Ľudské zdroje a technologická revolúcia: dorástlo HR tejto úlohe?

Aby ste zvládli funkcionalitu pokročilej technológie a dokázali ju využiť na podporu cieľov podniku, potrebujete mať oveľa vyššiu mieru ekonomickej rozhľadenosti, než je v HR útvaroch bežné.

HR aktivity možno hrubo rozdeliť na dve hlavné oblasti pôsobenia: na transakčnú alebo administratívnu, a na strategickú.

Na tej transakčnej strane je v USA momentálne generácia veľmi počítačovo zdatných HR-istov, ktorí vítajú technologické pokroky, čo im zľahčujú ich prácu a robia ju produktívnejšou. Mnohí z nich sú mileniáni; rýchlo si osvojujú technologické inovácie a ich mnohé komplikované ťahy. Ale keďže technológia je v každej oblasti len taká dobrá ako jej používatelia, sú teraz jej používatelia nútení nasadzovať ju tak, aby im pomohla riešiť ošetriť tie oblasti biznisu, ktoré podporujú ziskovosť a konkurenčnú výhodu.

Väčšina organizácií je dostatočne veľká na to, aby mali špecializovaný HR útvar s nejakým typom informačného systému (Human Resources Information System, H.R.I.S.) alebo iným druhom technickej aplikácie, ktorá pomáha digitálne spracovávať veci a mzdy, benefity, diverzitu, tréningy a podobne. Tieto platformy sa sústreďujú predovšetkým na transkačné aktivity, kde sú podstatné rýchlosť, presnosť a rovnorodosť spracovania. Jediným kliknutím myšou sa dá databáza zamestnancov preskupovať tak, aby poskytovala informácie potrebné pre rozhodnutia vrcholového manažmentu a súčasne napĺňala ciele HR útvaru. Tí, ktorí sa nedokážu rýchlo naučiť využívať funkcionalitu HRIS, pravdepodobne veľmi rýchlo budú presunutí na inú prácu.

Ak HR nerozumie trendom v podnikaní, ako môže dôveryhodne pomáhať svojmu podniku udržať si trhové postavenie a rásť?

Dnešné technológie dávajú HR-istom prístup k masívnemu množstvu dát (HR analytika) vďaka využívaniu cloudu a podobných platforiem. Nanešťastie, primálo HR-istov vie využívať tieto dáta na efektívne predpovedanie budúcich potrieb – a rovnako to nevedia ani vrcholoví manažéri. Nezvládnutie technológie, ktorá by pomohla podniku dosiahnuť a udržať nadpriemerné výsledky, je zlyhaním. Jedným z dôvodov tohto zlyhania v oblasti HR je vo veľkej miere neznalosť HR o tom, ako funguje biznis podniku, v ktorom pôsobia, ako podnik zarába peniaze a ako sa v podniku peniaze a zdroje spotrebovávajú (míňajú). Bez týchto vedomostí sa z technológie stáva nedostatočne využívaný a pridrahý nástroj.

Toto otvára pre manažérov ľudských zdrojov a ich členov tímu príležitosti na rozvoj svojich strategických schopností. Títo manažéri sa zameriavajú na preklenutie priepasti medzi transakčným HR a strategickým HR tým, že rozvíjajú tak svoje, ako aj schopnosti svojho tímu stať sa pre hocijaký útvar v podniku biznis-partnerom. Skrátka, aby ste zvládli funkcionalitu pokročilej technológie a dokázali ju využiť na podporu cieľov podniku, potrebujete mať oveľa vyššiu mieru ekonomickej rozhľadenosti, než je v HR útvaroch bežné. A len keď HR útvar zvládne obe oblasti, budú brať ostatní manažéri jeho argumentáciu vážne – hlavne pri rozhodovaní o veľkých finančných investíciách.

