Je vôbec možné takýto stav dosiahnuť? V poslednom období sa stretávam s čoraz častejším problémom pri meraní spotreby času. Tým problémom sa stávajú rôzne odborové hnutia, ktoré vytvárajú množstvo prekážok pri spustení a vykonávaní tohto procesu. Je tento stav normálny, je to správne a prínosné pre samotných pracovníkov?

Podľa stránky wikipédia sú odbory inštitucionalizované združenia zamestnancov, ktorého hlavným cieľom je presadzovať pracovné, hospodárske, sociálne a iné záujmy pracovníkov. Dôležitou časťou z tejto „poučky“ je slovné spojenie záujmy pracovníkov. Čo je vlastne v záujme pracovníkov? Je to pohodové až nízke pracovné tempo, „slabá“ norma, dlhé prestávky počas pracovnej zmeny a za to všetko samozrejme výhodné finančné ohodnotenie. Určite si mnohý povieme, že je to predsa logické. Kto by takéto záujmy nemal. Pozrime sa na to ale aj z druhej strany. Ten, kto by mal takéto podmienky vytvárať, chce byť konkurencieschopný, chce vyrábať kvalitne a načas, chce investovať do nových zariadení, chce možno investovať aj do vzdelávania pracovníkov, zlepšovania pracovného prostredia a samozrejme aj dosahovať určitý zisk. Veď zisk následne môže použiť na ďalšie napredovanie svojho podnikania. Takisto aj toto tvrdenie je logické, a ktorý podnikateľ alebo zamestnávateľ by takto neuvažoval.

Obr. 1 Pohľad zamestnanca a zamestnávateľa

Tento pohľad je diametrálne odlišný. Pravda je niekde uprostred a je nevyhnutné tento pohľad zobjektivizovať. Je mnoho príkladov firiem, kde takýto proces objektivizácie prichádza prirodzene, bez zbytočných negatívnych javov. Na druhej strane však existuje mnoho príkladov, kde aj pomocou odborových hnutí sa tento proces stáva komplikovaným a zdĺhavým. Preto je namieste otázka, či sú odborové hnutia nápomocné pracovníkom, ktorých zastupujú. Veď aj taký velikán akým bol Henry Ford, nemal odborové hnutia v láske a bojoval proti ich vzniku vo svojich závodoch. Svojim zamestnancom dával nadštandardne vysoké platy a sociálne zabezpečenie, aby predišiel vytvoreniu a neprimeraným požiadavkám odborov. Nakoniec sa však tomu neubránil.

Ako by mal teda postupovať zamestnávateľ?

Sú len dve možné spôsoby, ako sa k tomu zamestnávateľ a vlastne aj zamestnanci môžu postaviť. Prvá cesta môže byť formou dohody a férového prístupu oboch strán. Druhá nátlaková je cestou doslovné boja o každú sekundu, minútu a vyrobený kus navyše.

V nedávnej minulosti som bol nútený v projekte objektivizácie spotreby času postupovať práve tou druhou cestou. Ani po dlhých diskusiách manažmentu s odborovým hnutím nedošlo k dohode. Zástupcovia zamestnancov nenašli žiadny priestor pre zvyšovanie produktivity, znižovania strát vo výrobe a objektivizácie noriem. Keďže zástupcovia odborov neakceptovali návrhy noriem, následne sa pristúpilo k objektivizácii noriem externou, nezávislou stranou. Potvrdilo sa, že rezervy vo výkone sú enormné a plnenie výkonových noriem na úrovni 150% nie je zapríčinené vysokým pracovným tempom, ale práve nepresnosťou výkonových noriem.

