Faktory úspešného vedenia ľudí

„Dobrý vodca kráča za svojimi ľuďmi“, hovorí Starý majster, čínsky filozof Lao-C‘. Keď si ľudia prichodia, akoby sami niesli zodpovednosť za seba, svoju prácu a svoj úspech, sú schopní výkonov, o akých sa niektorým manažérom môže len snívať!

Je to však ošemetná situácia: ste tu od toho, aby ste ľudí viedli. Máte určovať smer a hodnoty. Na druhej strane by vaše vedenie nemuselo byť „vodenie za ručičku“. Potrebujete vysokovýkonných pracovníkov s podnikateľským prístupom a dobrou orientáciou, schopných niesť riziko a preberať zodpovednosť. Čo teda môžete urobiť, ak chcete viesť a súčasne kráčať v chrbte svojho mužstva?

Stanovte jasné ciele a normy

Pracovníci robia vždy len to, čo sa im povie, resp. čo sa od nich očakáva. Ak sa niekedy spytujete, prečo vaši ľudia nerobia to či ono a prečo majú taký mizerný výkon, položte si jednu zásadnú otázku: naformulovali ste ciele dostatočne jasne naformulovali a odkomunikovali ste ich dostatočne presvedčivo?

Veľa manažérov nestanovuje jasné ciele a normy. Pokiaľ však pracovník nemá celkom jasne vytýčený cieľ, bude skúšať to i ono, prisúdi dôležitosť celkom iným veciam a jeho námaha sa roztriešti na niekedy až nepodstatné úkony.

Ale pozor! Nestačí, keď manažér vytýči cieľ jeden jedinký raz, niekde v priebehu pracovnej porady! Ľudia majú tendenciu nepočúvať, nepamätať si a nechápať. Nie sú vždy na príjme a niekedy si myslia, že porozumeli, aj keď nerozumejú. Preto treba o cieľoch hovoriť často, podrobne a z rôznych aspektov. Len takýmto postupným vykresľovaním celého obrazu dostanete do hláv ľudí tie informácie, ktoré v nich musia byť, ak majú prispieť svojou troškou do mlyna. Vytvárajte v ľuďoch obrazy cieľa! Slová sa zabudnú -–obrazy pretrvajú.

A nezabudnite kontrolovať! Ak nekontrolujete svoje ciele, ľudia nebudú mať dojem, že to myslíte skutočne vážne. Aby ste nedopadli ako nemenovaný šéf z nasledovnej repliky: „Šéf prišiel a začal nám rozprávať. Náramne sme sa bavili – než sme pochopili, že ide o úlohu.“ Bez kontroly a sústavného záujmu o priebežné výsledky majú podriadení tendenciu silne poľaviť. Prečo by sa mali snažiť, keď ani vám tá úloha neleží až tak na srdci? Zato ak im dokážete sprostredkovať pocit dôležitosti danej úlohy, viac sa budú snažiť.

Poskytujte pracovníkom benefity

Každý pracovník v duchu bilancuje, aké výhody a nevýhody sa spájajú s danou prácou. Rozkýve sa len v dvoch prípadoch: buď sú nevýhody z neurobenia veci také drastické, že si to netrúfne, alebo sú výhody preňho také vábivé, že mu neprekáža vynaložená námaha.

Keď hovoríme o výhodách, každý si hneď predstaví konkrétne materiálne statky ako odmeny, podnikové auto, mobil, extra dovolenka a pod. Nie všetci pracovníci však reagujú na to, čo paušálne nazývame „výhody“. Niektorí reagujú na celkom iné veci: možnosť prenikať do nových oblastí poznania, sebarealizácia, pocit spolupatričnosti k dobrému a úspešnému kolektívu. Vy ako vedúci musíte zistiť, čo ktorým pracovníkom hýbe, a potom mu to ponúknuť. Nemá význam ponúkať osobný rast človeku, ktorý je upriamený na podnikové auto!

Keď viete, čo hýbe vašimi ľuďmi, vytvorte pre nich prostredie, kde budú radi dosahovať špičkové výkony. Odstupňujte benefity s dôležitosťou úloh. A prihliadajte na to, aby ste každého odmeňovali tým, na čo je citlivý.