Napríklad výrobný útvar jedného podniku produkoval 8% odpadu, kým v branži boli obvyklé 2% odpadu. To značí, že 8% výrobných nákladov sa nedalo vykryť tržbou od zákazníkov. Iste, majiteľom problému bola výroba. Ale na vyriešenie problému môže byť potrebná kombinácia viacerých uhlov pohľadu, napr.:

  • konštrukcia: odstránenie dizajnových a implementačných nedostatkov
  • financie: vyčlenenie a sprístupnenie prostriedkov potrebných na ošetrenie problému
  • nákup: prehodnotenie surovín, ktoré možno nenapĺňajú špecifikácie
  • ľudské zdroje: pracovníci nedostatočne vyškolení, nevhodne odmeňovaní alebo nevhodne vedení
  • marketing: nedostatočné alebo nešpecifické informácie a mantinely od zákazníkov.

V situáciách ako táto si dokáže HR a iné útvary vybudovať renomé dôveryhodného biznis-partnera – takého, ktorý má jasnú predstavu o tom, ako svojím prispením zlepšiť celkovú spoluprácu manažérskeho tímu a dosiahnuť obchodné ciele firmy. To je aj spoľahlivý spôsob, ako zabezpečiť, že vaše pracovné miesto bude ešte existovať, keď sa v pondelok vrátite na pracovisko.

A práve toto v bežnej „debničke s nástrojmi“ HR-istu obvykle chýba. Je zaujímavé sledovať, ako mnohé renomované odborné a akademické HR časopisy, ktoré vyhlasujú, že poznajú budúce trendy HR, sa len okrajovo zapodievajú trendmi v podnikaní, ktorým čelia podniky a celé odvetvia. Ale ak HR neporozumie týmto trendom, ako môže dôveryhodne pomáhať svojmu podniku udržať si trhové postavenie a rásť?

Toto sa musí zmeniť, ak sa HR chce stať dôveryhodným partnerom a aktívne sa zúčastňovať rozhodovacieho procesu v podnikoch. A na to potrebujú nadobudnúť HR profesionáli doplnkové zručnosti k zvládaniu technológie a rastu:

1. Ekonomický rozhľad

HR si potrebuje vytvoriť oveľa hlbšie porozumenie pre finančnú situáciu podniku a odvetvia, v ktorom podnikajú. Mnohé podniky s „otvoreným manažmentom“ učia svojich riadiacich pracovníkov rôznych úrovní a radových pracovníkov, ako treba čítať a rozumieť finančným výkazom podniku (súvaha, výsledovka, prehľad peňažných tokov) a vedieť priradiť svoje vlastné výstupy jednotlivým položkám v týchto výkazoch.

S týmto porozumením začínajú ľudia inak rozmýšľať o svojej práci a inak riešiť problémy – či už sami alebo v svojom tíme.

2. Podnikateľský prístup

Aby ste porozumeli budúcim biznis-trendom a úlohe HR v nich, potrebujete najprv kompetentne rozumieť podnikateľským výzvam, ktorým váš podnik čelí. Všetci manažéri by mali rozumieť niekoľkým aspektom svojho biznisu:

  1. Čím zarába môj podnik peniaze? Predáva Rolls-Royce napríklad autá? Nie! Zarába tým, že predáva prestížstatus a konkuruje tým drahým kožuchom, jachtám, šperkom, lyžiarskym chatám v Švajčiarku a podobne! Iste, vyrába autá, ale jeho zákazníci chcú niečo viac než len auto. Je životne dôležité pochopiť, čo vlastne predávate a prečo ľudia od vás kupujú.
  2. Čím konkuruje moja firma na trhu? Čo je naša konkurenčná stratégia? Ako ovplyvňujú činnosti HR našu konkurenčnú výhodu? Aj keď miera úrokov je tradične oblasť finančného útvary, porozumieť jej sa môže odraziť na rozhodnutiach o prijímaní nových pracovníkov alebo prepúšťaní časti stavu.
  3. Akým ohrozeniam čelí môj podnik a priemysel, v ktorom pôsobí, ktoré by mohli ohroziť jeho existenciu? Konkurenčný boj je brutálny a mnoho konkurentov nehrá férovo. Technológia HR môže pomôcť predpovedať vývoj miezd, benefitov a iných pracovne viazaných faktorov pre široké spektrum podnikateľských príležitostí.
  4. Ako pomáha úsek HR podniky vytvárať konkurenčnú výhodu a udržiavať ju po dlhé obdobie? Prediktívne nástroje HR analytiky vedia nesmierne napomôcť, ale nijaký finančný riaditeľ neschváli investíciu do takéhoto nástroja, pokiaľ mu HR veľmi jasne a hutne nedoloží, že a ako sa táto investícia navráti (ROI).

