Líderské vákuum – naozajstný fenomén

Takmer denne sme bombardovaní správami o krízach v niektorom z kútov sveta, či už ide o krajinu, priemyselné odvetvie alebo vládu. Je tu hospodárska kríza. Je tu finančná kríza. Zdravotnícka kríza. Kríza čestného podnikania. Kríza vo vzdelávaní. Kríza s imigrantmi. Ale je tu aj jedna kríza, o ktorej nikto nehovorí – kríza líderstva. A aby sme s ňou mohli niečo urobiť, potrebujeme najprv priznať, že nejaká je. Som presvedčený, že máme nedostatok silného a účinného líderstva preto, že ľudia na pozíciách s mocou netušia, ako ho vykonávať – a ešte horšie, mnohí z nich nie sú ani veľmi prístupní predstave, že by sa to mali naučiť.

Vákuum najlepšie poznáme z fyziky, kde označuje neprítomnosť niečoho, a bežne sa používa pri označovaní vecí hmotných a napríklad v baníctve, strojárstve či literatúre, aby sme spomenuli aspoň niektoré. Možno ho však rovnako dobre použiť aj pri hovorení o líderstve, vodcovstve. Nedostatok líderských zručností môže zapríčiniť vákuum v nasmerovaní, vedení a motivácii, ktoré zas predstavujú pre organizáciu tú najzáťažovejšiu situáciu.

Celý svet dychtí po autentickom líderstve. Organizácie požadujú isté hlboko zakorenené postoje, ako napríklad inovácia, rýchlosť, hodnota, ochota nastaviť sa na potreby iného, kvalita, produktivita či tímová práca. Dosahovanie týchto postojov je záležitosťou jedine líderstva. Lídri dnes pôsobia v prostredí „obrovského kolektívneho napätia“, ktoré tlačí aj na nich a brzdí ich výkonnosť. Žiada sa od nich, aby robili veci prehľadnejšími, ale súčasne podporovali významné zmeny; aby boli rozhodní, ale inkluzívni; aby mali jasné stanovisko, ale súčasne brali do úvahy hodnoty a potreby širokého spektra zúčastnených; aby mali vysokú sebadôveru, ale súčasne aby boli schopní sami seba spochybniť. Ďalšie výzvy dnes predstavuje obrovská záplava informácií, emotívna intenzita a vysoká komplexnosť niektorých situácií, ktorým čelia. Pre jedného človeka, bez ohľadu na jeho charizmu, chytrosť či morálnu stabilitu, je takmer nemožné prísť so stratégiou či riešením a potom presvedčiť ostatných, aby ho rýchlo realizovali.

Dobré líderstvo so sebou prináša jasnosť priorít a nasmerovania. Udržiava život v organizácii, ktorá zápolí s požiadavkami náročných zákazníkov na jednej a tvrdou konkurenciou na druhej strane. Dnešný svet má takmer polovicu populácie, 2-3 miliardy, vo vekovej kategórii do 21 rokov, o ktorých sa treba postarať a ktorých treba vystaviť líderským zručnostiam. Generácia mileniánov (narodených medzi 1984 – 2002) je zanietená pre zmenu sveta. Hoci sa možno zdajú egocentrickí a netrpezliví, sú optimistickí a vzťahovo i technologicky zruční. Toto líderské vákuum nie je len zjavné, ale z praktického hľadiska má ničivý dopad na celosvetové vyhliadky.

Nevhodné líderstvo môže priviesť organizáciu do záhuby. Je dôležité dohliadnuť, aby bol stály prísun dostatočne rozvinutých lídrov na všetkých úrovniach, pretože presne on pomôže podnikom meniť nasmerovanie a prežiť, ak vznikne taká potreba. Nedostatok líderstva sa kvôli svojim dlhodobým následkom javí ako najvážnejší zo všetkých nedostatkov. Kľúčové však je odhaliť skutočnú príčinu nedostatku líderstva v organizácii. Ako možno zrušiť deštruktívne tendencie vyplývajúce zo sebauspokojenia a nedostatočného rozvoja lídrov?

