Manažér ako motivátor?

Zjednodušene možno vidieť manažéra ako človeka, ktorý zabezpečuje vykonávanie práce inými ľuďmi.

Pracovníci sa však správajú rôzne. Už dávno pominuli časy “radostnej borby za spoločné dielo” – začínajú sa prejavovať individuality. Pri analýze správania ľudí v práci prídeme k zaujímavému poznaniu – väčšina ľudí pracuje dobrovoľne a rada. človek nemá vrodenú nechuť k práci – práca môže byť zdrojom uspokojenia. Navyše väčšina ľudí v práci nielen akceptuje svoju zodpovednosť, ale dokonca ju aj vyhľadáva. Schopný a vnímavý manažér máva teda vytypovanú skupinu ľudí, ktorá naviac pristupuje k riešeniu problémov tvorivo.

Samozrejme, v každom kolektíve ľudí sú jedinci, ktorým vyhovuje príkazový spôsob práce, prístup k povinnostiam je viac pasívny a o tvorivom prístupe k riešeniu problémov nemožno hovoriť už vôbec.

Za všetkým stoja potreby

Čím sú podmienené formy správania jednotlivca? Ak manažér pozná základné princípy správania jednotlivca podmienené jeho potrebami alebo cieľmi, vie mnohé reakcie predvídať, riadiť, usmerňovať a efektívne využívať.

Podľa Maslowa tvoria potreby hierarchický systém, pretože najskôr treba uspokojiť potreby na najnižšej úrovni. Ak by sme si predstavili tento systém v podobe pyramídy, tak jej základňa predstavuje najzákladnejšie fyziologické potreby, vyššie leží vyhľadávanie bezpečnosti a sociálneho kontaktu, k najvyšším potrebám patrí sebauvedomenie a sebarealizáciu. Aj keď nemožno paušálne použiť túto teóriu na každého jedinca, môže objasniť rozmanitosť motívov, ktoré ovplyvňujú jeho správanie.

Prístup správania sa podmieneného potrebami ďalej rozvinul Alderfer /1972/, ktorý definoval len tri úrovne potrieb:

  • existenčné potreby – týkajúce sa prežitia a reprodukcie (napríklad potrava, ošatenie, prístrešie)
  • potreby prináležania – sociálne potreby, ktoré možno uspokojiť kontaktom s inými, napríklad potreba byť uznávaným
  • potreby rastu – nejde o potreby fyzického rastu, ale rozvoja osobnosti, ako je napríklad potreba osvojovať si nové zručnosti a potreba sebaúcty

Spomenutý prístup je známy pod označením ERG, podľa začiatočných písmen anglických slov Existence, Relatedness, Growth – existencia, prináležanie, rast.

Alderfer prikladá menší význam prísne hierarchickému usporiadaniu správania podmieneného potrebami. Podľa neho potreby rozličných úrovní sa môžu vhodne nahrádzať. Ide o užitočné zdokonalenie Maslowovho prístupu, hoci v oboch systémoch sú evidentné vzťahy medzi jednotlivými úrovňami.

Ľudia niekedy reagujú podivne

Čo z toho plynie pre manažéra? Manažér by mal vedieť, čo sa stane, keď sa potreby jednotlivca neuspokoja, alebo čo sa stane, ak sa odstráni zdroj ich uspokojovania. Ľudia reagujú nepriateľsky, ak sú ohrozené isté prvky uspokojujúce ich momentálne potreby. Hrozby zákazu nadčasov, nadbytočnosti, pokles štandardu pracovných podmienok, nedomyslené príkazy, ktoré útočia na dôstojnosť – to všetko môže vyvolať pokles produktivity, stresové stavy alebo aj štrajky.

Efektívny manažér musí poznať potreby svojich ľudí a všetky zmeny, ktoré mieni urobiť, musí zladiť s úrovňou uspokojenia, ktorú ľudia požadujú.

