„Opis pracovného miesta má obsahovať činnosti vykonávané na tom mieste“
A tak to väčšinou aj býva. Čo sa vo vedomí zamestnanca udeje, keď vidí dosť dlhý zoznam činností v opise svojho pracovného miesta? Často si povie „čiže len toto mám vykonávať, iné nepatrí do mojej pracovnej náplne“. Ale práve to sme dosiahnuť nechceli.
Čo sme vlastne chceli dosiahnuť opisom pracovného miesta (job description)? Najmä to, aby sme vedeli prijať správneho človeka – čiže pre personalistu. Vedúcemu je totiž opis pracovného miesta na málo, pretože on dobre vie, čo od svojich ľudí chce, a zamestnancovi je to dobré na to, aby mohol namietať, že prácu mimo zoznamu vykonávať nemusí.
Tak odvodzujme štruktúru a obsah opisu pracovného miesta od potreby personalistu – a potom štruktúra musí byť komplexnejšia, napríklad:
- aké sú zodpovednosti sú na tom mieste (kvôli požadovanej úrovni vnútornej zodpovednosti kandidáta)
- ktoré sú kľúčové pracovné výstupy a aká je ich požadovaná kvalita (kvôli kvalifikácii a požadovanej šírke a hĺbke schopností kandidáta)
- aké sú kritériá úspešnosti výkonu práce (kvôli informáciám pre kandidáta)
- aké konkrétne činnosti sa na tom mieste vykonávajú (kvôli osobnostným predpokladom kandidáta z hľadiska typu práce)
- aké sú pracovné väzby (kvôli požadovanej komunikatívnosti a osobnej úrovni kandidáta)
- aké sú pracovné podmienky (kvôli požadovaným fyzickým a rodinným predpokladom kandidáta)
- aké sú finančné podmienky (kvôli zladeniu s očakávaniami kandidáta).
To ale predpokladá značný redizajn opisov pracovných miest v podniku zo stavu podľa úvodu do stavu podľa návrhu. Nie je to jednoduché a tak podniky majú iba „štandardné“ opisy pracovných miest, ktoré však prakticky takmer nepoužívajú, lebo ich úžitková hodnota je nízka.
| Späť | Ďalej |
Ivan Burger
Ivan Burger je riaditeľ vzdelávacej spoločnosti ibis partner Slovakia, s.r.o., senior tréner manažérskych zručností a podnikový poradca pre oblasť riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI a Balanced Scorecard .
7,713 total views, 5 views today