Napriek snahám mnohých podnikov zlepšiť plánovanie nástupníctva vyzerá prísun lídrov biedne. Changing minds.com spomína viacero dôvodov pre nedostatok líderstva a vraví, že podniky, čo ním trpia, prejavujú niektoré z týchto dopadov:

  • Ľudia pracujú osamote a pre seba a nespolupracujú.
  • Nedostatočná hnacia sila a nízka miera koordinácie medzi skupinami.
  • Ľudia pracujú väčšinou spoločne, ale neefektívne, neúčinne alebo bez jasného zmyslu.
  • Všeobecný pocit, že chýba jednoznačné usmernenie, ktoré brzdí rast a napredovanie.
  • Nízky rešpekt voči lídrom, ukazuje sa prstom a hľadajú sa vinníci, obmedzená motivácia a uprednostňujú sa osobné agendy.
  • Konflikty medzi skupinami a ich lídrami, pretože každý sa snaží získať viac z obmedzených zdrojov a zvýšiť si svoj status a kontrolu. (The Leadership Vacuum,2014)

Líderské vákuum: vnútorný problém, ktorý treba ošetriť

Rozvíjanie efektívnych líderských schopností a zručností dokáže byť pre organizácie odrazový môstik k úspechu. Možno povedať, že dobré líderstvo je základ úspechu organizácie. A aj napriek tomu nedokážu organizácie napĺňať svoje potreby v oblasti líderstva z dôvodov, za ktoré mnohé si nesú zodpovednosť samy. Podľa výskumov CIPD (Chartered Institute of Personnel & Development) asi tretina (36%) líniových manažérov nedostáva nijaký tréning na to, aby v svojej roli uspeli. Niektoré výskumy odhalili aj to, že niektoré organizácie prichádzajú o ľudí len preto, že títo v nich nevidia príležitosti aktívne rozvíjať svoje líderstvo. Podľa štúdie Towers Watson asi 41% kandidátov, ktorých zamestnávateľ označuje ako vysoké potenciály, odchádza z organizácie preto, že inde vidia lepšiu možnosť rastu a kariérneho postupu, ktorý im nedostatok zdrojov v ich súčasnej organizácii neumožňuje. Mnoho podnikov dnes hovorí o rozvoji líderských zručností vo vlastných radoch, ale len málo z nich skutočne rozvoj líderstva aj odmeňuje. Jednoducho v organizáciách existuje množstvo slabých stránok a dôvodov, pre ktoré sa im nedarí rozvíjať efektívnych lídrov.

Líderstvo nie je o pozícii alebo o vrchole hierarchie, ale o prístupe.

Jeden z hlavných dôvodov je, že líderstvo sa nevzťahuje priamo na nijakú pozíciu alebo funkciu. Väčšina organizácií sa sústreďuje len na rozvojové programy pre svoj vrcholový manažment. Nesnažia sa do rozvoja lídrov zapojiť aj ostatné úrovne podniku. Hlavným dôvodom, ktorý zodpovedá za líderské vákuum, je dosť rozšírené presvedčenie mnohých organizácií, že líderstvo je o pozícii alebo o vrchole hierarchie. Mali by čo najrýchlejšie pochopiť, že líderstvo je prístup, ktorý nemá nič spoločné s hierarchiou či funkciou. Skutoční lídri totiž uprednostňujú ľudí pred fyzickými procesmi a infraštruktúrou. Je to o vnímaní, ktoré ľudí nestavia na okraj činnosti, ale do jej stredu, a v ktorom zamestnanci nie sú nástroj na dosahovanie cieľa, ale sami sú tým cieľom. Takže tí na vrcholových pozíciách nemusia byť nutne vynikajúci lídri, pretože skutočný dopad líderstva sa ukazuje mimo rámca funkcie. Keď ľudí postavíte do stredu záujmu, potom aj pracovníci na nižších úrovniach môžu byť vynikajúci lídri. Organizácie robia chybu, ak sa pri rozvoji líderstva sústreďujú len na rozvoj vrcholových manažérov. Takisto je pravda, že zdroje na rozvoj líderstva sú obmedzené; nie je možné ani rozumné rozvíjať súčasne všetkých ľudí. Takže organizácie sa potrebujú poobzerať po ľuďoch, ktorí majú schopnosť priniesť organizácii najväčšiu hodnotu a potom pre týchto ľudí zostaviť rozvojový program.

