Mária Sutorčíková: Škoda, že niektoré veci treba prežiť, aby sa človek poučil :-) a bol lepší…

Ing. Mária Sutorčíková a jej tím boli ocenení cenou HR Gold 2010 za projekt unikátneho uzatvárania prevádzky „O ľudskom, hodnotovom a profesionálnom prístupe pri uzatváraní prevádzky Molex Slovakia a.s., Priemyselný park Kechnec“.

Prečo projekt vznikol?

Pár slov pre predstavu o spoločnosti: Výrobná prevádzka Molexu Slovakia bola súčasťou Molex Inc., jedného z najväčších výrobcov konektorov prevažne pre automobilový priemysel. Molex Slovakia zahájila ako prvá svoju prevádzku v roku 2000 na zelenej lúke v priemyselnom parku Kechnec. Za necelé 4 roky sa firma rozrástla na úroveň 1000 zamestnancov.

Rozsiahlu reštrukturalizáciu spoločnosť zahájila skôr, než k nám dorazila hospodárska/finančná kríza. Samotná kríza však len urýchlila rozhodnutie o zatvorení niekoľkých závodov v Európe vrátane prevádzky na Slovensku a transfer výroby týchto závodov do USA a Číny. Samotný projekt vznikol teda na základe rozhodnutia spoločnosti o uzatvorení a transfere výrobnej prevádzky. Riešil následok rozhodnutia tzn. komplexnú (pracovnú, etickú, morálnu, finančnú) prípravu zamestnancov a vedenia na uzatvorenie prevádzky, teda zabezpečenie viac ako rok trvajúcej výroby, prípravu na transfer a jeho realizáciu, vytvorenie vhodných pracovných, motivačných podmienok a prostredia, následne prepustenie zamestnancov, odpredaj majetku a všetky aktivity súvisiacich uzatváraním prevádzky takéhoto rozsahu.

Čo bol najpálčivejší problém projektu?

Z môjho pohľadu zo začiatku to bol boj emócii a profesionality, zvládnutie a prijatie tohto rozhodnutia. Mnohí zamestnanci to vnímali na začiatku ako nedocenenie ich práce a niekoľkoročného úsilia. Ja sama som sa vrátila do spoločnosti z externého prostredia po 3 rokoch a práve na tento projekt a napriek tomu to bolo náročné. Boli to moji kolegovia s ktorými sme tú firmu stavali na zelenej lúke a následne ľudia, ktorí tú firmu stabilizovali a vylepšili.

Medzi zamestnancami, členmi vedenia, zamestnaneckou radou, európskou a americkou centrálou sme si potrebovali opäť vybudovať dôveru, pracovať za podmienok „ako keby sa nič nezmenilo“, keďže sme potrebovali, aby sme vyrábali, tvorili „záložný sklad“, zaúčali budúcich kolegov, dokonca cestovali do zahraničných entít, aby sme ich pripravili na výrobný proces. Prvé mesiace boli náročné pre každého z nás.

Molex opúšťali stovky skvelých osobností a profesionálov, boli sme rodina. Od projektu sme si sľubovali, že, zamestnanci Molexu Slovakia dostanú uznanie a ocenenie za svoj prínos pre spoločnosť, budú pripravení na trh, budú mať o ňom prehľad a táto kapitola ich pracovného života bude len odrazovým mostíkom k lepšiemu. Z môjho pohľadu sa to dosiahnuť podarilo, aj keď by sa našli zamestnanci, ktorí by na mojom mieste možno konali inak, prípadne to vnímajú inak.

Počas priebehu projektu sa zmenil jeho časový rozsah, ktorý úzko súvisel s posunom samotného transferu a výroby o viac ako pol roka. S tým súvisela aj najcitlivejšia fáza projektu – samotné prepúšťanie zamestnancov a udržanie ich motivácie.

Už časovo posunutý projekt (teda reálny) prebiehal v troch etapách:

  1. etapa: Q1-Q2/2009
  • Oznámenie o ukončení prevádzky vedeniu, zamestnancom, partnerom
  • Príprava, implementácia motivačných nástrojov (nadštandardné odstupné, špeciálne bonusy) a kontinuálna komunikácia
  • Príprava plánu transferu
  • Nábor dodatočného počtu ľudí na vytvorenie „záložného skladu“ tzv. buffer stock“
  • Stabilizácia zamestnancov v stále prebiehajúcom výrobnom procese
  1. etapa: Q3-Q4/2009
  • Zahájenie výroby „buffer stock“ popri navýšených objednávkach
  • Vytvorenie 185 pracovných miest u nového zamestnávateľa pre našich zamestnancov
  • Vytvorenie nového motivačného retenčného balíka pre zotrvanie pri predĺžení transferu
  1. etapa: Q1-Q3/2010
  • Individuálne prepúšťanie zamestnancov a ukončenie pracovných vzťahov
  • Outplacement projekt
  • Rekvalifikačné pre zamestnancov
  • Implementácia dodatočného motivačného balíka
  • Transfer výroby, ukončenie prevádzky, odpredaj majetku

V každej fáze prebiehala komunikácia na úrovni individuálnej, tímovej, alebo celopodnikovej. Veľkou podporou pre mňa a tím boli hlavne HR partneri – zamestnávatelia v regióne a priemyselnom parku, externý dodávateľ projektu outplacement spoločnosť Lugera&Maklér a právna kancelária Iuristico.

Náročné bolo udržať dôveru, vytrvalosť, výkon v tom neistom čase dokonca s pozitívnou pohľadom do budúcnosti v čase krízy.

