Keď sa váš pracovník nedrží zavedených podnikových štandardov

Možno aj vy máte nervy s podriadenými, ktorí si z práce robia holubník, nesprávajú sa dôstojne na chodbách ani v prítomnosti generálneho riaditeľa, trávia čas v kuchynke a vynášajú z útvaru aj informácie, ktoré mali zostať za zatvorenými dverami.

Veľmi často sa to prejavuje ako generačný konflikt, pretože nadriadený je obvykle starší ako táto veselá, neštandardizovaná masa – ale to je mylný predpoklad. Problém tu nie je ani tak s mileniánmi, ako skôr s našimi milovanými predstavami, ktorých sa silou-mocou držíme.

Na pracovisku sa v súčasnosti stretávajú tri generácie – a každá má svoje vlastné hodnoty a predstavy. Ako nadriadený si ľahko môžete myslieť, že dodržiavanie podnikových noriem je jednoduché a zjavné – buď na pracovisku o deviatej, nepýtaj sa nadriadeného na súkromie,  neobliekaj sa ako na diskotéku a podobne. Viesť však niekoho, kto sa týchto noriem nedrží, môže byť hodne drsná záležitosť – hlavne vtedy, keď to dáva vášmu riadiacemu štýlu prívlastok , o ktorý akosi nestojíte.

Než z toho celkom zošediviete, skúste tieto štyri veci:

Uvoľnite sa a zostaňte otvorení

Niektoré z pravidiel, ktoré považujeme za jasné a neporušiteľné, nie sú vlastne nič iné než naše vlastné preferencie – a pravdepodobne patríme k inej generácii než pracovník, ktorý na ne kašle. Ide o preferenciu, nie jediný možný spôsob, akým sa veci dajú robiť. Dôležité je dosiahnuť výsledok cestou, ktorá nevedie k novým problémom, nie mať veci tak, aby neurážali naše šéfovské oko.

Vymedzte, čo je pre biznis podstatné

Existuje nejaký skutočne podnikateľský dôvod, aby ste nosili kravatu, aj keď ste účtovník v zadnej kancelárii?

Nie je veľmi pravdepodobné, že keď sa pracovník dostaví na pracovisko v tielku a kraťasoch, okamžite sa zastavia všetky podnikové procesy. Koučka Tammy Ericksonová spomína, ako raz prijímala nového pracovníka a zdal sa jej taký… priemerný. Normálny. Nič extra. A potom prišiel deň, keď nastúpil do práce – a on si medzitým zafarbil vlasy na krikľavo oranžovo! Popisuje, ako sa chytala za hlavu: ako môže nevedieť, že to je nevhodné? Potom s ním však hovorila a zistila, že nielenže to nepovažoval za nevhodné, ale že ona fungovala s celkom nesprávnym predpokladom. Aj náš výzor vysiela správu o firme, ktorá nás zamestnáva – o jej hodnotách a prístupe. Preto sa potrebujú pracovníci v kontakte s klientom prispôsobiť tomu, čo očakáva a čo mu dodá pocit, že je na správnom mieste; inak odíde ku konkurencii. Takže istý výzor a odievanie je namieste. Ale existuje nejaký skutočne podnikateľský dôvod, aby ste nosili kravatu, aj keď ste účtovník v zadnej kancelárii?

Takže ak pracovník nedodržiava začiatok pracovnej doby – nakoľko podnikateľsky dôležité je, aby ho dodržiaval? Ak áno, treba mu vysvetliť, že to patrí k nezjednávateľným požiadavkám. Ale pokiaľ je skôr dôležité, aby sa denne zvládlo isté penzum práce, potom je zbytočné nástojiť na pevnej pracovnej dobe a namontovať k vchodu štikačky.

Jasne komunikujte svoje očakávania

Neočakávajte od ľudí, že sa budú správať podľa vašich očakávaní, pokiaľ ste im tie očakávania vopred nevypovedali. Nedá sa spoliehať, že “veď to patrí k bontónu”. Dnes už má o “bontóne” každý svoje vlastné predstavy. Takže ak prijímate nových ľudí, vysvetlite im presne, ktoré veci sú nezjednávateľné a kde majú slobodu urobiť si po svojom. Veľmi pomôže, ak im vysvetlíte u tých nezjednávateľných vecí aj to, prečo sú nezjednávateľné – pomôže im to v budúcnosti, ak sa budú v nejakej okrajovej oblasti rozhodovať a mohlo by to mať dopad aj na nezjednávateľnú oblasť. Jednoducho takto predídete problémom.

Neočakávajte od ľudí, že sa budú správať podľa vašich očakávaní, pokiaľ ste im tie očakávania vopred nevypovedali.

To isté sa týka aj široko rozšíreného názoru, že mladí chcú pracovať málo a postupovať rýchlo. Vysvetlite, pri akom nasadení bude pracovník kariérne napredovať. Vysvetlite, ako dlho bude musieť to nasadenie predvádzať, aby to viedlo k povýšeniu alebo zaujímavejšej práci. Potrebuje poznať rámec, do ktorého sa nutne potrebuje vtesnať, aby sa mohol rozvíjať.

A ani šírenie informácií v kuchynke nie je prejav špecificky mladej generácie. Robili sme to všetci. Môže to byť pomýlený pokus zvýšiť svoju mieru obľúbenosti, môže to byť zákerná manipulácia – ale najčastejšie to býva len zle odhadnutá situácia, kedy človek vytresne niečo pred nesprávnym publikom. V takomto prípade je najvhodnejšie sadnúť si s ním a vysvetliť mu, aké škody môže takéto klebetenie spôsobiť – a ak usúdite, že za tým stál pokus o zvýšenie vlastného vplyvu, ponúknite mu alternatívne možnosti, ako si tento vplyv zvyšovať.

Urobte si pre nich čas

Oplatí sa aj snažiť pochopiť spôsob myslenia a názory svojich mladších podriadených. Urobte si pre nich čas. Načúvajte im a konfrontujte svoj spôsob nazerania na veci a svoje prístupy s tými ich. Držte sa pritom vždy dopadu na biznis – ktorá vaša zásada je pre biznis vhodnejšia? Ktoré ich vnímanie by biznisu pomohlo viac? Nielenže tým začnete rozvíjať svojich podriadených a budujete v nich pocit inklúzie a spolupatričnosti, ale súčasne zlepšujete svoje strategické odhady, pretože vnímate realitu aj inými očami než tie vaše. Navyše lepšie spoznáte motivátory svojich podriadených a budete im vedieť prideľovať úlohy, kde nasadia viac, lebo budú vnútorne motivovaní.

Všetky body majú pod čiarou spoločné jedno: jasne komunikujte o veciach, ktoré sú z pohľadu biznisu kritické, a zvoľnite svoje požiadavky vo veciach, ktoré z pohľadu biznisu kritické nie sú.

 700 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.