Pre odborníkov v HR je zvládnutie technológie iba jeden kúsok skladačky – a to taký, kde už predviedli, že ho vedia dobre nasadiť. Ekonomický rozhľad a podnikateľský prístup sú ďalšie dva doplnkové, ale dôležité kúsky, ktoré umožňujú HR-istovi vnímať široký obraz. Pokročilé technológie sú veľmi dôležité, ak niekto chce analyzovať ukazovatele ako:

  1. dostupnosť a náklady na vysoko kvalifikovanú pracovnú silu
  2. zákony o zamestnanosti a podmienky zamestnávania
  3. dostupnosť vzdelávacích/tréningových programov
  4. jazyková zdatnosť vybraných manažérov a pracovníkov
  5. koordinácia ľudských zdrojov s potrebami výroby.

Odporúčania

  • Požadujte ekonomický rozhľad ako nevyhnutný predpoklad pre postup na strednú a vyššiu úroveň v HR. Požiadajte skúsených členov finančného útvaru, aby učili ostatných základy ekonomiky a účtovníctva a poskytujte následné doplnkové programy, kde sa budú diskutovať tie hospodárske a účtovnícke otázky, ktoré sú dôležité pre váš podnik a odvetvie, v ktorom podnikáte. A ak nemáte nikoho, kto by to mohol učiť interne, využite spoluprácu s lokálnymi školami a poradcami.
  • Raďte sa s finančným a ostatnými odbornými riaditeľmi a požiadajte ich, aby vám pomohli navrhnúť argumentáciu pre ďalší technologický pokrok. Nechajte ich, nech vás naučia, na aké argumenty reagujú pozitívne a súhlasom.
  • Naučte všetkých zamestnancov, ako podnik zarába peniaze, akým existenčným ohrozeniam čelia podnik i odvetvie a ako sa robia rozhodnutia. Ukážte im, ako si interpretovať vývoj na trhu, a vyžiadajte si od nich postrehy. Pridajte do opisu práce a hodnotenia výkonnosti riadiacich pracovníkov požiadavku, aby vzdelávali svojich podriadených vo veci ekonomiky.
  • Vytvorte silný program vzdelávania a osobného rastu pre každého. Každý pracovník má záujem na tom, aby sa podniku darilo. Čím viac vie o biznise, tým vyššiu schopnosť má riadiť si svoju kariéru. Merajte ich pokrok.
  • Naučte HR-istov, ako ich práca ovplyvňuje tie výkonnostné ukazovatele, ktoré zabezpečujú podniku prežitie v biznise.
  • Sústavne rozvíjajte technologické možnosti HR, ktoré umožňujú analytiku ľudských zdrojov spätne i dopredne. HR tím je viac než schopný rozšíriť si svoje technologické zručnosti, ak to napomôže dosahovaniu celopodnikových cieľov a zlepší to dôveryhodnosť HR ako strategického partnera.

Ken Moore

Kenneth W. Moore, člen Americkej spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov, je predseda Ken Moore Associates, poradenskej firmy so sídlom v Schenectady, NY. Je tiež externým profesorom na NewYorkskej štátnej univerzite v Albany, kde vyučuje oblasť strategického manažmentu. Možno ho kontaktovať na kmoore01@nycap.rr.com.

 748 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.