HR 3.0: Ľudské zdroje vo veku automatizácie

Poznáte HR 3.0? Jeho jadrom je budovať na hodnote, ktorú podnik ťaží zo svojich talentov. Ale tradičné HR nemá potrebné zdroje, šírku záberu ani dôveryhodnosť na to, aby to dosiahlo – pokiaľ výrazne nezdokonalí a nezrýchli svoje zákaznícke služby. Na to potrebuje začať využívať technológie a zmeniť od základu spôsob, akým vykonáva svoje procesy, aby boli konzistentné a dávali vynikajúce zákaznícke skúsenosti.

Koncom januára 2018 zverejnili Mili Bustamante a Neel Gandhi z McKinsey úvahu o tom, ako bude vyzerať nová verzia HR vo veku automatizácie. Ukazujú na to, že najväčšou rušivou silou na pracovisku bude nová generácia automatizácie. Podľa McKinsey Global Institute približne polovicu celkovej práce možno automatizovať už dnešnými technológiami.

Pre HR to znamená začať sa orientovať na automatizáciu svojich procesov s využitím umelej inteligencie. Tá dokáže zabezpečiť práve spomínanú konzistentnosť – jednoliatosť a rovnorodosť – aj v tých procesoch, ktoré sú vďaka rôznorodosti požiadaviek, aké HR útvary spracovávajú, len ťažko dosiahnuteľné.

Jednou z takých vyspelých technológií je robotická automatizácia procesov. Využíva softvér s prvkami umelej inteligencie a schopnosťou učiť sa na to, aby vykonával opakované úkony, ktoré tradične robila ľudská pracovná sila. Táto technológia už mení tvár HR. napríklad istý výrobca obalov pre tovary využíva boty (internetové roboty)  v procese prijímania nových ľudí, počínajúc náborom a adaptáciou.

Ale príležitosti využitia botov budú pribúdať. Taký bot napríklad dokáže písať ponukové listy, popisy práce a nastavovať platové podmienky pre dané pracovné miesto. Stále prítomný chatbot dokáže okamžite odpovedať na otázky a môže byť nainštalovaný v mobiloch pracovníkov – čo je oveľa príjemnejšia skúsenosť než volať na útvar HR.

Takže si predstavte, že ste rýchlo rastúci technologický podnik, ktorý rýchlo naberá pracovníkov a tým pádom generuje množstvo korešpondencie. Kým túto korešpondenciu robili ľudia, vyžadovalo si to mnohonásobné kontroly, aby sa predišlo tomu, že v ponukách budú nepresné alebo neadekvátne dáta. Podnik túto činnosť previedol na bota, ktorý si vyťahuje potrebné informácie z rôznych informačných systémov a kompiluje ich do jedného listu, ktorým sa pracovníci zapodievajú len vtedy, keď treba robiť v ponuke práce nejaké výnimočné úpravy, alebo v rámci námatkovej kontroly kvality.

Výsledok tohto príkladu bol taký, že doba spracovania sa skrátila o 66%, zvýšila sa spoľahlivosť a štyroch zamestnancov mohli presunúť na hodnotnejšiu prácu. A pretože boty bývajú vcelku finančne nenáročné, úspora je jasná – a dopad na vnímanú kvalitu služieb tiež. Navyše tento prístup dosiahol ešte jedno: vďaka oveľa rýchlejšej reakcii viac uchádzačov akceptovalo ponuku práce.

Tento prístup má však aj svoje nevýhody. Napríklad je vhodný len pre veľké organizácie s rozsiahlym HR, pretože len tie majú dostatočnú základňu interakcií, ktorá zabezpečí, že sa bot bude učiť potrebnou rýchlosťou. Ak sa však podnik mení a prechádza na automatizáciu, potrebuje HR kráčať v čele tejto zmeny a predvádzať podniku jej úžitok tým, že zlepší svoju efektívnosť a zákaznícky zážitok a naladí zvyšok organizácie pozitívne voči ostatným zmenám.

 

157 total views, 12 views today

Chcete pridať komentár?