Keď s nimi jednáte ako s ľuďmi, jednajú s vami ako s človekom

Medzi riadiacimi a riadenými pracovníkmi zíva odveká priepasť. Zamestnanci často podozrievajú manažment z nekalých motívov a nepáči sa im, že ich niekto komanduje a kontroluje. Na druhej strane, aj manažéri sú len ľudia. Niektorí sa snažia zbaviť úloh, ale zožať slávu. Iní sa silou-mocou bránia zmenám alebo sa agilne venujú firemnému politikárčeniu a mocenským hrám. Pritom platí: „Keď s nimi jednáte ako s ľuďmi, jednajú s vami ako s človekom. Keď s nimi jednáte ako so psami, pohryzú vás.“

I. Vedieme ľudí neprikazovaním

Líniový manažment a radoví pracovníci môžu túto priepasť buď rozširovať, alebo pomaly zatvárať. Príležitostí je počas pracovného dňa veľké množstvo. Napríklad koučingový prístup pri väčšine denných povinností dokáže priam zázraky. Manažér sa pýta, nedáva príkazy. Nechá pracovníka navrhovať riešenia, neprichádza s nimi sám. Z pracovníka sa stáva samostatný, mysliaci jedinec s pocitom, že svoju prácu do vysokej miery kontroluje sám.

Prirodzene, nie všetci ľudia koučovanie privítajú. Sú aj takí, ktorí od vás žiadajú príkazy a prieči sa im predstava, že by mali nad niečím špekulovať. A asi v 10% prípadov bude koučing nesmierne ťažký, bude si vyžadovať vyjednávacie zručnosti (pozri aj článok Manažér ako vyjednávač) a manažér sa bude musieť hrať na diplomata. Bude musieť vysvetľovať, čo chce dosiahnuť, prečo je to pre podnik potrebné a prečo podnik potrebuje len takých ľudí, ktorí sú ochotní sa rozvíjať.

Pár osvedčených metód

Vo väčšine prípadov však pracovníci koučing privítajú. Pritom vôbec nemusí ísť o skutočný, natrénovaný koučing; zopár šikovných prístupov postačí na to, aby sa atmosféra medzi nadriadeným a podriadeným výrazne zlepšila. Skúste napríklad:

  • zahrnúť pracovníka do návrhov, ktoré sa ho týkajú, a snažte sa o jeho dobrovoľný a ochotný súhlas. Takéto dohody sú trvácnejšie a vyžadujú si menej kontroly. Ak pracovník dohodu aj nedodrží, istotne to nebude z neochoty.
  • vyhnúť sa nevyžiadaným radám. Keď za vami pracovník príde s problémom, pozrite sa naň zboku, očami nezúčastneného pozorovateľa. Povedzte si, že na veci sa dá nazerať rôznymi spôsobmi, a pýtajte sa pracovníka, ako ich vidí on. Nespadnite späť do čierno-bieleho myslenia. Nechajte pracovníka hovoriť o probléme. Často už len to, že o ňom mohol rozprávať, urobí svoje a on začne vidieť riešenia. Pokiaľ nie, pýtajte sa otvorené otázky a snažte sa vysondovať, aké sú skutočné príčiny problému. Svoju mienku hovorte, len ak vás pracovník o ňu požiada.
  • neunáhľovať riešenie. Nechajte, nech sa odpovede na ťažké otázky samy vykryštalizujú. Pomôžte pracovníkovi nestratiť z očí skutočný cieľ, ale netlačte ho, aby okamžite poskytoval odpovede. Radšej vec rozdiskutujte a vráťte sa k nej o deň-dva.
  • rešpektovať právo na svojbytnosť. Ak rešpektujete osobné teritórium vašich podriadených, budú oni rešpektovať vaše. Počúvajte a hľadajte zmysel aj medzi riadkami. Overte si, či sú vaše interpretácie správne, než podľa nich začnete konať. Nerozhodujte o ľuďoch bez toho, že by ste sa s nimi o veci vopred poradili: „Mám tu takúto robotu… môžem rátať s tebou?“
  • pochváliť, keď je za čo. Nepovažujte úspech za samozrejmý. Keď sa niekomu niečo veľké podarí, pochváľte ho. Pracovník musí vidieť, že vám záleží, aby sa veci doťahovali do úspešného konca. Vyzdvihujte veci, ktoré podporujú vaše strategické zámery alebo hodnoty. Pracovníci majú radi pochvalu a budú sa snažiť robiť to, za čo ich chválievate. V žiadnom prípade nechváľte nedôležité veci! Považovali by to za falošnosť a cítili by sa manipulovaní.
  • dávať konštruktívnu spätnú väzbu. Keď ste orientovaní na výsledky, môžete byť tvrdí pri niektorých úlohách. V každom prípade prestaňte hrať hru „zločin a trest“ – ak sa niečo nedarí, pomenujte problém, nie vinníka. Používajte sendvičovú techniku: vyzdvihnite, čo je dobré, potom čo je zlé. A ukončite tým, že vyjadríte svoje presvedčenie, že daný pracovník dokáže veci zlepšiť. Dohodnite si, podľa akých kritérií budete posudzovať, či sa mu to podarilo, a kedy.

