Interná komunikácia nielen v dobe ekonomickej krízy

Interná komunikácia spolu s firemnými hodnotami, etickým kódexom, prístupom vedenia firmy k zamestnancom a ďalšími prvkami vytvárajú a odrážajú veľmi presne individuálnu firemnú kultúru. Kde je firemná kultúra priateľská a otvorená, tam je aj priateľská a otvorená komunikácia so zamestnancami a zdieľanie nepríjemných správ nie je zvyčajne problémom. Kde je firemná kultúra a spôsob riadenia direktívny, zviazaný prísne danou hierarchiou, tam vedenie so zamestnancami príliš nehovorí a ak áno, tak sa informácie zamestnancom filtrujú a posúvajú selektívne alebo len neoficiálne po chodbách.

Pre zvlášť ťažké obdobie musí mať organizácia vypracovanú komunikačnú stratégiu, hovorí Václava Jersáková z Deloitte (ČR a SR). Zamestnávateľ a rovnako aj zamestnanci musia vedieť čo, ako a komu oznámiť, aký komunikačný kanál v danom prostredí a situácii najlepšie funguje.

Komunikačná stratégia odpovedá na otázky zamestnancov:

  1. Mám optimálne množstvo informácií pre svoju prácu?
  2. Viem, čo je a čo nie je dôverné?
  3. Viem, s kým môžem a o čom hovoriť?
  4. Viem, kde sa čo dozviem, kde môžem povedať svoj názor?

Cieľom komunikácie počas krízy je udržať ľudí motivovaných, sústredených na prácu a zabrániť vzniku dohadov a obáv z nepotvrdených správ. Preto by mala byť komunikácia rýchla, otvorená, férová, jednoznačná a konzistentná. Je totiž empiricky potvrdené, že zamestnanci, ktorí pracujú v inšpiratívnom a motivujúcom, teda otvorenom prostredí, pracujú o 30 % efektívnejšie než zamestnanci, ktorí takéto prostredie nemajú a informačné vákuum okamžite zapĺňajú ohováraním, negativizmom a skepsou.

Pokiaľ musíme oznámiť nepriaznivú správu a svojich zamestnancov rešpektujeme ako dospelých jedincov s vlastným zdravým úsudkom, môžeme sa pri oznamovaní zlej správy držať napríklad nasledujúcich zásad:

  • Užitočné je nastaviť si a rešpektovať vlastný základný princíp, napríklad vždy hovorte pravdu, každá otázka je dobrá otázka, alebo ľudia sú vždy dôležitejší než správa, ktorú musím oznámiť;
  • Zasaďte správu do kontextu, vysvetlite prečo je nevyhnutné tento krok urobiť a spresnite všetky detaily (čo, kedy a ako sa stane, ako dlho to bude trvať), objasnite, aké to bude mať osobné dopady;
  • Ubezpečte sa, že to o čom hovoríte, je naozaj to, čo druhá strana počuje. To znamená, že v priebehu prípravy na informovanie o nepriaznivej správe sa musíte zamyslieť nad tým, ako nami zvolený spôsob zabezpečí, že správa bude zamestnancom správne pochopená a interpretovaná;
  • Spôsob oznámenia správy je dôležitejší ako správa samotná. Preto dôsledne zvážime, aký komunikačný kanál zvoliť;
  • Chovajte sa k dotknutým ľuďom s rešpektom tak, ako by ste si priali, aby sa zaobchádzalo v danej situácii s vami;
  • Na informáciu je potrebné sa dívať, ako na informáciu – „ani dobrá správa, ani zlá správa, skrátka informácia.“ V situáciách ako je prepúšťanie už vopred predpokladáme, že správa bude prijímaná ako zlá správa. Tým môžeme spôsobiť, že príjemca správy ju bude považovať za zlú už len preto, že ju tak podávame;
  • Uistite sa, že odpovedáte na skutočné otázky. Zamestnanci sa môžu pýtať: „O koľko percent sa nám znížia naše platy?“, ale v skutočnosti ich zaujíma, či s nimi firma jedná spravodlivo.

Pri zdieľaní zlých správ nie je našou úlohou situáciu zľahčovať a robiť ju ľuďom jednoduchšiu. Našou úlohou je hovoriť pravdu a jednať s ľuďmi s rešpektom. To je to, čo ľudia chcú.

 1,910 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.