Postarajte sa o príjemné pracovné prostredie

Tešia sa vaši podriadení ráno do práce? Alebo ich bolí brucho z ďalšieho pracovného dňa? V oboch prípadoch je to poukaz na správne alebo nesprávne pracovné prostredie – jeden z najväčších motivátorov, ktoré máte v svojich rukách.

Vzťahy na pracovisku a spolupráca sa odvíjajú voľne od pravidla „ryba smrdí od hlavy“ (ako všeličo iné na pracovisku…). Klíma vo vašom tíme je, prirodzene, hodne ovplyvnená podnikovou klímou, ale je vo vašej moci korigovať ju. To, čo „predžívate“, prenášajú vaši podriadení automaticky do svojho správania. Ak počúvate klebety a tieňové komunikačné kanály majú u vás dvere otvorené, podporujete tým klímu nedôvery, strachu a paranoje. Ak hovoríte s ľuďmi a zaujímate sa o ich názory, spoločne riešite problémy v práci jednotlivcov, nehľadáte vinníkov ale východiská – nuž, potom si aj ľudia trúfnu na nové úlohy, neštandardné riešenia a efektívnejšie procesy!

Pritom však dbajte na to, aby vaše ovplyvňovanie klímy neviedlo práve opačným smerom. Ak máte tím vysoko motivovaných vlkov-samotárov, nenúťte ich k tímovým riešeniam! A ak máte ľudí bojazlivých, nevyzdvihujte ich príliš pred ostatnými – lebo nabudúce sa už snažiť nebudú!

Oceňujte výsledky a prínos jednotlivcov

Manažéri zriedkakedy chvália. Svoju úlohu vidia v tom, že naprávajú pokazené, a tomu, čo sa nepokazilo, nevenujú pozornosť. To je však postoj, ktorý zaručene pokazí klímu v tíme! Ľudia sa budú báť robiť netradičné veci, lebo im „hrozí“ vaša pozornosť, kým v prípade úspechu sa to považuje za samozrejmosť. K jednej z dobrých vlastností lídra patrí schopnosť zaujímať sa o výsledky ľudí a vyzdvihnúť ich, ak je čo vyzdvihovať.

Nezabudnite – ľudia potrebujú orientáciu. Tým, že vyzdvihujete a chválite to dobré, stanovujete súčasne viditeľné hodnoty. Ľudia budú vedieť, čo si vážite, a budú vám to chcieť dať, aby recipročne dostali od vás iný benefit – pochvalu alebo odmenu.

Starajte sa o ľudí

Riadenie má vždy do činenia s tým, že niekoho podporujete, rozvíjate a zlepšujete jeho výkon – teda že sa o pracovníka staráte. „Starať sa“ však neznamená len, že ste k dispozícii, keď vzniknú otázky alebo problémy, ale aj to, že sa sám od seba z času na čas pracovníka spýtate, ako sa mu darí. Stojí to síce čas, ale je to súčasne investícia do budúcnosti – zvyšuje kvality výkonu a motiváciu. A to, či chcete motivovaných pracovníkov, si musíte zodpovedať sami…

Rozprávajte sa pravidelne o spôsobe práce

Tak ako pre stromy nevidíme les, zvykneme pre množstvo roboty nevidieť jej skutočnú kvalitu. Preto je dôležité, aby ste sa s podriadenými rozprávali pravidelne nielen o tom, čo a koľko robia, ale aj ako robia. Najlepšou príležitosťou pre takého analýzy sú hodnotiace rozhovory. Počas týchto rozhovorov máte príležitosť povedať pracovníkovi, ako vy vidíte jeho prácu, ale súčasne má pracovník príležitosť vyjadriť svoje pocity a predstavy. Keď človek vie, aké je jeho miesto a úloha v hodnototvornom procese, vie aj lepšie posúdiť kvalitu, ktorá sa od neho bude vyžadovať (resp. čo sa bude interpretovať ako kvalita).

Stanovujte jasné medze

Mnohí nadriadení už zabudli stanovovať svojim podriadeným jasné medze. Niekedy je im nepríjemné začať hovoriť o citlivých veciach, lebo sa boja, že sa situácia zvrtne nevhodným smerom. To vedie k tomu, že ak vzniknú v tíme problémy, vedúci sa postaví do úlohy „mŕtveho chrobáka“ a čaká, až pominú. Ak však požadujete plnú výkonnosť, musíte hovoriť aj o nepríjemných a slabých miestach. Stanoviť medze nemá nič spoločné s autoritatívnym vedením, skôr s transparentnosťou vašich postojov k jednotlivým pracovníkom a ich výkonu.

