Moc rastie s kompetenciou

Cluster, lattice, commitment, waterline – váš sprievodca vnútorným svetom amerického koncernu Gore by mal byť predovšetkým tlmočníkom.

Koncern Gore je rodinný podnik a založili ho v roku 1958 Bill a Vieve Gore a ich syn Bill. Je to vizionársky podnik s pružnými organizačnými štruktúrami a vysokým stupňom zaangažovanosti pracovníkov.

Po celom svete má Gore 48 podnikov s rôznou produkciou, ktoré si udržujú „štíhlu“ líniu 150 až 200 zamestnancov. Pokiaľ majú spoločné stanoviská, združujú sa do tzv. clusterov[1] so spoločným servisným strediskom. Vyrábajú lekárske, textilné, elektronické a priemyselné produkty, ktoré sa všetky zakladajú na polytetrafluoretylénových vláknach a membránach. Spoločný podnikový cieľ: to make money and have fun[2]. Pričom špás znamená, že všetci robia niečo, čo považujú za dôležité a hodnotné.

Kto sa uchádza o miesto vo firme Gore, musí sa vzdať myšlienky na obvyklú kariéru. Tu totiž neexistujú pozície, ale len funkcie. Nepoužívajú sa tituly, ľudia nie sú „chlievikovaní“. A nemajú popisy pracovného miesta. Kedy kto dosiahne akú pozíciu, to si nemožno ani naplánovať, ani vyslúžiť. U Gore má každý nejakú centrálnu úlohu a pôsobisko mimo tejto centrálnej úlohy si utvára sám. Aj keď niekto z firmy odíde alebo prejde na iné pole pôsobnosti, nie je automaticky nahradený niekým iným. Miesto toho sa urobia úpravy v organizačnom rámci tak, aby útvar bol aj naďalej funkčný.

Podnik sa pokúša s dostatočným predstihom identifikovať tých ľudí, ktorým vyhovuje životný postoj, aký sa presadil v Gore. Už pri obsadzovaní voľného miesta sa s uchádzačmi vedú dva až tri pohovory, pri ktorých sa hodne hovorí o podnikovej filozofii Gore. Ročne potom strávi každý zamestnanec priemerne 10 až 12 dní odborného vzdelávania, kde však zakaždým znova prichádza do styku s filozofiou „anti-organizácie“. Každý zamestnanec sa súčasne stáva spolumajiteľom, tzv. associate. To sa robí čiastočne finančným podielom formou zamestnaneckých akcií, čiastočne však aj psychologickým zaangažovaním, čiže vnútorným prísľubom priniesť firme svojím individuálnym spôsobom dodatočný úžitok. Už samotné meno W. L. Gore & Associates je dokladom myšlienky zamestnanca ako spolupodnikateľa.

A čo sa deje s novými zamestnancami? Aj keď sú perspektívne vyberaní na riadiace pozície, nemajú spočiatku žiadnu zodpovednosť za vedenie ľudí. Na základe vzdelania alebo iných kompetencií je začlenený do niektorého projektového tímu a tam vykonáva svoju základnú úlohu (t. j. tú, ktorá stojí v pracovnej zmluve). Postupom času si môže získať uznanie ostatných členov tímu, či už svojou podnikavosťou, odbornou alebo sociálnou kompetenciou alebo ochotou preberať zodpovednosť. Potom si ho tím zvolí za svojho vedúceho. Gore to nazýva natural leadership[3] zakladajúci sa na followshipe[4].

Túto cestu však nemusí absolvovať zamestnanec sám. Vždy má po boku sponzora, ktorý ho už od prvého dňa podporuje. Sponzor je jeho vzorom, pomáha mu rozvíjať jeho silné stránky, zasadzuje sa za jeho vec a objektívne posudzuje jeho pokroky. Stará sa o to, aby sa jeho zverenec umiestnil na takom mieste, ktoré mu umožňuje využívať všetky jeho silné stránky, a dohliada i na to, aby bol jeho zverenec patrične odmeňovaný. Teda kým leadership je orientovaný pracovne, predstavuje sponzorstvo vzťah nezávislý od postavenia, veku, miesta alebo projektu.