II. Robíme spoľahlivé dohody

Niekedy sa stane, že potrebujete od pracovníka prácu navyše. Keď mu to prikážete, môže mať pocit, že ho preťažujete a zneužívate pritom svoje postavenie. Lepšie je poprosiť ho a nechať si svoje rozhodnutie od neho „posvätiť“. V tom prípade však potrebujete dohodu – jasnú a spoľahlivú. Bez nej máte len malú nádej, že úloha skončí tak, ako si prajete.

A niekedy sa stane, že musíte požiadať o pomoc alebo spoluprácu niekoho, na koho nemáte vôbec nijaký dosah – napríklad vedúceho iného oddelenia. Nezameriavajte sa na príliš rýchle a jednoduché „dobre“. Sú ľudia, ktorí ľahko prikývnu, ale ich súhlas neznamená veľa. Dúfajú, že ak slovo nedodržia, nejako sa vykrútia, a keď na to zavediete reč, začnú okamžite presúvať vinu na niekoho iného.

Mnohí manažéri robievajú ešte jednu chybu – nepýtajú sa priamo. Je to vec našej kultúry; príliš sme si zvykli robiť nepriame náznaky miesto priamej otázky, a domýšľať si skutočnosť z náznakov: „Dúfal som, že by si mi prípadne, ak ťa to veľmi nezaťaží, mohol pomôcť s … ak by sa dalo …“ Nie každý pochopí takéto slovné výlevy ako priamu žiadosť a hlavne ľudia, ktorí toho majú veľa, často ani nepočúvajú do konca, alebo vás strmo prerušia: „Tak čo teda chceš?“

Skúste sa pýtať celkom priamo. Väčšina ľudí to ocení, aj keď možno budú spočiatku prekvapení zmenou vo vašom prístupe. Podľa možnosti vždy uveďte dôvod, prečo ich o niečo žiadate. Ľahšie na vašu požiadavku pristúpia, ak im necháte voľnosť vo výbere spôsobu realizácie.

Päť prvkov ucelenej žiadosti:

  • Kto žiada.
  • Počúvajúci, koho žiadame.
  • O čo ho žiadame, čo je želaný výsledok?
  • Podmienky spokojnosti, teda podľa čoho budem určovať, či výsledok naplnil moje potreby/očakávania?
  • Načasovanie, teda dokedy?

Ten, koho žiadame, musí pochopiť všetkých 5 prvkov. Odporúča sa spätnými otázkami si overiť, čo a ako pochopil: „Povieš mi, ako to vidíš? Chcel by som sa ubezpečiť, že som ti to vysvetlil správne a že som na nič nezabudol.“

Odpovede na žiadosť

Neakceptujte neurčité odpovede ako „pokúsim sa…“ alebo „no, možno… Snažte sa dosiahnuť jednu z nasledovných odpovedí:

  • prísľub; napr. „dobre, urobím to“
  • odmietnutie; napr. „nie, teraz nemôžem“ alebo „to nepôjde“
  • protinávrh; napr. „nie, to nemôžem, ale mohol by som…“ – je to vlastne vstup do vyjednávania
  • prísľub prísľubu; „teraz ti neviem povedať, ale do pondelka to budem vedieť“

Pozor – v poslednom prípade musí požiadaný povedať, dokedy sa vyjadrí záväzne, inak ide o únikový manéver. Ak z nejakého dôvodu nevie určiť, kedy sa môže záväzne vyjadriť, vyžiadajte si aspoň protinávrh, prípadne doplňte jeho informácie alebo požiadajte niekoho iného.

Ak prisľúbia bez toho, aby si niečo upresňovali, majte sa na pozore! Buď vôbec nepomýšľajú na to, aby dodržali slovo, alebo budú konať podľa toho, čo si myslia že potrebujete, a nie podľa vašich skutočných potrieb. Upresnite s nimi ešte raz všetkých 5 prvkov žiadosti a postarajte sa o kontrolné body, aby ste si vedeli overiť, že sa na ich sľub môžete skutočne aj spoľahnúť.

 2,290 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.