Líder by sa mal predovšetkým dokonale poznať

dňa

Simoneta Vargová sa zaoberá rozvojom lídrov a tímov už dve dekády. Riadila firemné vzdelávanie v globálnych firmách – Four Seasons Hotels, The Address Hotels, Armani a Jumeirah Group a pracovala v Európe, na Strednom Východe a v krajinách Perzského zálivu. Špecializuje sa na emocionálnu inteligenciu, mentálny fitness, riadenie zmien, prejav na verejnosti, riešenie konfliktu a zvyšovanie produktivity. Je členkou International Coaching Federation a majiteľkou konzultačnej firmy Parallel Connections so sídlom v Dubaji.

Tento rozhovor bol miestami aj diskusiou a otázky dávala aj moja hostka. Jej otázky sú modrou.

Simoneta, nedávno ste absolvovali zaujímavý kurz o líderstve. Môžete spomenúť najdôležitejšie poznatky, ktoré ste na kurze získali?

Bol to ďalší veľmi obohacujúci kurz. Oboznámila som sa s kompetenciami, ktoré boli  vytvorené na základe spätnej väzby približne 600 lídrov zo všetkých kontinentov. Stala som sa Global Leadership Assessment koučkou, s prístupom   k veľmi detailnému 360-stupňovému hodnoteniu, ktorý poskytuje prehľad o tom, ako líder vníma seba samého, ako ho vidí  jeho tím, jeho kolegovia a nadriadení. Hodnotenie týchto jednotlivých skupín sa môže líšiť, a z toho sa môže vyvinúť veľmi zaujímavá konverzácia.

V čom vidíte prínos assessmentov?

Každý assessment nám odkryje veľmi zaujímavé informácie a prispieva k nášmu sebapoznaniu. Niektoré odhaľujú aj silné stránky, o ktorých sme dovtedy nevedeli. Assessmenty používajú už študenti, keď chcú zistiť, aké povolanie by bolo pre nich najvhodnejšie. Slúžia na to, aby ľudia zistili svoje preferencie a ako ich ovplyvňujú v súkromnom živote aj na pracovisku.

Líder bez tímu alebo viacerých tímov by nedával zmysel. Aké vlastnosti, zručnosti, prípadne kompetencie sú podľa Vás pre lídrov najdôležitejšie?

Líder by sa mal predovšetkým dokonale poznať – vedieť o svojich silných a slabých stránkach a neustále sa rozvíjať. Riadenie tímu je celoživotná cesta, takže vlastný rozvoj by mala byť jedna z najdôležitejších priorít. Lídri sú ľudia a robia niekedy aj chyby. Dôležité ale je, aby ich neopakovali. Emocionálna inteligencia, komunikácia, zvládanie náročných konverzácií,  tvorenie a realizácia stratégie, riadenie zmeny, rozvoj zamestnancov a koučovanie sú kompetencie, ktoré sú podľa mňa dôležité. Lídri pracujú s ľuďmi a každý je iný. Spoznávanie osobnostných rozdielov a ich vplyv na dynamiku v tíme je pre lídrov určite prínosom.

Podľa Gallupu ľudia od lídrov očakávajú predovšetkým dôveryhodnosť, starostlivosť, stabilitu a nádej. Ktoré zo spomenutých vlastností a zručností považujete pre tieto potreby za kľúčové?

Emocionálna inteligencia, komunikácia a riadenie zmeny sú kľúčové. Emocionálna inteligencia je veľmi užitočná podpora autentického správania, čo je významným prínosom pre budovanie dôvery. Je čas opäť hovoriť o firemných hodnotách
a naplno ich oživiť. Teraz je viac ako inokedy dôležité upevňovať spolupatričnosť. Všetci sú na jednej lodi a len oni rozhodnú, ako sa tá loď bude v budúcnosti hýbať a kam bude smerovať.

Spomenuli ste, že autentickosť je nevyhnutnou podmienkou toho, aby  ľudia mohli lídrovi dôverovať. Čo by mal teda líder urobiť preto, aby ho vnímali ako autentického?

Autentický líder je prirodzený, úprimný, sebavedomý a transparentný, nemení svoj prístup predtým, ako vstúpi do kancelárie. Je sebou samým a príkladom pre ostatných v tíme. Nebojí sa ukázať svoju zraniteľnosť. Dobre vie, aká talenty má v tíme a nebojí sa im dať priestor.

Čo treba urobiť preto, aby sa ľudia nebáli byť zraniteľnými?

Mali by byť odvážni. Ľudia sa často boja ukázať svoju zraniteľnosť na pracovisku, pretože si  myslia, že im to ohrozí kariéru a že ich ostatní budú považovať za slabších alebo dokonca za neschopných. Nemôžeme vedieť vždy všetko a to je úplne normálne. Preto by nemal byť problém, keď niekto povie – viem, že v tomto si lepší ako ja. Niektorí známi šéfovia veľkých firiem sa nebáli byť zraniteľnými a priznali si chybu pred tisíckami svojich zamestnancov. A ľudia si to veľmi cenili. Neodsudzovali ich, práve naopak – začali si ich viac vážiť. Zraniteľnosť je ľudská – a pomáha budovať dôveru v tíme.

