Mikromanažérska pasca alebo ako (ne)demotivovať zamestnancov

Monika Varghová, HR Manager, Bel Power Solutions & Protection:

Milan patril medzi kľúčových pracovníkov oddelenia, úlohy si plnil vždy načas, ich vypracovanie bolo kvalitné, v tíme ho považovaji za fajn chlapíka, všetci vrátane jeho manažéra s ním rátali. Až dal jedného dňa výpoveď.

Dôvod, ktorý komunikoval priamo s manažérom, bola nová pracovná ponuka. Samozrejme, vo väčšine prípadov sa ako dôvod odchodu zo strany zamestnanca prezentuje nová pracovná príležitosť, dokonca aj v prípade, keď ďalšia cesta zamestnanca viedla do evidencie úradu práce, definoval nám ako príčinu jeho odchodu „novú pracovnú príležitosť.“

Z našich skúseností vieme, že zamestnanci svojim manažérom nie práve otvorene prezentujú reálny dôvod odchodu. A prečo aj, keď sa už raz rozhodli odísť, načo ísť do nepríjemných diskusií. Keďže v spoločnosti máme zavedené tzv. výstupné pohovory, rozhovor s HR priniesol aj zaujímajú informáciu. Milan bol frustrovaný a hoci mal svoju prácu rád, spôsob akým mal svoju prácu vykonávať už ďalej nedokázal akceptovať. Keďže nebol ochotný viac detailov komunikovať pri prvom rozhovore, dohodli sme sa na ďalšom, neformálnom stretnutí na druhý deň. Moje obavy, že do druhého dňa si to rozmyslí a nebude ochotný komunikovať už nič, sa rozplynuli. Milan jasne a zrozumiteľne definoval dôvody, pre ktoré nemôže ďalej fungovať tak ako doteraz. Nemal možnosť tvoriť, prinášať nápady, jeho práca spočívala v tom, že plnil príkazy od A po Z. Akýkoľvek návrh na zlepšenie z jeho strany bol zamietnutý s odôvodnením takto sme to roky robili, a nie je potreba to meniť, akýkoľvek pokus o zmenu sa stretol s odmietnutím, alebo odložením na neskôr, všetky úlohy boli detailne definované manažérom, vopred nastavené a odsúhlasené postupy, s priebežným sledovaním plnenia. Pre niekoho ideálny stav, no Milan sa cítil frustrovaný, nebavilo ho len plniť príkazy a vykonávať úlohy ktoré sú presne až do najmenších detailov rozplánované, chcel sa realizovať, prinášať nápady, mal pocit, že veci sa dajú robiť lepšie, efektívnejšie, len potrebuje trochu priestoru a hlavne dôvery. Čím viac si uvedomoval potrebu zmeny, tým viac sa cítil paralyzovaný, uzatváral sa do seba, plnil úlohy tak ako bolo očakávané a naplánované, ale bez záujmu.

Paradoxne, presne toto obdobie jeho nadriadený považoval za ideálny stav a ani len netušil, že Milanove rozhodnutie odísť spôsobil práve jeho manažérsky štýl riadenia, nemožnosť sebarealizácie, mikromanažment, pod tlakom ktorého strácal záujem a schopnosť niesť za svoje rozhodnutia zodpovednosť. Jeho manažér mal veľmi pozitívny prístup k plneniu úloh, zmysel pre detail, precíznu prípravu projektov až do definovania presných farebných odtieňov tabuliek excelovských súborov, záujem o priebežné plnenie úloh – ale až do extrému.

S mikromanažmentom sa stretneme hádam v každej spoločnosti, či už priamo alebo nepriamo. Niektorí možno zistíme, že sami sme mikromanažérmi. Medzi základné črty mikromanažéra patrí:

  • minimálne delegovanie až po odmietanie delegovania,
  • extrémne intenzívny dohľad nad plnením úloh,
  • zameranie sa na detaily namiesto celkového pohľadu na problém
  • opätovné prevzatie celej úlohy/projektu v prípade, že manažér objaví chybu
  • znemožnenie rozhodovania bez predchádzajúcej konzultácie, odsúhlasenia, až do takých extrémov, kedy mikromanažér potrebuje odsúhlasiť každý jeden e-mail, ktorý opustí „brány“ spoločnosti.