Iný dôvod, ktorý zodpovedá za líderské vákuum, ktoré si organizácia samé vytvárajú, je skutočnosť, že umelo vytváraná komplexnosť. Miesto toho, aby kľúčovým talentom ponúkli rozvojové priority a jasné meradlá na uplatnenie ich potenciálu, vytvárajú podniky komplexné kompetenčné modely, ktoré špecifikujú rôzne spôsobilosti v rôznych líderských štýloch. Miesto toho, aby vytvorili jasnú orientáciu, zapríčinia zmätok. Komplexnosť štruktúry je iný dôvod, prečo ľudia, keď chcú rozvinúť všetky líderské spôsobilosti, nedokážu zvládnuť ani jednu z nich dokonale. V takýchto prípadoch podniky nezisťujú skutočné potreby líderstva. Nesústreďujú sa na to, prečo vlastne líderstvo potrebujú alebo čo presne požiadavky daného pracovného miesta sú, takže investujú do nesprávnych ľudí a v nesprávnom čase.

Navyše je známe, že tréning je opakovaný proces, nie jednorazová záležitosť. A napriek tomu väčšina organizácií, v tom aj špičkové vzdelávacie spoločnosti, vytvára programy rozvoja a nácviku líderstva len raz. Toto rozhodnutie sa môže opierať o veľa dôvodov, napríklad obmedzené zdroje a čas. V malých organizáciách aj čas aj rozpočet skutočne predstavujú obrovské obmedzenie, ale rozvíjanie zručností a existujúcich potenciálov je niečo, čo by sa malo diať a zlepšovať sústavne. Preto podniky potrebujú chápať, že investovanie do líderstva je dlhodobá investícia. Podniky so silnými rozvojovými programami líderstva majú väčšiu šancu posunúť sa vpred a môže z toho byť ich konkurenčná výhoda pri ceste na vrchol.

Iným obmedzením, ktoré brzdí rozvoj líderstva, je podniková kultúra. Podnikovú kultúru v skutočnosti formujú vrcholoví manažéri podniku. Aby pracovníci mohli rozvíjať svoje líderské zručnosti, nutne na to potrebujú podporu svojho priameho nadriadeného (Pohl, 2009). Ale aj nadriadení majú svoje dôvody, prečo brzdiť rozvoj líderstva, a tým prispievajú k vytváraniu líderského vákua. Aby k tomu nedochádzalo, potrebujú organizácie urobiť isté opatrenia.

Ako zabrániť vzniku líderského vákua

Obmedzenia v rozvoji líderstva môžu byť dlhodobé a môžu mať svoj pôvod v štruktúre. Preto je veľmi potrebné, aby podniky diagnostikovali svoje potreby hneď na začiatku. Na to potrebujú poznať, aké líderské zručnosti si vyžadujú jednotlivé pozície/práca. To pomôže, keď sa bude zvažovať kapacita a presná povaha líderskej roly potrebná pre úspech danej práce.

Navyše, ako sme už spomínali, sú zdroje pre rozvojové programy v podnikoch obmedzené a v takomto prípade je nepraktické učiť líderské postupy pri obmedzenom rozpočte a čase. Ale le jedna vec, ktorú sa každý v organizácii vie naučiť aj bez zdrojov: vie sa lídersvo učiť na osobných skúsenostiach. Miesto sprostredkovania teórií o líderstve treba začať prakticky sa učiť líderstvu z každodenných zážitkov, ktoré navyše zostanú dlho zapísané v pamäti a z ktorých sa môže časom vytvoriť návyk. Tým sa súčasne vyhneme tomu, že k líderskému tréningu sa dostanú len isté pozície. Pracovníci sa budú učiť z vlastných skúseností a nebude potrebná dodatočná záťaž ani časová, ani finančná. Navyše sa do takéhoto prístupu môžu zapojiť úplne všetky úrovne pracovníkov.

