vyselektujú nám príliš dobrých a príliš zlých kandidátov, teda oba extrémy Gaussovej krivky z nich vypadnú. Ak hľadáte veľmi špecifického kandidáta, je vysoká pravdepodobnosť, že v teste nebude mať najlepšie výsledky – testy sú totiž stavané na priemernú populáciu. Aj keď teda kandidát nevyjde z testu ako najvhodnejšia osoba, osobným rozhovorom sa dá veľa ešte odhaliť. Test poskytne nasmerovanie, na čo sa pýtať.
Helena Reháková
Helena Reháková je šéfredaktorka časopisu Manažér, poradkyňa pre osobný a organizačný rozvoj, asesorka pri výberoch a hodnoteniach pracovníkov/kandidátov a autorka viacerých kníh. Vedie projekt sebarozvoja Rok pre seba a v oblasti dosahovania cieľov projekty Krok vpred a Ako si zhmotniť sen.
1,843 total views, 2 views today