Obr. 2 Príklad vybraného predstaviteľa

Na priloženom príklade je zobrané porovnanie skutočnej spotreby času meraného výrobku a súčasne používanej normy. Podľa platnej normy má pracovník na montáž k dispozícii 302 min. Reálne spotreboval 194,2 min. Ak posúdime pracovné tempo a pripočítame potrebné prirážky, dostaneme sa na hodnotu 199,25 min. Celkový rozdiel tak predstavuje – 34% oproti súčasne platnej norme. Tento výsledok poukazuje na nízky stupeň objektivity hlavne v prospech zamestnancov. Takáto úspora je možná len objektivizáciou spotreby času, ktoré dokážu pracovníci v súčasnom stave dosiahnuť. Ďalšie zlepšovanie je otázkou objektivizácie pracoviska, pracovného postupu a pracovných pomôcok.

Použitie metód analýzy a merania práce vedie k nasledovným prínosom:

• Redukcii plytvania v procesoch
• Zvýšeniu produktivity práce
• Zníženiu prácnosti
• Zjednodušeniu procesov
• Redukcii počtu pracovníkov
• Definovaniu objektívnych časových noriem

Ako teda môže fungovať proces, ak je rozdiel v skutočnej a normovanej spotrebe 34%? Jednoducho nefunguje.

Negatívny prístup odborov k zmene noriem pri takýchto značných odchýlkach je otázkou celkového prístupu k práci a ochote ku „férovej hre“. Práve férový prístup z oboch strán môže napomôcť pri objektivizácii noriem. Priznanie rezerv, o ktorých určite vedia pracovníci aj odborári je prvým potrebným krokom.

V praxi sa môžeme stretnúť aj s opačným prípadom. Tam, kde dochádza k neprimeranému tlaku manažmentu na „sprísňovanie“ noriem, sú práve odbory dôležitým článkom, ktorý musí zastupovať zamestnancov. Normy je možné meniť v prípadoch, ak sa zmení objektívny faktor, ktorý normu ovplyvňuje:

• zmena na stroji
• zmena v používaných nástrojoch
• zmena v používanom materiáli
• zmena pracovného postupu alebo podmienok.

Prístup manažmentu „dnes zvyšujeme výkonové normy o 10%“ bez zmeny akýchkoľvek faktorov je rovnako neférový ako už spomínaná neférovosť zamestnancov.

Čo teda očakáva zamestnávateľ od svojich zamestnancov?

Zamestnávateľ očakáva od pracovníkov aktívny prístup nielen v čase, keď má problém s plnením výkonovej normy, ale aj v opačných prípadoch. Práve tieto sú problémom produktivity samotnej. Rozdiely v plnení výkonových noriem, kde rozdiely 34 % nie sú výnimočné a v mnohých prípadoch môžu byť ešte väčšie, tvoria hrubú vrstvu potenciálu. Zamestnanec by mal v tomto prípade „odkryť karty“, a upozorniť napr. majstra:

1. tento výrobok vyrobím reálne o 60 min. rýchlejšie ako je súčasná norma
2. pre tento výrobok potrebujem reálne o 20 min. viac ako je norma.

A prichádzame k samotnému procesu normovania práce, ktorý je často vnímaný negatívne zo strany odborov. A vtedy prichádzame do kontaktu s rôznymi podmienkami, ktoré chcú aby zamestnávateľ pre akceptáciu noriem splnil. Môže ísť napr. o:

• certifikované meranie
• nemožnosť natáčať video
• konzultovanie časov.