Mikromanažéri mávajú často tendenciu dokazovať potrebu mikromanažérstva. Uvediem jeden príklad: manažér dal zamestnancovi úlohu a určil termín. Následne ho nechal pracovať a čakal, ako si s úlohou poradí. Ak by zamestnanec mal schopnosti a adekvátnu sebadôveru, pravdepodobne by dokázal splniť očakávania. Pod mikromanažérom sa však väčšina zamestnancov stáva neistými a váhavými, niekedy až paralyzovanými, ak nedostanú presné inštrukcie. Potom nastane jedna z dvoch alternatív, buď zamestnanec požiada manažéra o pomoc ešte pred termínom, alebo bude pokračovať a dokončí úlohu buď čiastočne, alebo nesprávne. V oboch prípadoch bude interpretácia mikromanažéra jednoznačná, bez potreby neustálej intervencie, jeho ľudia nedokážu plniť očakávané výsledky, čo ho ešte viac uistí v správnosti svojho manažérskeho štýlu.

Ak spozorujete niektoré z uvedených čŕt u seba, alebo u niektorého z manažérov, je dôležité ich čo najskôr eliminovať, prípadne požiadať HR o pomoc. Tento spôsob „riadenia“ môže napáchať veľké škody, nevraviac o tom, že pre samotného mikromanažéra je ubíjajúci. Ten síce má pocit, že má veci pod kontrolou, ale s narastajúcim počtom úloh sa znižuje jeho schopnosť absorbovať všetky detaily, stáva sa nervóznejším, stráca sa v úlohách svojich podriadených, vyvíja na nich väčší tlak, vyzdvihuje poslušných, plniacich jeho presne zadefinované úlohy do poslednej bodky a schopných a tvorivých ľudí odradzuje od samotného rozhodovania až ich napokon demotivuje natoľko, že tí sa napokon rozhodnú odísť za inou príležitosťou.

Ak sme spozorovali určité mikromanažérske správanie, čo môžeme urobiť, aby sme ho eliminovali?

  • vyzvite svojho nadriadeného, aby vám dal viac informácií, uistite ho, že rozumiete svojim úlohám, viete ako ich máte realizovať a ste schopný splniť jeho očakávania
  • dobrovoľne preukážte záujem podieľať sa na projektoch, na ktoré máte schopnosti, príďte s vopred pripraveným plánom aj to môže byť začiatok budovania väčšej dôvery,
  • pravidelne informujte nadriadeného o postupe, stanovte si napr. týždenné stretnutia, tak sa vyhnete stavu, že nadriadený nebude mať pocit, že mu chýbajú informácie
  • požiadajte HR o pomoc

Mikromanažéri odmietajú možnosť svojim pracovníkom rozvíjať sa a rásť, zároveň si stanovujú vlastné limity, pretože všetko je podriadené ich súhlasu a kontrole. Prvým krokom ako nespadnúť do mikromanažérskej pasce je komunikovať a žiadať o spätnú väzbu, toto je možné samotnou komunikáciou s podriadenými, alebo prostredníctvom 360o spätnej väzby. Ak ste mikromanažovaný zamestnanec, pomôžte svojmu nadriadenému pochopiť, že sú aj iné cesty spolupráce a dosahovania výsledkov. Predtým než sa rozhodnete odísť, komunikujte a oslovte HR, kto vie, či v inej spoločnosti nenatrafíte na iného, ešte zarytejšieho mikromanažéra, pretože a tu si dovolím citovať Marcusa Buckinghama „People don´t leave bad companies, they leave bad managers.“

Ilustračná snímka prevzaná z printovej verzie časopisu.

 805 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.