Manažér musí vedieť určiť, aká práca na akom mieste má byť vykonávaná a ako má vyzerať pracovník, ktorý ju bude vykonávať (požiadavky zručností, praxe, kvalifikácie, vzdelania, jazykových znalostí, sociálnej prispôsobivosti a pod.). Systematickým výberom a odbornou prípravou možno nájsť pre danú prácu najvhodnejšieho človeka a rozvíjať jeho osobnosť. Treba povedať, že podľa princípov vedeckého manažmentu je manažér zodpovedný za systematické plánovanie a špecifikovanie práce, ako aj za výber a rast ľudí, ktorí ju vykonávajú.

Neformálne skupiny

Na základe toho, čo už vieme o správaní ľudí, je užitočné podporovať zoskupovanie sa pracovníkov do neformálnych skupín. Aj neformálna skupina má svoje pravidlá, ktorých dodržiavanie sa väčšinou pozitívne prejavuje na pracovisku.

Čo je neformálna skupina? Ide o skupinu, ktorá nie je súčasťou formálnej organizačnej štruktúry organizácie a ktorú môžu viesť ľudia bez osobitnej formálnej autority v rámci organizačnej štruktúry. Takéto skupiny vedia byť veľmi výkonné a môžu predstavovať účinný a významný nástroj manažérskej práce.

Aké ciele sledujú jednotlivci svojim členstvom v skupine? Ide tu o uspokojenie sociálnych potrieb, potvrdenie identity, získanie podpory a pomoci pri napĺňaní osobných cieľov, ktoré sa nemusia zhodovať s cieľmi organizácie.

Výkon a efekt

Dôležitým poznaním je skutočnosť, že nespokojnosti nemôžeme predísť napríklad zlepšením pracovného prostredia, vhodnou podnikovou politikou, dobrým zárobkom, zlepšením pracovných podmienok… Žiadne z týchto zlepšení nebude motivovať pracovníka k lepšej práci. čo však motivovať môže je zmena náplne práce alebo obohatenie práce s cieľom uspokojiť potreby rastu či sebarealizácie pracovníka. Hlavným zmyslom obohatenia práce je zväčšiť mieru zodpovednosti pracovníkov.

Podobne ako v prípade prepojenia medzi úsilím a výkonom, aj pri prepojení medzi výkonom a efektom rozhoduje individuálne vedomie pracovníka o existencii a úrovni tohto vzťahu. Nemožno hovoriť o motivácii, ak pracovník o tomto prepojení nevie. Pracovník sa však väčšinou správa v súlade s vlastným hodnotením situácie.

V mnohých prípadoch existuje trieda efektu, ktorý sa spravidla dá zväčšovať a ktorý sa na výkon viaže veľmi úzko už svojou podstatou. Ide o tzv. vnútorné motívy. A vnútorné efekty sú tie, ktoré vyplývajú priamo z pracovného výkonu. Vonkajšie efekty sú s výkonom prepojené vždy slabšie než vnútorné druhy, pretože prepojenie predpokladá medzičlánok, akým je napríklad pochvala.

Stručný prehľad uvedených efektov:

vnútorné efektyvonkajšie efekty
sebaúctazárobok
pocit dosiahnutia výsledkupostavenie mimo rámca podniku
pocit ,,niečo som sa naučil”pracovné výhody
pocit ,,urobil som niečo užitočné”príjemné pracovné podmienky
pocit ,,prispel som niečím užitočným firme”pochvala
únavaprechod na inú prácu
rozmanitosť
postup
voľný čas
sociálne tresty
zníženie zárobku

Teda…

Manažér by mal byť presvedčený, že ľudia nie sú pasívne bytosti, ktoré treba nútiť do práce. Majú vlastné ciele a na ich dosiahnutie sú motivovaní. Úlohou manažmentu je zabezpečiť, aby kvalitný výkon viedol súčasne k naplneniu osobných cieľov. Zamestnancov bude teda manažér motivovať do tej miery, do akej sa tento súlad podarí naplniť. Situácia mu nedovoľuje, aby sa spoliehal na nátlakové metódy a na druhej strane by zasa bolo naivné očakávať, že pracovníci budú napĺňať ciele organizácie z čírej lásky. Zamestnanci sledujú vlastné ciele. Ak majú možnosť dosiahnuť ich tým, čo od nich žiada organizácia, potom je vyššia šanca, že organizácia svoje zámery splní.

Autor: Alexander Gerič

 7,958 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.