Takisto, čo sa týka finančných obmedzení, tak sa odporúča, aby podniky každoročne vynaložili 2% z ročného platu zamestnanca na jeho formálny tréning a rozvoj. Je to len malá cena za ich rozvoj, ale umožňuje to zastabilizovať ich na dlhú dobu a predchádza sa tým vzniku iných nákladov.

Ďalšia dôležitá vec, ktorú potrebujú organizácie zohľadniť, je udržiavať koncept vodcovstva jednoduchý. Miesto vytvárania komplexných modelov pre povyšovanie pracovníkov je vhodnejšie dať potenciálnym kandidátom jednoduchý náčrt možností s jasnou metrikou, podľa ktorého by mohli realizovať svoj líderský potenciál.

Záverom

Líderské vákuum je skutočný fenomén a aj v budúcnosti zostane pre nás výzvou.

Zrušenie tohto vákua si vyžiada obrovské úsilie, odvahu, ochotu a víziu. Organizácie si začínajú uvedomovať, že líderstvo 21. storočia je odlišné, a investujú do vytvárania rozvojových príležitostí, ktoré vybudujú zručnosti potrebné pre dnešok i zajtrajšok. Keďže prostredie pre ne sa stáva čoraz komplexnejšie, dynamickejšie a kreatívnejšie, viac a viac bude závisieť od líderstva na všetkých úrovniach. Vlastnosti dobrých lídrov zahŕňajú okrem iného intuíciu riadiť, rozhodovať, prispôsobovať, adaptovať a stanovovať priority, aby sa naplnili očakávania zákazníkov. Na druhej strane, slabé líderstvo vytvára líderské vákuum, ktoré je jednou z najväčších prekážok v raste a úspechu organizácie. Líderské vákuum je vo väčšine organizácií doma vyrobený problém; hlavným dôvodom býva nedostatok alebo nízka úroveň rozvoja lídrov.

Silné líderstvo nie je o zvíťazení za každú cenu.

Silné líderstvo nie je o zvíťazení za každú cenu. Nie je o zadupaní protivníka do zeme. Nie je o dogme, charizme či osobnom šarme. Silné a účinné líderstvo je o tom, že máte isté presvedčenia a podľa nich aj konáte. Je o princípoch, integrite, autentičnosti a úprimnosti. Je o ochote podstupovať malé riziká a experimentovať s novým spôsobom robenia vecí. A vyžaduje si vysokú dávku odvahy a osobnej zodpovednosti, stáť si za svojimi presvedčeniami a nebáť sa priznať, ak urobíte chybu. Pochybenia sú fakt a dnešný lídri sa potrebujú naučiť „dochybiť vpred“ – dostať sa vpred poučením sa z chýb. Smerovanie je jediné – vpred.

Kľúčovým príznakom biznisu v 21. storočí bude rýchlosť a turbulentnosť technologických zmien, ktorá lídrov donúti voliť spomedzi ešte nejasných, neosvedčených nových technológií. Rýchle technologické zmeny povedú aj k technickej zastaranosti. V takých prípadoch budú lídri musieť riadiť technické zmeny a prechod na nové technológie. V 21. storočí bude väčšina organizácií tvorená knowledge-workermi, poznatkovými pracovníkmi s ich vlastnými špecifikami a špecifickými požiadavkami na líderstvo. A tí, lídri, ktorí v budúcnosti najpravdepodobnejšie uspejú, potrebujú byť dobrí v (1) poskytovaní orientácie v neistých dobách; (2) riadení zmien a poskytovaní výnimočného zákazníckeho servisu a kvality; (3) budovaní úspešných vzťahov s novými zúčastnenými stranami; (4) využívaní diverzity v globálnom meradle; 5) inšpirovaní svojich následníkov a (6) fungovaní ako líder lídrov, predovšetkým pri riadení knowledge-workerov.

Owen Fernandes

Owen Fernandes je kouč osobného rozvoja a líderstva, člen celosvetového Medzinárodného tímu koučov líderstva Johna Maxwella. Owen ponúka sprevádzanie osobným plánovaním rozvoja líderstva a iné workshopy na tému líderstva. Žije v Bratislave (Slovensko). owen@bridge2excell.com

 2,682 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.