Motivujúce prostredie

Aj pracovné prostredie dokáže motivovať! Alebo ste ešte nepočuli o podnikoch, kde si pracovníci vypisujú žiadanky na každú ceruzku a každý toaletný papier, alebo kde pracujú na počítači „na ručný pohon“? Zlé pracovné prostredie dokáže dokonale pochovať každú motiváciu, alebo ju môže podporiť. Je to tiež investícia, ktorú musíte vopred zvážiť. U nás vo firme mal napríklad každý voľný prístup ku kopírke. Kopírovalo sa do kurzov – a kopírovalo sa veľa. Kopíroval vždy ten, kto mal momentálne najmenej roboty (v tom aj riaditeľ a upratovačka). Napriek tomu sa nestalo, že by niekto bol kopírku zneužíval. Keď si potrebovali súkromne skopírovať stránku-dve, jednoducho si ju skopírovali. Keď toho bolo viac, obvykle prišli za riaditeľom: „Potrebovala by som si okopírovať toto.“ A riaditeľova jediná reakcia bola: „A je kopírka voľná?“

Výsledok: mali sme všelijaké reklamácie, ale nikdy si žiaden z pracovníkov nemyslel, že ho zdierame či obmedzujeme…

Príťažlivá kultúra

Vytvorte príťažlivú podnikovú kultúru (môže ísť aj o tímovú kultúru). Sú firmy, kde pracovníci zostávajú aj dlhšie, a nemusia pritom „štikať“. V podnikoch ako SAP alebo Procter & Gamble pracovníci „neodkrúcajú“ svoju pracovnú dobu, ale dosahujú výsledky. Obe firmy majú jedno spoločné – pracovníci sa do vysokej miery identifikujú s firmou. Vytvorte si štábnu kultúru, kde vaši podriadení budú pyšní na to, že patria do vášho oddelenia (podniku). Potom si nemusíte lámať hlavu nad tým, ako ich motivovať.

Úlohy podľa naturelu

Dávajte svojim pracovníkom úlohy, ktoré sa k nim hodia. Mala by to byť samozrejmosť, ale veľa pracovníkov behá po svete s úlohami, ktoré sa k nim nehodia z hľadiska ich povahy alebo štýlu práce. Básnika neprevychováte na účtovníka! Aj manažéri sa stávajú manažérmi preto, že sú vynikajúci odborníci, nie vynikajúci vodcovia. Plachý pracovník vám nebude schopný získavať nových zákazníkov a kreatívec vám nebude doťahovať do konca preddefinované úlohy. Tým, že pracovníkovi pridelíte úlohy podľa jeho naturelu, nesmierne zvýšite jeho spokojnosť z práce. A keď niekedy budú nárazové roboty, možno zistíte, že je taký zaujatý, že zabudol odísť domov!

Odovzdávajte kompetencie

Keď si niekto môže riadiť vlastnú prácu, má z nej omnoho vyššie potešenie. Snažte sa, aby vaši podriadení preberali viac zodpovednosti. Potom si budete môcť dovoliť aj odísť na dovolenku bez toho, že by váš podnik zhavaroval…

Sústavná kontrola a dirigovanie vytvára nesamostatných pracovníkov. Možno takých už máte… Nečudujte sa, ak sa budú spočiatku zvýšenej právomoci obávať. Dajte im úlohu, ktorá ich nadchne, a pomaličky im začnite pridávať kompetencie. Zaujatosť úlohou zapríčiní, že si ani nevšimnú, že zasahujete do ich pocitu bezpečnosti.

Helena Reháková

Helena Reháková je šéfredaktorka časopisu Manažér, poradkyňa pre osobný a organizačný rozvoj, asesorka pri výberoch a hodnoteniach pracovníkov/kandidátov a autorka viacerých kníh. Vedie projekt sebarozvoja Rok pre seba a v oblasti dosahovania cieľov projekty Krok vpred a Ako si zhmotniť sen.

 620 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.