Ako tu môže pomôcť psychologická bezpečnosť?

Psychologická bezpečnosť je „viera, že človek nebude potrestaný ani ponížený za svoje nápady, otázky, obavy alebo chyby“. Preto je veľmi dôležitá v prostredí, kde si ľudia dôverujú a ukážu zraniteľnosť. Psychologická bezpečnosť pomáha vytvoriť inkluzívne, efektívne a vysoko výkonné pracovné prostredie. Bez nej vaši najlepší ľudia stíchnu a inovácie sa stanú nedosiahnuteľnými.

O emocionálnej inteligencii (EQ) sa hovorí stále viac, ale mám pocit, že väčšina ľudí netuší, čo sa pod týmto pojmom skrýva. Mohli by ste sa o tom krátko rozhovoriť?

EQ je v posledných rokoch veľmi často diskutovanou témou. Firmy ako Google a Amazon majú EQ už dávno zakomponovanú vo svojom portfóliu vzdelávania. Ja sa ňou intenzívne zaoberám od roku 2010 a mala som možnosť školiť a individuálne pracovať s 500 lídrami z rôznych krajín. Emócie riadia ľudí a ľudia riadia svoju prácu, vzťahy a rozhodovanie. Prieskum ukazuje, že emocionálna inteligencia má 75% vplyv na pracovný výkon. Je to o tom, ako sme schopní regulovať svoje emócie v rôznych situáciách. Keď sa zdokonaľujeme v emocionálnej inteligencii, automaticky sa nám zlepšuje efektivita, vzťahy v práci aj v súkromí, zdravie, schopnosť správne sa rozhodovať, inšpirovať sa, motivovať a aj celková kvalita života. Jedna z dôležitých oblastí, ktorú sa lídri učia v rámci rozvoja emocionálnej inteligencie je empatia – schopnosť vcítiť sa do pocitov druhých. Empatia má výborný vplyv na to, ako sme schopní počúvať. Počúvanie pomáha vytvoriť dôveru medzi ľuďmi a tým budovať lepšie vzťahy.  Dnes sa v korporátnom svete dokonca začína často diskutovať o súcite.  Keď sa ocitnem v náročnej situácii a mám sa rozhodnúť, dávam si tri otázky – Čo teraz cítim? Aké mám možnosti? Čo ma viedlo k môjmu rozhodnutiu? Lídri majú možnosť vždy za sebou niečo zanechať a tu sú väčšinou dve možnosti – tím znechutených, demotivovaných, nelojálnych ľudí alebo tím, ktorý je pevný, inšpirovaný, lojálny, produktívny  a teda aj úspešný. Aj tu zohráva emocionálna inteligencia dôležitú úlohu.

Ivan, ja o Vás viem, že máte kurz konverzačnej inteligencie. Zaujímalo by ma, v čom sa táto zručnosť líši od emocionálnej inteligencie.

Ako ste pred chvíľou povedali, EQ pomáha rozvíjať empatické zručnosti a učí a rozvíja jednotlivcov tým, že pochopia svoje myšlienky a pocity, keď komunikujú s ostatnými. Konverzačná inteligencia (C-IQ) je o učení a raste s ostatnými. Ide
o podelenie sa s našimi najvnútornejšími myšlienkami a pocitmi. EQ je o samoregulácii, C-IQ je o koregulácii. C-IQ nám dáva silu vyjadrovať naše vnútorné myšlienky a pocity, aby sme mohli posilniť naše vzťahy a dosiahnuť úspech. C-IQ nám dáva silu zvoliť si, ako interpretujeme realitu. Nielen našu realitu, ale takisto realitu ostatných. C-IQ nám dáva silu ovplyvňovať naše skúsenosti, pocity a myšlienky tým, že vieme regulovať našu vlastnú neurochémiu. A čo je ešte lepšie, je to, že C-IQ má moc ovplyvňovať i ostatné zážitky a pocity pozitívnym spôsobom! Akonáhle sa staneme konverzačne inteligentnými, môžeme spoločne regulovať svoje vlastné skúsenosti.

Čo sa zmení v živote lídra, keď sa naučí princípy konverzačnej inteligencie?

Je toho viac, tak rozdelím moju odpoveď na 3 časti.

