Firemný personálny mentoring

Žijeme v modernej dobe, polemizujeme o pojmoch, zavádzame pre ne novodobé definície, čo autor to iná definícia, subjektívny pohľad, subjektívny názor. Každý pojem má však svoj historický pôvod. My z histórie čerpáme a do definícií pojmov len vnášame prvky moderna. V honbe za definíciami nám však často uniká podstata pojmov.

Podobne je to aj v prípade mentoringu, ktorý zažíva svoju renesanciu a stúpa popularita jeho využitia v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Množia sa definície a  teoretické úvahy o mentoringu a pojmoch s ním súvisiacich. Raz je to nástroj alebo metóda, inokedy proces alebo program, raz je to učenie sa, inokedy vedenie k učeniu. Je práve toto také podstatné? Bez polemizovania načrime radšej do histórie, kde sa vlastne mentoring vzal, kde má svoje korene. Na základe toho si uvedomme, o čom konkrétnom to je, aký konkrétny význam a prínos to má v súčasnosti a pre koho.

Slovo „mentor“ sa na základe mytológie stalo v starovekom Grécku synonymom učiteľa, radcu, dôverného priateľa, múdrej a skúsenej osoby, ktorá viedla a  podporovala na ceste k vlastnej zodpovednosti za svoj život. Práve takáto forma podpory je podstatou mentoringu aj v dnešnej modernej dobe.

Každý z nás (v jednotlivých etapách svojho života) prichádza do styku s rôznymi formami mentorovania – v rodinnom prostredí nás mentorujú rodičia, v škole učitelia, v pracovnom živote kolegovia alebo osobnosti z odborného sveta. Tieto rôzne formy mentorovania majú vždy niečo spoločné. My menej znalí, menej skúsení, menej „ostrieľaní“ sa od niekoho skúsenejšieho, životom a prácou „ostrieľanejšieho“ niečo nové dozvedáme, učíme, niečo nám vysvetlí, v niečom nám poradí, pomôže, sprevádza nás a podporuje v rôznych situáciách. Ten niekto skúsený – náš mentor je vždy nositeľom vedomostí a informácií pre nás neznámych, nepoznaných, ktoré nám odovzdáva a my sa tak rozvíjame.

Prenesme sa do firemného prostredia, personálnej práce a mentoringu v tomto prostredí.

Z čoho sa zamestnanec v práci veľa naučí? Zo skúseností, z reálnych situácií, ktoré nastávajú pri plnení pracovných úloh. Čo každý zamestnanec priebežne v práci potrebuje a určite ocení? Informácie, vypočutie, pomoc, usmernenie, odporučenie radu, podporu. Pocit, že nie je sám pri dôležitých rozhodnutiach, že môže prísť za niekým, kedykoľvek potrebuje odborne poradiť. Pocit, že môže hovoriť s niekým, kto sa s ním podelí o to, čo sa mu v kariére prihodilo a ako si s tým sám poradil, kto mu vysvetlí ako sa vyhnúť chybám, kto má na srdci jeho ciele, jeho pokrok, kto mu pomôže dobre  vykonávať svoju prácu a profesionálne rásť.

Dostali sme sa k podstate mentorskej podpory zamestnanca – odbornej, kolegiálnej.

Spájanie personálneho mentoringu s poúčaním a rozdávaním rád zamestnancom v snahe ovplyvňovať ich a istou formou nimi manipulovať, nie je na mieste. Ak sa zamestnanec opýta: „Už som opäť v tej situácií, pri podobnom probléme ako minulý mesiac, ako to mám riešiť? Máš skúsenosti, môžeš mi poradiť?“ a dostane radu typu „Urob to tak, ako som ti povedal minule. Tak je to najlepšie.“ – to je poúčanie i manipulovanie zamestnanca, podsúvanie mu jediného riešenia bez snahy zistiť viac o probléme zamestnanca. Žiadne vysvetlenie vhodnosti odporučeného riešenia, žiadna aktivizácia, motivácia k samostatnosti, ani povzbudenie alebo pomoc dospieť k vlastnému rozhodnutiu. Toto nemá s mentorskou podporou zamestnanca nič spoločné, aj napriek tomu, že mu bola odovzdaná istá skúsenosť.

