HR na križovatke

Považuje váš podnik svoj útvar HR za administratívny náklad, alebo ho považuje za prínos k ziskovosti a produktivite?

Odpoveď na túto otázku je kritická pre vytvorenie HR aktivít s pridanou hodnotou, ktoré priamo ovplyvňujú podnikový výkon. Tak, ako podniky sú nútené meniť svoj spôsob fungovania na trhu, aby sa vysporiadali s intenzívnym konkurenčným a finančným tlakom, aj každé oddelenie v podniku potrebuje predefinovať svoj prínos k celopodnikovej úspešnosti. Je to tak, ako poznamenal guru manažmentu Peter Drucker, že vedenie, ktoré vníma pracovníkov ako nákladovú položku a nie ako zdroj ziskovosti, nie je dobré vedenie. HR profesionáli sa dnes učia, ako priamo napojiť vlastné činnosti na dosahovanie tých parametrov výkonnosti, ktoré si podnik stanovil.

Prečo sa toto deje? V posledných 20 rokoch sa tempo globálneho biznisu zrýchlilo na rýchlosť warpu. Podniky, ktoré to zachytilo nepripravené, zistili, že potrebujú bežať trikrát rýchlejšie, ak chcú udržať krok s konkurenciou. Rýchle a zásadné pokroky v technológii, biznis rozmýšľajúci v globálnych meradlách a brutálna konkurencia v nerovnakých podmienkach sústavne posúvajú konkurenčné, podnikateľské a dokonca politické hranice. Každý podnik je vystavený premenám.

Tvárou v tvár týmto rastúcim tlakom sú podniky nútené predefinovať svoje biznis-modely, ak chcú prežiť na trhu a prosperovať. Koncepty ako outsourcing, akvizície, predaj alebo uzatváranie firiem, konsolidácie a iné podobné postupy sa stávajú bežnou súčasťou slovníka vrcholových manažérov. Vrcholový manažment si teraz vyžaduje sústavnú kontrolu prevádzky a všetkých aspektov úspešného vedenia podniku.

Ako sa toto vzťahuje na oblasť HR? Tak, ako sa podniky musia prispôsobovať, aby prežili, tak sa musí prispôsobovať aj každý útvar v organizácii. Útvary ako HR, výroba, marketing a logistika musia sústavne analyzovať svoj pomer medzi nákladmi a prínosmi, aby vedeli obhájiť svoje právo na existenciu v rámci daného podniku. A HR útvary sa obvykle veľmi ťažko prispôsobujú požiadavkám na zmeny.

HR útvary plnia životne dôležité administratívne úlohy ako dohľad nad dodržiavaním právnych noriem, riadenie životného cyklu pracovnej sily v podniku, zabezpečovanie programov odmeňovania a benefitov a zostavovanie pravidiel a postupov vzájomnej spolupráce. A hoci sú tieto útvary nesmierne potrebné, obvykle ich vedenie podniku považuje za administratívu a režijný náklad. Preto patria k prvým činnostiam, ktoré sa v podnikoch outsourcujú, digitalizujú alebo dokonca celkom škrtajú, z čoho plynú citeľné krátkodobé úspory.

Outsourcovanie správy ľudských zdrojov je ešte uľahčované tým, že veľa manažérov HR nie je schopných zladiť ukazovatele výkonnosti svojho úseku s faktormi kritickými pre úspech celého podniku. Ako možno napríklad navrhnúť odmeňovací systém bez toho, že by kalkuloval s dopadmi na podnikovú schopnosť udržať konkurencieschopné ceny svojich produktov alebo služieb a udržať podiel na trhu?

Ako má HR dosiahnuť túto zmenu v myslení? Potrebuje jednoducho prehodnotiť základné predpoklady o funkcii ľudských zdrojov do dvoch základných prístupov:

  • HR manažéri už nevedú svoje útvary ako administratívne jednotky
  • HR musí svojou činnosťou posilňovať faktory, ktoré zvyšujú  ziskovosť, produktivitu a výkonnosť podniku.

Zjavne, ak podnik na útvar HR nahliada ako na administratívu a manažér HR svoj útvar vedie ako administratívny, začne vedenie podniku diskutovať o tom, či HR patrí ku kľúčovým kompetenciám podniku, alebo by ho nemohol zabezpečovať niekto zvonka firmy za oveľa rozumnejšiu cenu.