  1. Naučí sa budovať vzájomnú dôveru potláčaním vlastného správania, ktoré by mohlo dôveru znižovať. Ako príklady možno spomenúť posudzovanie iných, zadržiavanie informácií, autoritársky spôsob vedenia a pod. a rozvíjaním takého správania, ktoré dôveru podporuje. Protiklady k vyššie uvedeným typom správania sú oceňovanie iných, transparentnosť a poskytnutie priestoru na osobný rast iným.
  2. Zmení spôsob svojej komunikácie tak, aby čo najmenej jeho konverzácií bolo v transakčnej a pozičnej úrovni a čo najviac v transformačnej úrovni, kde vládne ochota otvárať svoje mysle, srdcia a duše s cieľom spoločného vytvárania nových riešení.
  3. Osvojí si konverzačné základy, ku ktorým patria o.i. schopnosť počúvať tak, aby sa prepojil s inými, schopnosť dávať otvorené otázky, na ktoré nemáme odpovede a dokáže udržiavať konverzačnú agilitu, napr. presmerovaním diskusie na témy, kde je väčšia pravdepodobnosť nájsť riešenie, prípadne konsenzus.

Momentálne sa veľmi intenzívne zaoberám systemickým tímovým koučingom. Je to veľmi intenzívny, transformačný proces na docielenie trvalej pozitívnej zmeny v tíme. Tímový koučing na pracovisku sa hlavne v súčasnosti veľmi často skloňuje. Viem, že ste tento kurz absolvovali aj Vy. V čom sa podľa Vás odlišuje tímový koučing od koučingu jednotlivcov?

Odpoveď ste už naznačili v svojej otázke. Každý člen tímu prináša so sebou svoje vlastné systémy, či už sú to jeho osobné alebo rodinné priority alebo jeho vzťahy k aktérom mimo tímu. O to dôležitejšie je potom venovať pozornosť vyladeniu tímovej energie, čo sa o. i. dosiahne budovaním vzťahov, pričom tu pomôže už spomenuté EQ a C-IQ. A keďže žiadny tím nepôsobí vo vákuu, pozornosť treba venovať tomu, ako tím buduje vzťahy s inými tímami a ako si buduje svoju vlastnú kultúru v súlade s kultúrou svojej organizácie alebo čo je ešte náročnejšie, v súlade s viacerými organizáciami, pokiaľ ide o veľké globálne firmy s rôznorodými portfóliami produktov a služieb.

Naspäť k tímom. Aktuálna pandémia, ale i prebiehajúca globalizácia kladie na tímovú spoluprácu nové nároky v podobe potreby vytvárania hybridných a virtuálnych tímov. Kde vidíte najväčšie výzvy pre lídrov takýchto tímov?

Pred rokom 2020 možno neboli hybridné tímy ako kancelárske modely veľmi bežné, no teraz sa stali veľmi rozšírenými – ak nie štandardom. Určite je to pre mnohých lídrov nová výzva. Hybridnú a virtuálnu prácu je potrebné najskôr dobre naplánovať. Aké pozície budú pracovať v tomto režime a kedy sa tím stretne
v kancelárii? Ako udržať plynulú komunikáciu medzi ľuďmi vo virtuálnom priestore, aby sa cítili tak, ako keby boli v kancelárii? Ako udržať firemnú kultúru a hodnoty tak, aby ich všetci vnímali rovnako? Všetky tieto otázky so sebou prinášajú množstvo prekážok a úskalí, a preto sa nimi lídri musia intenzívne zaoberať.

Pozrime sa na niektoré z nich podrobnejšie:

  1. Komunikujte, čo očakávate od každého člena tímu. Líder hybridného tímu by mal členom svojho tímu včas povedať, aké výsledky očakáva a kedy majú byť splnené.
  2. Ľudia by sa mali vyjadriť k tomu, kde a kedy budú pracovať. Hybridná organizácia nemá fixnú pracovnú dobu, ako to je pri práci v kancelárii. Podstatné je to, že každý manažér a každý člen tímu vie, kedy sú v jednotlivci v práci a
    k dispozícii na konzultáciu.
  3. Komunikácia je veľmi dôležitá. Vyhýbajte sa termínom “my” a “oni”, keď niektorí členovia tímu pracujú virtuálne, môže to viesť k nedorozumeniam. Zabezpečte vysokú úroveň informovanosti o plánoch a o tom, čo sa vo firme deje. Vyberte si vhodnú platformu na zdieľanie dokumentov, čo podstatne uľahčí zamestnancom prácu.
  4. Buďte nároční, keď vyberáte nových členov do hybridného tímu. Mali by byť nadpriemerne flexibilní a mať veľmi dobrú schopnosť sebamotivácie.
  5. Zaistite, aby mal každý člen hybridného tímu potrebné vybavenie pre virtuálnu prácu.

So Simonetou Vargovou sa zhováral Ivan Košalko.

Ivan Košalko

Ivan Košalko inšpiruje ľudí, rozvíja ich profesionálny potenciál a spolu s nimi nachádza ten najlepší spôsob, ako pracovať a žiť.

 1,812 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.