Nech ide o akúkoľvek aktivitu, vždy sú jej realizátormi ľudia a platí to aj pri mentoringu. Preto v ňom zohrávajú rovnakú úlohu obidve zúčastnené strany – mentor aj jemu zverený zamestnanec – mentorovaný. Ich postoje a osobnostné profily sú spolu s koncepciou základným predpokladom úspešnosti realizovaného mentoringu. Ak je niekto vo firme poverený úlohou mentora, malo by to byť pre neho signálom, že je považovaný za človeka, ktorý je hodný nasledovania. Nesmie mu chýbať ochota a chuť zhostiť sa tejto úlohy, ochota a chuť aktívne spolupracovať so zvereným zamestnancom a podeliť sa s ním o svoje odborné know-how, počúvať ho a rešpektovať ako partnera. Mentor je cenný a významný zdroj informácií, no nie je ten, kto pozná odpoveď na všetky otázky. Musí si to však vedieť priznať. Mentor dokáže a je ochotný poradiť v komplikovaných situáciách zverenému zamestnancovi, ktorému na riešenie chýbajú skúsenosti alebo profesionálne sebavedomie. Mentor je príkladom toho, ako by sa veci dali robiť, ale nie toho, ako by sa nevyhnutne mali robiť. Mentor rozpráva svoj pracovný „príbeh“, ale súčasne vedie mentorovaného na ceste hľadania vlastných riešení a na ceste k vlastnej zodpovednosti za svoje rozhodnutia.

Mentor aj mentorovaný si musia uvedomovať, že obaja musia chcieť, že navzájom naberajú inšpiráciu a učia sa jeden od druhého. Pre obidvoch je rovnako dôležitá návratnosť investícií, ktoré do svojho vzťahu vkladajú.

Aby sa naplnila pravá podstata mentoringu, musí prebiehať vo firme dlhodobo (aj bez horného ohraničenia trvania). Realitou v mnohých firmách je zaradenie mentoringu len do adaptačného programu pre novoprijatých zamestnancov, ktorý býva časovo ohraničený. Ak je trojmesačný, potom túto formu mentoringu možno prirovnať k jednému zahryznutiu do jablka. Aký je výsledok? Zamestnanec sa „možno“ prvotne zorientoval v novom prostredí, získal balík prvotných informácií potrebných pre fungovanie vo firme. A čo mentor? Aký pokrok vidí u svojho zverenca? Stihol mu dať prvotnú inštruktáž a zaškolenie do základných pracovných činností. To je z pravej mentorskej podpory menej ako málo. A čo mentorovaný? Kam sa dostal, do akej fázy svojho rozvoja? Akú dávku informácií potrebných pre svoj rozvoj od mentora získal? Mentoring poňatý a realizovaný touto formou, je len príkladom zaškolenia alebo zaučenia nováčika. Načatím niečoho, čo má oveľa hlbší význam a rozsiahlejší prínos. Načatím a nechaním tak, presne ako s nahryznutým jablkom.

Iným príkladom sú firmy, ktoré zaviedli interný mentoringový program, napríklad s polročným trvaním, s cieľom podporiť výchovu lídrov. Čo si však počnú ich potenciálni lídri, keď je vyčerpaný polročný časový limit ich mentorskej podpory?

Mentorovaný musí mať pocit, že mentora má k dispozícii bez časového ohraničenia, kedykoľvek ho bude potrebovať.

Väčším kameňom úrazu než časové limitovanie mentoringu, je jeho formalizmus. Chválime sa, že máme vo firme zavedený mentoringový program. Aká je však realita? Človek „označený“ ako mentor, má pocit, že si priebežne plní svoju mentorskú úlohu, keď čas od času zájde za mladším kolegom a „vyspovedá“ ho. Aj na personálnom predsa musia pochopiť, že časté takéto návštevy a stretnutia si nemôže dovoliť vzhľadom na svoju pracovnú vyťaženosť. Aký pokrok dosiahne mentorovaný vďaka takémuto mentorovi? Aký asi efekt môže firma očakávať od mentoringu takéhoto charakteru?

Mentoring má pre firmu taký profesionálny význam a taký prínos pre personálnu prácu, že si zaslúži do hĺbky prepracovanú koncepciu a  hlbokú pozornosť (obzvlášť pri samotnej praktickej realizácii) a určite si nezaslúži dehonestáciu formalizmom. Zaradením do programu mentorskej podpory predsa firma dáva obidvom aktérom najavo, že jej na nich záleží, že si ich váži a cení – na jednej strane mentorovu osobnosť, jej znalosti a skúsenosti hodné vzoru a nasledovania, na druhej strane osobnosť mentorovaného a záujem o to, aby sa učil od najlepších. Práve prostredníctvom realizovaného cieleného mentoringu s jeho prepracovanou účelovou koncepciou, môže firma lepšie a efektívnejšie využiť znalosti a skúseností, ktoré „doma“ má, a súčasne aj veľa získať.

Firemný personálny mentoring.