Hlavne otázka videa je v poslednom času problematická oblasť. Prečo je to tak? Odpoveďou môže byť na to práve hlavná výhoda videa, na ktorom môžete vidieť pracovné tempo pracovníka, neefektívne pohyby, čakanie pracovníka v cykle, neefektívna obsluha zariadenia – zariadenie čaká na obsluhu a mnoho ďalších faktorov ovplyvňujúcich spotrebu času, produktivitu a pod. Na to aby sme mohli túto výhodu použiť, potrebujeme dodržiavať zákony daného štátu, v ktorom meranie vykonávame. Podľa zákonníka v SR musí zamestnávateľ rešpektovať Občiansky zákonník, podľa ktorého obrazové alebo zvukové záznamy sa môžu vyhotoviť alebo použiť len s privolením osoby, ktorej sa tento záznam týka. Ide napr. o prípad úmyselného snímania zamestnanca na pracovisku. V prípade, že zamestnávateľ nedostane tento súhlas, porušuje právo zamestnanca na ochranu osobnosti, ktorý sa následne môže brániť podaním žaloby na súd. Podľa ustanovení zákona o ochrane osobných údajov sú osobné údaje (patrí tu aj záznam tváre, či iné identifikačné údaje osoby) chránené, a možno ich spracúvať len na základe súhlasu dotknutej osoby. Zamestnávateľ okrem toho pred začatím používania kamerového systému musí okrem iného jednoznačne a konkrétne vymedziť účel spracúvania osobných údajov, zaistiť ich ochranu pred neoprávneným použitím, spracúvať osobné údaje v súlade s dobrými mravmi a konať tak, aby nedošlo k obchádzaniu alebo porušeniu zákona. Výnimkou sú priestory prístupné verejnosti, tie je možné monitorovať bez súhlasu osôb, avšak tento priestor musí byť zreteľne označený ako monitorovaný. Tieto priestory je možné monitorovať len na účely verejného poriadku a bezpečnosti. Samozrejme, že pracovník zaoberajúci sa meraním práce tieto pravidlá dodržiava, pracovníka informuje pred natáčaním videa a s materiálom pracujeme v súlade s požiadavkami zákonníka. Napriek tomu sa vyskytujú problémy, ktoré pracovníci vytvárajú s podporou odborov.

Ako má teda postupovať manažment pri podobných projektoch?

Projekty v tejto oblasti vo väčšine pozostávajú z týchto základných krokov:

1. výber procesov alebo výrobkov, ktoré majú nesprávnu výkonovú normu – úspechu tohto kroku môžu napomôcť práve zamestnanci tým, že upozornia na nedostatky noriem
2. správny výber pracovníkov pre meranie práce – komunikácia so skúsenými pracovníkmi, s ktorých spoluprácou môžeme rátať, je veľmi dôležitý krok. Ak získame podporu takýchto zamestnancov, je to polovica úspechu celého projektu
3. definovanie metódy pre meranie spotreby času, samotný zber dát a ich vyhodnotenie – správny výber metódy, dostatočný objem dát a ich dôsledné spracovanie musia byť samozrejmosťou normovača, ktorý je meraním spotreby času poverený
4. verifikácia výsledkov – ideálnym záverom projektu je odsúhlasenie úpravy noriem zamestnancami. Ak sú výsledky presvedčivé, nenachádzajú sa tam sporné hodnoty, vtedy neexistuje dôvod na argument zamestnancov „za tento čas sa to nedá stihnúť“.

Určite týmto článkom nechcem tvrdiť, že odborové hnutia sú zbytočné. Ich hlavná snaha by sa však mala presunúť do iných oblastí, kde sa môžu vyskytovať nedostatky voči zamestnancov a to napr.:

• nevyhovujúce pracovné prostredie
• nedodržiavanie osobnej slobody pracovníka
• nedodržiavanie mzdových a iných termínov
• porušovanie ochrany zdravia pracovníka.

Orientáciou na tieto problémy môžu skutočne pomôcť nielen zamestnancom, ale v konečnom dôsledku aj zamestnávateľom tým, že odstraňovaním týchto nedostatkov pomôžu zlepšovať celkovú kultúru firmy, zlepšovať jej kredit a v neposlednom rade aj produktivitu. Pracovník, ktorý sa na pracovisku cíti dobre, má predpoklady pre podávanie dobrého výkonu. Ak sa vrátim k úvodnej otázke týkajúcej sa možnosti zosúladenia odborových hnutí a procesov optimalizácie, tak odpoveďou je áno. Je to možné a dokonca potrebné.

Autor: Ing. Matúš Višňanský, Fraunhoffer IPA Slovakia (fotografia z tlačenej verzie čísla)

 3,816 total views,  3 views today

0

0