Konkurenčný trh núti HR a iné riadiace tímy preorientovať svoje myslenie a sústrediť svoje úsilie na podporu ziskovosti a produktivity v podnikových cieľoch. Tu je niekoľko nápadov, ktoré môžu HR manažérom pomôcť odvodiť svoje vlastné činnosti od ukazovateľov výkonnosti svojej firmy:

1. Naučte sa rozumieť finančným vyjadreniam výkonnosti

Nezávisle od toho, čo v organizácii zabezpečujete, musíte hovoriť jazykom financií, inak nebudú mať vaše argumenty dostatočnú váhu pri robení rozhodnutí. Nemusíte byť hlavný účtovník na to, aby ste rozumeli základom financií a účtovníctva. HR profesionáli, ktorí rozumejú jazyku financií a hovoria ním, sú schopní naformulovať silné a jasné strategické možnosti, ktoré budú zamerané na to, aby sa určité kvantitatívne a kvalitatívne meradlá posunuli želateľným smerom. V kníhkupectvách je množstvo kníh, ktoré vysvetľujú finančné výkazy ľuďom so strachom z čísel. Cez internet sa dajú dané výrazy vyhľadať. Ku každému ukazovateľu nájdete množstvo informácií, ktoré budú práve z oblasti, v ktorej podniká vaša firma. Vysvetlia vám, čo to je, ako sa to vypočítava a prečo je to dôležité. Pýtajte sa svojho lokálneho združenia HR, či nemá nejakého poradcu, ktorý pomôže aj nefinančníkovi porozumieť finančným výkazom.

2.  Zistite, ako sa podnik pozicionuje, aby zostal konkurencieschopný

Zistite, ako sa musí podnik pozicionovať, aby si udržal konkurencieschopnosť či dokonca aby prosperoval. Robert Kaplan a David Norton, autori populárnej manažérskej knihy The Balanced Scorecard, hovoria, že podniky už nemerajú svoju výkonnosť len prísne finančnými meradlami. Potrebujú vyhodnocovať výkonnosť aj v troch dodatočných perspektívach:

  1. perspektíve rastu a učenia sa: ako rozširujeme svoj podnik a vytvárame lepšiu a/alebo novú hodnotu pre našich zákazníkov, klientov, patrónov a pod.
  2. perspektíve vnútorného fungovania: pomáhajú nám naše vnútorné systémy a procesy pri dosahovaní strategických cieľov a pomáhajú nám produkovať a dodávať výstupy v miere, ktorá napĺňa alebo presahuje očakávania našich zákazníkov a podielnikov
  3. perspektíve zákazníckej: nakoľko uspokojujeme našich zákazníkov; nakoľko uspokojuje naša konkurencia svojich zákazníkov; ako si vytvoríme konkurenčnú výhodu u zákazníkov?

3. Pochopte proces, akým váš podnik zarába

Prečo kupujú zákazníci produkty alebo služby vášho podniku? Kto sú priami konkurenti? Čo sú najväčšie problémy, s ktorými sa váš podnik potýka? HR pracovníci potrebujú rozumieť týmto hnacím silám, aby dokázali prispieť k výstupu podniku. Ak sa stratégia podniku zameriava na zákazníka, musí HR útvar nasmerovať výraznú časť aktivít do podpory zákazníckej orientácie. Dôsledne analyzujte svoju konkurenciu a naučte sa, čo je to, čo predávate. Lamborghini napríklad nepredáva autá alebo dopravné prostriedky – predáva prestíž a status. Jeho konkurenciou sú diamanty, kožušiny a iné luxusné produkty alebo zážitky.

4. Plne integrujte HR činnosti do všetkých ostatných útvarov

Ľudské zdroje ako podnikový útvar nemôžu existovať ako „osamelý bojovník“. Organizácie sú tvorené viacerými vzájomne poprepájanými a na sebe závislými úsekmi. HR sa potrebuje plne integrovať do všetkých ostatných úsekov a pracovníci HR potrebujú ovládať jazyk každého jedného z ostatných úsekov. Ak chcete pracovať ako rovnocenný partner s ostatnými strategickými odborníkmi podniku, musíte byť najprv schopní hovoriť s nimi – v ich jazyku – o ich oblasti zodpovedností.

5. Sústreďte sa na bezchybné fungovanie HR transakcií

Ako prechádzate na strategickejšiu orientáciu HR činností, nezabudnite ani na to, aby bežali bezchybne. Či už mzdy robíte interne alebo externe, musia byť vždy načas a správne. Výkazy musia byť zostavené a analyzované, náklady na benefity musia byť monitorované, štátne inštitúcie musia dostať to, čo dostať majú. Ak v týchto veciach budete zlyhávať, oberie vás to o dôveryhodnosť, ale aj o oprávnenie pribrať vás do rozhodovania o strategicky podstatných veciach.

6. Stále sa učte alebo znova sa učte

Rozširujte si vedomosti o biznise, v ktorom sa pohybujete. Priebežne zlepšujte zručnosti, vedomosti a schopnosti – svoje i svojich podriadených. Zaplánujte sústavné vzdelávanie podstatnou mierou do rozpočtu a hodnotiacich procesov vášho podniku. Vyšší manažment by mal viesť príkladom a mal by sa zúčastňovať a sponzorovať aktivity profesionálneho rastu. Zistite si najlepšie praktiky branže, v ktorej váš podnik podniká, skúmajte svojich konkurentov a porovnávajte sa s inými. Čo sa od nich môžete naučiť? Vytvorte programy, ktoré pomôžu všetkým útvarom zadefinovať normy vynikajúceho fungovania, a vytvorte pružnosť, ktorá umožní podniku udržať si postavenie a rásť aj pod obrovským tlakom trhu.

Ken Moore

Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.

 643 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.