Žijeme v modernej dobe, polemizujeme o pojmoch, zavádzame pre ne novodobé definície, čo autor to iná definícia, subjektívny pohľad, subjektívny názor. Každý pojem má však svoj historický pôvod. My z histórie čerpáme a do definícií pojmov len vnášame prvky moderna. V honbe za definíciami nám však často uniká podstata pojmov.

Podobne je to aj v prípade mentoringu, ktorý zažíva svoju renesanciu a stúpa popularita jeho využitia v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Množia sa definície a  teoretické úvahy o mentoringu a pojmoch s ním súvisiacich. Raz je to nástroj alebo metóda, inokedy proces alebo program, raz je to učenie sa, inokedy vedenie k učeniu. Je práve toto také podstatné? Bez polemizovania načrime radšej do histórie, kde sa vlastne mentoring vzal, kde má svoje korene. Na základe toho si uvedomme, o čom konkrétnom to je, aký konkrétny význam a prínos to má v súčasnosti a pre koho.

Slovo „mentor“ sa na základe mytológie stalo v starovekom Grécku synonymom učiteľa, radcu, dôverného priateľa, múdrej a skúsenej osoby, ktorá viedla a  podporovala na ceste k vlastnej zodpovednosti za svoj život. Práve takáto forma podpory je podstatou mentoringu aj v dnešnej modernej dobe.

Každý z nás (v jednotlivých etapách svojho života) prichádza do styku s rôznymi formami mentorovania – v rodinnom prostredí nás mentorujú rodičia, v škole učitelia, v pracovnom živote kolegovia alebo osobnosti z odborného sveta. Tieto rôzne formy mentorovania majú vždy niečo spoločné. My menej znalí, menej skúsení, menej „ostrieľaní“ sa od niekoho skúsenejšieho, životom a prácou „ostrieľanejšieho“ niečo nové dozvedáme, učíme, niečo nám vysvetlí, v niečom nám poradí, pomôže, sprevádza nás a podporuje v rôznych situáciách. Ten niekto skúsený – náš mentor je vždy nositeľom vedomostí a informácií pre nás neznámych, nepoznaných, ktoré nám odovzdáva a my sa tak rozvíjame.

Prenesme sa do firemného prostredia, personálnej práce a mentoringu v tomto prostredí.

Z čoho sa zamestnanec v práci veľa naučí? Zo skúseností, z reálnych situácií, ktoré nastávajú pri plnení pracovných úloh. Čo každý zamestnanec priebežne v práci potrebuje a určite ocení? Informácie, vypočutie, pomoc, usmernenie, odporučenie radu, podporu. Pocit, že nie je sám pri dôležitých rozhodnutiach, že môže prísť                za niekým, kedykoľvek potrebuje odborne poradiť. Pocit, že môže hovoriť s niekým, kto sa s ním podelí o to, čo sa mu v kariére prihodilo a ako si s tým sám poradil, kto mu vysvetlí ako sa vyhnúť chybám, kto má na srdci jeho ciele, jeho pokrok, kto mu pomôže dobre  vykonávať svoju prácu a profesionálne rásť.

Dostali sme sa k podstate mentorskej podpory zamestnanca – odbornej, kolegiálnej.

Spájanie personálneho mentoringu s poúčaním a rozdávaním rád zamestnancom v snahe ovplyvňovať ich a istou formou nimi manipulovať, nie je na mieste. Ak sa zamestnanec opýta: „Už som opäť v tej situácií, pri podobnom probléme ako minulý mesiac, ako to mám riešiť? Máš skúsenosti, môžeš mi poradiť?“ a dostane radu typu „Urob to tak, ako som ti povedal minule. Tak je to najlepšie.“ – to je poúčanie i manipulovanie zamestnanca, podsúvanie mu jediného riešenia bez snahy zistiť viac o probléme zamestnanca. Žiadne vysvetlenie vhodnosti odporučeného riešenia, žiadna aktivizácia, motivácia k samostatnosti, ani povzbudenie alebo pomoc dospieť k vlastnému rozhodnutiu. Toto nemá s mentorskou podporou zamestnanca nič spoločné, aj napriek tomu, že mu bola odovzdaná istá skúsenosť.