Líder s vysokou sociálnou kompetenciou sa postará o to, aby všetci členovia tímu mohli slobodne a nehatene pracovať na projekte, aby s úlohou rástli a aby sa pri nej aj realizovali. Potenciál schopných a kompetentných pracovníkov vedie u Gore k tomu, že každý okrem svojej základnej úlohy môže a má preberať ešte aj doplnkové úlohy, tzv. commitments. Kto vidí šance alebo problémy pre podnik, preberie za ne zodpovednosť, pokúsi sa pre ne nadchnúť aj ostatných a formou projektu v istom čase a s istým cieľom potom tieto úlohy rieši.

Ulrich Loth zo závodu Putzbrunn pri Mníchove napríklad videl vo Východnej Európe nový trh pre priemyselné filtre. Po prednáške o podnikateľských možnostiach a jeho plánovanej stratégii sa mu podarilo pre svoju myšlienku získať dvoch „spoločníkov“[5], ktorí si jeho myšlienku vzali za svoju doplnkovú úlohu. Iniciatíva vyšla z nich a nik im nemusel nič „prikazovať“, ako to býva bežné v iných podnikoch.

Aby mohli vytvoriť silný tím, musia sa sami postarať o potrebné zdroje. Môžu osloviť spoločníkov zo všetkých úrovní a všetkých útvarov. Môžu sa pokúsiť zostaviť prierazný tím, v ktorom sa budú silné stránky rôznych spoločníkov dopĺňať, čím všetci dosiahnu väčšie potešenie z práce, budú sa učiť jeden od druhého, dosiahnu osobný i finančný úspech.

Ten, kto projekt vymyslel, zaň aj plne zodpovedá. V prípade úspechu projektu sa mu dostane celopodnikového uznania a úspech sa mu odrazí aj na plate. Neúspech je akceptovateľný len vtedy, keď nešťastník „nenavŕtal diery pod čiarou ponoru“, čiže keď sa ním nepoškodil imidž alebo likvidita firmy. Ulrich Loth vysvetľuje princíp čiary ponoru[6] nasledovne: „Každá akcia, ktorá by mohla poškodiť úspech, chýr alebo prežitie podniku, sa musí vopred konzultovať so skúsenejšími spoločníkmi, ktorí môžu byť dokonca ochotní čiastočne za ňu prebrať zodpovednosť.“ Takýmto spoločníkom môže byť aj samotný sponzor. Ten však musí dávať pozor predovšetkým na to, aby si jeho zverenec nenabral toho na seba priveľa. Rozhodujúci totiž nie je počet doplnkových úloh, ale kvalita a spoľahlivosť riešenia.

Pretože v Gore každý pracuje vo viacerých projektových tímoch, môže sa stať, že človek je v tíme A podriadeným vedúceho tímu, ale v tíme B je jeho nadriadeným. Význam jednotlivca pre podnik sa teda nedefinuje symbolmi statusu, ale výlučne jeho sférou zodpovednosti, slobodou konania, výškou platu, firemnými podielmi, dôveryhodnosťou a úctou: „moc rastie s kompetenciou“.

Základom tejto nehierarchickej organizačnej formy je mriežka, tzv. lattice. Každý komunikuje priamo s každým. Priestorové rozdiely sa preklenuli Internetom a videokonferenciami.

Raz ročne sú všetci pracovníci hodnotení. Pri príprave hodnotiaceho pohovoru sa zozbierajú názory kolegov na výkon a prínos toho-ktorého pracovníka. Týchto kolegov si čiastočne môže hodnotený zvoliť sám, čiastočne ich vyberá hodnotiaci. Aby sa však úloha dala zvládnuť, nemal by hodnotiť jeden pracovník nikdy viac než 10 ľudí.

Podniková filozofia priťahuje istý typ človeka, ktorého baví preberanie zodpovednosti za vlastnú prácu. Výkonnosť a nasadenie týchto ľudí je extrémne vysoké. „V Gore sa všetci samostatne zhromažďujeme okolo šancí a úloh. Kto robí veci dobrovoľne, robí ich s nadšením,“ hovorí zakladateľ Bill Gore. „My neriadime ľudí – oni sa riadia sami.“

[1] Z angl., zhluk.

[2] Angl.; zarábať peniaze a mať špás.

[3] Angl.; prirodzené vodcovstvo.

[4] Angl.; nasledovanie.

[5] Associates.

[6] Waterline.

 561 total views,  2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.