Riešili sme to tak, že sme komunikovali so zamestnancami, snažili sme sa vytvoriť vhodné pracovné prostredie, ponechali sme všetky existujúce benefity a ďalšie motivačne nastavané sme postupne implementovali, riešili sme finančné záruky pre zamestnancov, aby sa neobávali nevyplatenia odstupného a bonusov. Čo sme sľúbili, to sme sa snažili na 100% dodržať!

Snažili sme sa naplniť tri základné hodnoty: voľbu/sloboda (kedykoľvek sa mohli slobodne rozhodnúť rozlúčiť sa so spoločnosťou, predovšetkým, ak mali nové pracovné miesta), ocenenie a uznanie a istota (finančná a nefinačná).

Z pohľadu projektu sú v konečnom dôsledku dôležité 3 údaje, 98% zamestnancov Molexu ostalo s nami podľa našich potrieb do „konca“, 185 zamestnancov prijalo o ponuku u nového zamestnávateľa a ku koncu marca 2011 bolo na ÚP evidovaných už len 100 našich zamestnancov (z ktorých 50% malo na to rôzne privátne dôvody).

Keby niekto mal v svojom podniku riešiť podobnú situáciu, čo by ste mu odporúčali?

Že sa to dá riešiť aj profesionálne, aj ľudsky… to môžem potvrdiť. A ak na to máte priestor, môžete individuálne naplniť firemné hodnoty a aj hodnoty zamestnancov. Oceniť týchto ľudí za ich prínos pred a aj počas uzatvárania bolo to najdôležitejšie.

Ale na jedno si treba dať pozor: v istom bode sme sa dostali do fázy, kedy som si uvedomila, že už všetko dané „naviac“ nemá pre zamestnanca hodnotu. A určite by som viac začlenila a zaviazala k spolupráci štátne inštitúcie pre podporu v takýchto situáciách.

Kde dnes zo spätného pohľadu vidíte kritické body celého projektu?

Za kritický bod považujem to, že lokálny manažment nemal možnosť zvrátiť rozhodnutie vedenia o uzatvorení. Naša prevádzka mala výborné výsledky a skvelý tím odborníkov… avšak uzavreli sme to však ľudsky a súčasne profesionálne – snahou o akceptáciu a naplnenie každej potreby (firmy a jednotlivca),naplnenie presvedčenia, že sa dajú veci robiť čestne a ľudsky. Dobrý úmysel a hľadanie kompromisu sa vyplatilo.

K osobe:

Aké je vaše životné krédo alebo motto?

„Human being is designed to be happy.“ – Človek bol stvorený na to, aby bol šťastný“

Tak sa snažím v tom podporiť iných aj seba

Podľa akých hodnôt žijete?

V jednom slove: kresťanských…

V inom prevedení: snažím sa byť čestná, ľudská, nápomocná, disciplinovaná, ale zároveň žiť vďačne a radostne

Ktoré ľudské vlastnosti si najviac ceníte a prečo?

Obdivujem ľudí, ktorí sú silný napriek rôznym náročným udalostiam a podmienkam.

Cením si odvahu, predovšetkým odvahu konať a hovoriť pravdu, byť slušným, empatickým (aj naučená empatia sa ráta 🙂 ), férovým a ľudí, ktorí vedia prijímať či už ľudí takých, akí sú, alebo aj životné udalosti.

Čo považujete za svoju najsilnejšiu stránku? Prečo?

Priamosť (aj keď sa mi niekedy „nevypláca“ 🙂 ), zmysel pre férovosť, zodpovednosť, vrodený záujem či už o ľudí, udalosti…lebo to napĺňa moje hodnoty.

Čo považujete za svoju slabšiu stránku?

Keď sa stretnem so strachom, tak to ma obmedzuje. Ale už mám na neho pár trikov.

Plus všetko, čo ešte neviem, je mojou „nevýhodou“.

Čo sa vám natoľko osvedčilo pri práci s ľuďmi, že by ste to odporúčali aj iným?

Znie to ako klišé, ale osvedčila sa mi snaha ich akceptovať takých ako sú, počúvať ich, začleniť ich do zodpovednosti/rozhodovania aj keď to niekedy zo začiatku nechcú.

Poučila som sa tak isto, že šance a rady sa majú dávať iba v rozsahu v akom je potrebné a zároveň dôstojné. To ma predovšetkým naučila moja rola kouča.

Čo podľa vás vedie k trvalému úspechu manažéra?

Vnútorná potreba rozvoja, disciplína, zvládnutie riadenie samého seba a následne ostatných ľudí či procesov, pozitívny náboj.

Čoho by sa podľa vás mali manažéri (hlavne tí menej skúsení) vyvarovať pri svojej práci?

Myslieť si, že to, čo vedia, im stačí.

Kto v živote vás najviac ovplyvnil?

Boh, rodina, priatelia, kolegovia a neznámi, ktorí o tom nevedia. A vlastné uvedomia na podnety od nich.

Keby ste mali žiť svoj život ešte raz, čo by ste z dnešného pohľadu urobili inak?

V podstate nič, iba škoda, že sa múdrosti naučené vekom a skúsenosťami nemôžu „zakúpiť“ skôr, ako sa musia na vlastnej koži zažiť

Avšak na záver mi dovoľte vysloviť poďakovanie, obdiv a úctu našim skvelým „ Molexákom“, tímu, firme a partnerom, ktorým toto ocenenie patrí…Len vďaka nim sa tento projekt podarilo takto realizovať. Vďaka 🙂 .

Fotografia z tlačenej verzie čísla.

 1,872 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.