Nech ide o akúkoľvek aktivitu, vždy sú jej realizátormi ľudia a platí to aj pri mentoringu. Preto v ňom zohrávajú rovnakú úlohu obidve zúčastnené strany – mentor aj jemu zverený zamestnanec – mentorovaný. Ich postoje a osobnostné profily sú spolu s koncepciou základným predpokladom úspešnosti realizovaného mentoringu. Ak je niekto vo firme poverený úlohou mentora, malo by to byť pre neho signálom, že je považovaný za človeka, ktorý je hodný nasledovania. Nesmie mu chýbať ochota a chuť zhostiť sa tejto úlohy, ochota a chuť aktívne spolupracovať so zvereným zamestnancom a podeliť sa s ním o svoje odborné know-how, počúvať ho a rešpektovať ako partnera. Mentor je cenný a významný zdroj informácií, no nie je ten, kto pozná odpoveď na všetky otázky. Musí si to však vedieť priznať. Mentor dokáže a je ochotný poradiť v komplikovaných situáciách zverenému zamestnancovi, ktorému na riešenie chýbajú skúsenosti alebo profesionálne sebavedomie. Mentor je príkladom toho, ako by sa veci dali robiť, ale nie toho, ako by sa nevyhnutne mali robiť. Mentor rozpráva svoj pracovný „príbeh“, ale súčasne vedie mentorovaného na ceste hľadania vlastných riešení a na ceste k vlastnej zodpovednosti za svoje rozhodnutia.

Mentor aj mentorovaný si musia uvedomovať, že obaja musia chcieť, že navzájom naberajú inšpiráciu a učia sa jeden od druhého. Pre obidvoch je rovnako dôležitá návratnosť investícií, ktoré do svojho vzťahu vkladajú.

Aby sa naplnila pravá podstata mentoringu, musí prebiehať vo firme dlhodobo (aj bez horného ohraničenia trvania). Realitou v mnohých firmách je zaradenie mentoringu len do adaptačného programu pre novoprijatých zamestnancov, ktorý býva časovo ohraničený. Ak je trojmesačný, potom túto formu mentoringu možno prirovnať k jednému zahryznutiu do jablka. Aký je výsledok? Zamestnanec sa „možno“ prvotne zorientoval v novom prostredí, získal balík prvotných informácií potrebných pre fungovanie vo firme. A čo mentor? Aký pokrok vidí u svojho zverenca? Stihol mu dať prvotnú inštruktáž a zaškolenie do základných pracovných činností. To je z pravej mentorskej podpory menej ako málo. A čo mentorovaný? Kam sa dostal, do akej fázy svojho rozvoja? Akú dávku informácií potrebných pre svoj rozvoj od mentora získal? Mentoring poňatý a realizovaný touto formou, je len príkladom zaškolenia alebo zaučenia nováčika. Načatím niečoho, čo má oveľa hlbší význam a rozsiahlejší prínos. Načatím a nechaním tak, presne ako s nahryznutým jablkom.

Iným príkladom sú firmy, ktoré zaviedli interný mentoringový program, napríklad s polročným trvaním, s cieľom podporiť výchovu lídrov. Čo si však počnú ich potenciálni lídri, keď je vyčerpaný polročný časový limit ich mentorskej podpory?

Mentorovaný musí mať pocit, že mentora má k dispozícii bez časového ohraničenia, kedykoľvek ho bude potrebovať.

Väčším kameňom úrazu než časové limitovanie mentoringu, je jeho formalizmus. Chválime sa, že máme vo firme zavedený mentoringový program. Aká je však realita? Človek „označený“ ako mentor, má pocit, že si priebežne plní svoju mentorskú úlohu, keď čas od času zájde za mladším kolegom a „vyspovedá“ ho. Aj na personálnom predsa musia pochopiť, že časté takéto návštevy a stretnutia si nemôže dovoliť vzhľadom na svoju pracovnú vyťaženosť. Aký pokrok dosiahne mentorovaný vďaka takémuto mentorovi? Aký asi efekt môže firma očakávať od mentoringu takéhoto charakteru?

Mentoring má pre firmu taký profesionálny význam a taký prínos pre personálnu prácu, že si zaslúži do hĺbky prepracovanú koncepciu a  hlbokú pozornosť (obzvlášť pri samotnej praktickej realizácii) a určite si nezaslúži dehonestáciu formalizmom. Zaradením do programu mentorskej podpory predsa firma dáva obidvom aktérom najavo, že jej na nich záleží, že si ich váži a cení – na jednej strane mentorovu osobnosť, jej znalosti a skúsenosti hodné vzoru a nasledovania, na druhej strane osobnosť mentorovaného a záujem o to, aby sa učil od najlepších. Práve prostredníctvom realizovaného cieleného mentoringu s jeho prepracovanou účelovou koncepciou, môže firma lepšie a efektívnejšie využiť znalosti a skúseností, ktoré „doma“ má, a súčasne aj veľa získať.

Autori: Dana Ondrišíková, Gabriel Varga, Personálne poradenstvo SK, s.r.o. 

 1,605 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.